Arbeitsrecht

Berechnung der Urlaubsabgeltung bei Krankheit oder Kündigung

02.03.2017
Redaktion fachanwalt.de

Die Urlaubszeit ist für die meisten Arbeitnehmer die schönste Zeit des Jahres. Aber es kann auch vorkommen, dass der Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder in Folge einer langen Erkrankung, nicht in natura in Anspruch genommen werden kann. Ist man als Arbeitnehmer in solch eine Situation geraten, stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht. Dabei sollte beachtet werden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mit einem eventuellen Urlaubsgeldanspruch verwechselt wird.

Grundsätzliches zum Urlaubsanspruch

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub in dem jeweiligen Kalenderjahr in dem er entsteht, genommen und gewährt werden muss. Eine Ausnahme hiervon ist nur zu machen, wenn dies durch dringende betriebliche, oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt ist. Sollten solche Gründe vorliegen, ist der Urlaubsanspruch in das folgende Kalenderjahr zu übertragen und innerhalb der ersten drei Monate dieses Jahres (also bis zum 31.03.) zu nehmen und zu gewähren. Der Urlaub soll also möglichst in natura wahrgenommen und nicht durch Geldleistungen abgegolten werden, weil der Urlaub der Erholung und damit der Gesundheit der Arbeitnehmer dient. Abweichungen von den genannten Grundsätzen durch Tarifvertrag sind jedoch möglich.

Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, sei es aufgrund einer Kündigung, eines Aufhebungsvertrages oder auch durch Zeitablauf etc., und kann der entstandene Urlaub aufgrund dessen nicht gewährt werden, so ist er abzugelten. Das ergibt sich aus § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz.

Für den Fall, dass der Urlaub aufgrund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura gewährt werden kann, besteht also ein entsprechender Zahlungsanspruch für die nicht gewährten Urlaubstage.

Urlaubsabgeltung bei Krankheit des Arbeitnehmers

Eine ausdrückliche Regelung zur Urlaubsabgeltung, wie sie das Gesetz im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, enthält es für die Fälle, in denen der Urlaub aufgrund einer Erkrankung nicht gewährt werden kann, nicht. Hier hat allerdings der Europäische Gerichtshof mit seiner Rechtsprechung Abhilfe geschaffen. Insoweit ist § 7 Bundesurlaubsgesetz europarechtskonform auszulegen. Das führt dazu, dass auch während einer dauerhaften Erkrankung Urlaubsansprüche entstehen und erhalten bleiben. Kehrt der Arbeitnehmer nach Genesung wieder an seinen Arbeitsplatz zurück, kann er den nicht gewährten Urlaub grundsätzlich noch in Anspruch nehmen. Endet das Arbeitsverhältnis hingegen vor Genesung des Arbeitnehmers, entsteht auch hier ein Abgeltungsanspruch für nicht gewährten Urlaub.

Berechnung des Abgeltungsanspruchs

Der Abgeltungsanspruch bemisst sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Verdienst des jeweiligen Arbeitnehmers sowie der Anzahl der nicht gewährten Urlaubstage. Zunächst müssen also der durchschnittliche Verdienst des Arbeitnehmers sowie die Anzahl der nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage ermittelt werden.

Der durchschnittliche Verdienst bemisst sich nach dem Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei für geleistete Überstunden zusätzlich erhaltener Verdienst aber nicht zu berücksichtigen ist. Hat das Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung noch keine 13 Wochen bestanden, ist der Durchschnittsverdienst des Zeitraumes von Beginn bis Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend. Wurde der durchschnittliche Verdienst ermittelt, wird dieser dann durch die Anzahl der Arbeitstage in demselben Zeitraum geteilt und dieses Ergebnis wiederum mit der Anzahl nicht in Anspruch genommener Urlaubstage multipliziert.

Also angenommen der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen beläuft sich auf 5.400 Euro. Der Arbeitnehmer arbeitet immer von Montag bis Freitag, hat also eine Fünftagewoche, und konnte vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses 10 Urlaubstage nicht in Anspruch nehmen. Bei einem Zeitraum von 13 Wochen entspricht das 65 Arbeitstagen (13 Wochen x 5 Arbeitstage = 65 Arbeitstage). Der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag beläuft sich damit auf 83,08 Euro (5.400 € Durchschnittsverdienst : 65 Arbeitstage = 83,08 €). Dieser Betrag ist dann mit den nicht gewährten Urlaubstagen zu multiplizieren. In unserem Beispiel ergibt sich somit ein Abgeltungsanspruch in Höhe von 830,80 Euro (83,08 €/Tag x 10 Urlaubstage = 830,80 €).

