Eine Software, die alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Mitarbeiters aufzeichnet, darf vom Arbeitgeber zu diesem Zwecke nach § 32 Abs. 1 BDSG grundsätzlich nicht genutzt werden. Der Einsatz ist nur dann zulässig, wenn gegen den betroffenen Arbeitnehmer ein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.
Das geht aus einem aktuellen Urteil des BAG vom 27.7.2017 (2 AZR 681/16) hervor.
Der Kläger arbeitete als Web-Entwickler. Im April 2015 teilte die Arbeitgeberin allen Mitarbeitern mit, dass der gesamte Internet-Traffic und die Systembenutzung mitgeloggt werden. Hierzu wurde eine Software auf dem dienstlichen PC des Klägers installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte. Die hierbei gewonnenen Daten überführten den Mitarbeiter der in seinem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich verbotenen privaten Nutzung des Dienstrechners. Dieser gab auf schriftliche Nachfrage im Anschluss an ein Personalgespräch an, den Computer nur in geringem Umfang privat genutzt zu haben. Das sei überwiegend in den Pausen geschehen. Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis wegen erheblicher Privattätigkeiten am Arbeitsplatz außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Gestützt wurde dies u. a. auf das durch die Software erfasste Datenmaterial. Die Vorinstanzen gaben der dagegen gerichteten Klage des Web-Entwicklers statt.
Die Revision der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg.
Im gerichtlichen Verfahren sind die durch den installierten Keylogger gewonnenen Erkenntnisse nach Auffassung der beteiligten Gerichte unverwertbar. Das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG) ist verletzt worden. Die Gewinnung der Informationen über den Kläger war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Es lag kein auf Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vor. Die von der Arbeitgeberin veranlasste Maßnahme geschah „ins Blaue hinein“ und war daher unverhältnismäßig.
Die vom Arbeitnehmer eingeräumte Privatnutzung rechtfertigte eine Kündigung mangels vorheriger Abmahnung nicht.
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Rechtsanwalt Peter Kitzmann
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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