Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung die Grundsätze für eine außerordentliche Verdachtskündigung betont sowie sich zur (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen bzw. strafgerichtlicher Entscheidungen für die Wirksamkeit der Kündigung geäußert. Die Ausführungen des BAG sind in der Praxis für ein erfolgreiches Vorgehen wesentlich.
BAG, Urteil vom 2.3.2017 – 2 AZR 698/15
Das BAG hat folgende über den konkret entschiedenen Fall hinaus gehenden, allgemeinen Grundsätze erneut bestätigt und hins. der (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen bzw. strafgerichtlicher Entscheidungen weiterentwickelt:
Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektiven Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein anderes Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus.
Eine Verdachtskündigung kann nicht allein auf Erkenntnisse oder Maßnahmen der Staatsanwaltschaft und/oder Entscheidungen eines Ermittlungsrichters wie eine Anklageerhebung oder den Erlass eines Haftbefehls gestützt werden, selbst wenn sie auf der Annahme eines dringenden Tatverdachts beruhen oder ihn voraussetzen. Solche Umstände können für sich genommen allenfalls die Annahme des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe die Taten mit hoher Wahrscheinlichkeit begangen, verstärken und damit für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB Bedeutung gewinnen. Sie bilden als solche aber keine objektive Tatsache, die den dringenden Verdacht eines bestimmten strafbaren Verhaltensbegründen könnte.
Entscheidungen im Strafverfahren binden die über die Wirksamkeit einer (Verdachts-)Kündigung befindenden Gerichte für Arbeitssachen nicht. Diese haben vielmehr alle relevanten Umstände selbst zu würdigen. Gleichwohl kann ein Freispruch im Strafverfahren unter dem Gesichtspunkt einer Entlastung des Arbeitnehmers für die arbeitsgerichtliche Prüfung im Rahmen einer Verdachtskündigung Bedeutung gewinnen. Das gilt nicht nur, wenn der Verdacht gegen den Arbeitnehmer im Strafverfahren vollständig ausgeräumt worden ist. Es reicht vielmehr aus, wenn Tatsachen festgestellt worden sind, die den Verdacht zumindest wesentlich abschwächen.
Die mangelnde Bindung an das Strafurteil hindert die Gerichte für Arbeitssachen nicht, in der Entscheidung enthaltene Feststellungen im Rahmen der freien Beweiswürdigung nach § 286 Abs. 1 ZPO zu berücksichtigen. Dabei dürfen die Gerichte für Arbeitssachen die vom Strafgericht getroffenen Feststellungen aber nicht unbesehen übernehmen. Sie haben die in der Beweisurkunde dargelegten Feststellungen einer eigenen kritischen Überprüfung zu unterziehen und den Beweiswert einer ggf. lediglich urkundlich in den Worten des Strafrichters belegten Aussage sorgfältig zu prüfen. Die beantragte Vernehmung von Zeugen darf nicht unter Hinweis auf die strafgerichtlichen Feststellungen abgelehnt werden. Außerdem müssen sich die Mitglieder des erkennenden Spruchkörpers grundsätzlich einen persönlichen Eindruck von einem Zeugen verschaffen, wenn das Gericht auf dessen (Un-)Glaubwürdigkeit abstellen will. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die für die Würdigung maßgeblichen Umstände in den Akten festgehalten worden sind und die Parteien Gelegenheit hatten, sich dazu zu erklären.
Eine hohe Wahrscheinlichkeit für ein strafbares Verhalten oder eine sonstige erhebliche Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers kann sich daraus ergeben, dass mehrere Zeugen unabhängig voneinander und bezogen auf unterschiedliche Begebenheiten ähnliche Verhaltensweisen des Arbeitnehmers schildern. Die Annahme daraus begründeter starker Verdachtsmomente erfordert eine sorgfältige, mögliche Fehlerquellen umfassend berücksichtigende Auseinandersetzung mit der Glaubhaftigkeit der jeweiligen Aussage und der Glaubwürdigkeit der Auskunftspersonen.
Aus der Entscheidung des BAG geht aber auch hervor, dass es mitunter schädlich sein, weil es zu Unklarheiten im Sachverhalt/Vorwurf führen kann, wenn Begriffe - wie im konkreten Fall etwa "sexuelle Belästigung" und "sexueller Missbrauch" - wild durcheinander geworfen werden, ohne dass die zugrunde liegenden Tatsachen und Wertungen klar werden (die verwendeten Begriffe also allenfalls hinzutreten).
Beraterhinweis:
Die Entscheidung bringt die maßgeblichen Grundsätze für im Zusammenhang mit (mutmaßlichen) Straftaten (bzw. dem entsprechenden Verdacht) stehende (Verdachts-)Kündigungen gut auf den Punkt. Sowohl Arbeitgeber, die solche Kündigungen durchsetzen wollen, als auch sich dagegen verteidigende Arbeitnehmer sind gut beraten, insbes. zu beachten, dass das eigene Vorbringen zum Sachverhalt sorgfältig herausgearbeitet wird sowie - darauf aufbauend - weitgehend allein die arbeitsrechtliche Wertung maßgeblich ist, während die strafrechtliche Wertung und die im Strafverfahren gewonnenen Erkenntnisse zumeist allenfalls ergänzend herangezogen werden können.
Nur nebenbei weist das BAG - wieder einmal - darauf hin, dass es der Behandlung einer Kündigung auch als Tatkündigung(wegen bewiesenen Fehlverhaltens) nicht entgegensteht, wenn ein Arbeitgeber die Kündigung (nur) als Verdachtskündigung erklärt hat (und nicht als Tatkündigung sowie lediglich hilfsweise als Verdachtskündigung) . In der Praxis wird immer noch häufig angeführt, dass eine Verdachtskündigung dann nicht auch als Kündigung wegen bewiesenen Fehlverhaltens gerechtfertigt sein kann (dies kann entscheidend sein, wenn andere Voraussetzungen der Verdachtskündigung, wie insbes. die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, problematisch sind).