Verfall des Abgeltungsanspruchs

Gerade Arbeitnehmer, die langfristig erkrankt sind und daher schlimmstenfalls nach mehrjähriger Krankheit gar nicht mehr in den Betrieb zurückkehren, zum Beispiel weil das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet wird, müssen berücksichtigen, dass die Urlaubsansprüche selbst dann verfallen können, wenn keine Möglichkeit bestanden hat, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verfällt der Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Schluss des Jahres, in dem er entstanden ist. Angenommen also, ein Arbeitnehmer ist seit 2014 dauerhaft erkrankt und das Arbeitsverhältnis wird zum Ablauf des 28.02.2017 beendet. Im Anschluss verlangt der Arbeitnehmer dann von seinem Arbeitgeber die Abgeltung des nicht gewährten Urlaubs seit 2014, also auch für die Jahre 2015, 2016 und anteilig für 2017. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2014 besteht jedoch nicht mehr, da dieser Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31.03.2016 verfallen ist.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet und bestehen noch Abgeltungsansprüche für nicht gewährten Urlaub, müssen Arbeitnehmer unbedingt auch auf eventuelle Ausschlussfristen achten. Diese können sich aus Tarifvertrag oder auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben. In solchen Ausschlussfristen ist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Fristen (oft nur wenige Monate) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen sind. Gängig sind dabei Fristen von zwei bis sechs Monaten. Werden die Fristen verpasst, verfallen die Ansprüche und können dann nicht mehr geltend gemacht werden.

Fazit

Können Arbeitnehmer entstandenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch nehmen, haben sie einen Anspruch auf Abgeltung der nicht gewährten Urlaubstage. Das gilt auch für solche Urlaubsansprüche, die in Zeiten dauerhafter Erkrankung des Arbeitnehmers entstanden sind. Bestehen solche Abgeltungsansprüche, sollten sich Arbeitnehmer umgehend darüber informieren, ob für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen zu beachten sind.

Autor: Dr. Kluge Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover, Tel-Nr. 0511-94000630
Foto: © Reena - Fotolia.com

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Redaktion fachanwalt.de




Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Kurzfristige Beschäftigung: Steuer, Sozialversicherung & Urlaub

Eine kurzfristige Beschäftigung kann zum Beispiel für Schüler und Studenten, aber auch für Voll- oder Teilzeitbeschäftigte eine Möglichkeit sein, ihr Einkommen aufzubessern. Sei es, weil man sich einfach etwas mehr leisten möchte, oder man einfach zeitweise Abwechslung in seinen üblichen Alltag bringen möchte. Die Gründe für die Ausübung einer kurzfristigen Beschäftigung können daher vielfältig sein. Und auch für Arbeitgeber kann die kurzfristige Beschäftigung von Arbeitnehmern interessant sein.   Was ist eine kurzfristige Beschäftigung? Bei einer kurzfristigen...weiter lesen

Arbeitsrecht Die gesetzliche Pausenregelung nach dem Arbeitszeitgesetz

Die Gewährung und Einhaltung von Ruhepausen und Ruhezeiten zwischen der Arbeit dient vor allem der Gesundheit und Erholung der Arbeitnehmer. Damit sollte es auch im Interesse eines jeden Arbeitgebers sein, seinen Arbeitnehmern entsprechende Ruhepausen zu gewähren. Denn ein nicht erholter Arbeitnehmer wird auch die ihm eigentlich mögliche Arbeitsleistung nicht so gut erbringen können, wie ein erholter Arbeitnehmer, von möglichen negativen Auswirkungen auf das gesamte Betriebsklima ganz abgesehen. Im schlechtesten Fall erkrankt der Arbeitnehmer sogar häufiger und kann seine Arbeitsleistung in diesen Zeiten dann gar nicht erbringen. Deswegen hat der...weiter lesen

Arbeitsrecht Betriebsrat gründen: Voraussetzungen & Ablauf der Betriebsratsgründung

Bei vielen Arbeitnehmern bestehen falsche Vorstellungen hinsichtlich einer Betriebsratsgründung. Das betrifft vor allem den Irrtum, dass ein Betriebsrat nur in mittleren und großen Betrieben mit vielen Arbeitnehmern gegründet werden kann. Doch bereits in Betrieben mit in der Regel lediglich fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sein müssen , ist die Gründung eines Betriebsrats möglich. Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer, insbesondere gegenüber dem Arbeitgeber. Zur Durchsetzung der Arbeitnehmerinteressen werden dem Betriebsrat...weiter lesen

Arbeitsrecht Wann kann man ein qualifiziertes Zwischenzeugnis anfordern?

Als Arbeitnehmer kann es sinnvoll, aber auch erforderlich sein, dass man von seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zwischenzeugnis anfordert. Gerade Arbeitnehmer, die seit vielen Jahren bei ein und demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, können auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses angewiesen sein. Kein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis Von Gesetzes wegen ist ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses nicht gegeben. Das Gesetz sieht für Arbeitnehmer in § 109 Gewerbeordnung lediglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Zeugniserteilung vor. Damit ist dem Arbeitnehmer aber zuweilen nicht immer geholfen,...weiter lesen

Ihre Spezialisten