Arbeitnehmer stellen sich immer wieder die Frage, ob eine mündliche Zusage des Arbeitgebers bereits einen wirksamen Arbeitsvertragsschluss bedeutet. Auch die Ursachen für das Aufkommen dieser Frage, sind immer wieder die gleichen. Oft warten Arbeitnehmer vergeblich auf einen schriftlichen Vertrag und plötzlich will der Arbeitgeber aber nichts mehr von einer mündlichen Zusage wissen. Arbeitnehmer haben dann im Vertrauen auf die Zusage vielleicht schon ihren bisherigen Job gekündigt oder andere Jobangebote abgelehnt. Aber auch andersherum ist die Frage von Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit doch noch einen besseren Job angeboten bekommt und lieber diesen annehmen möchte.
Grundsatz
Ob eine mündliche Zusage bereits zum Abschluss eines Arbeitsvertrages geführt hat, ist immer eine Frage des jeweiligen Einzelfalles. Grundsätzlich können Arbeitsverträge auch mündlich wirksam abgeschlossen werden. Dazu bedarf es eines Angebots und einer entsprechenden Annahme.
Für den Vertragsschluss gelten die allgemeinen Regelungen aus dem Privatrecht. Es sind dabei verschiedenste Konstellationen denkbar. Sie reichen unter anderem vom Angebot unter Anwesenden, das in der Regel nur sofort angenommen werden kann, bis hin zum befristeten Angebot.
Es gilt hier also zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber schon ein verbindliches Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages gemacht und der Arbeitnehmer dieses angenommen hat.
Nicht blind auf mündliche Zusagen vertrauen!
Oft kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Bewerber eine mündliche Zusage gibt und sich aber später doch nicht daran gebunden sieht, weil er einen wirksamen Vertragsschluss leugnet. Hier müssen Bewerber aber auch besonders aufmerksam sein und darauf achten, wie der Arbeitgeber seine „Zusage“ formuliert.
Eventuell erfolgt die Zusage nämlich auch unter Vorbehalt, zum Beispiel, weil man Sie gerne einstellen würde, aber zunächst noch die Zustimmung des Betriebsrats abgewartet werden muss. Dann wird von einem verbindlichen Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages erst auszugehen sein, wenn Sie den schriftlichen Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber überreicht bekommen.
Denkbar ist auch, dass Sie eine befristete Zusage erhalten, das heißt, dass sie das Angebot innerhalb einer vom Arbeitgeber eingeräumten Frist noch annehmen müssten. Erfolgt die Annahme dann verspätet, gilt sie als neues Angebot, das wiederum erst der Arbeitgeber annehmen müsste. Dazu ist er aber nach Ablauf der Ihnen gewährten Annahmefrist nicht verpflichtet. Es hängt dann vom Arbeitgeber ab, ob er noch mit Ihnen zusammenarbeiten möchte.
Möglichst auf schriftliche Bestätigung bestehen!
Selbst wenn ein Arbeitsvertrag schon rechtsverbindlich mündlich zustande gekommen ist, heißt das noch lange nicht, dass er auch vom Arbeitnehmer bewiesen werden kann. Das ist besonders misslich, wenn der Bewerber seinen alten Job gegebenenfalls schon gekündigt oder Angebote anderer Arbeitgeber abgelehnt hat. Denn ein mündlicher Vertragsschluss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird sich vor Gericht kaum nachweisen lassen, wenn an dem Gespräch nicht noch andere Personen teilgenommen haben, die als Zeugen fungieren könnten.
Sofern es möglich ist, sollten Sie sich zum Nachweis wenigstens kurz die wesentlichen Absprachen wie
- die auszuübende Tätigkeit,
- Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- Höhe des Gehalts und
- Umfang des Jahresurlaubs,
schriftlich bestätigen lassen, ergänzt um die verbindliche Zusage. Natürlich muss sich aus der Bestätigung auch ergeben, wer wem etwas zusagt (also Name des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers).
Arbeitgeber kann sich schadensersatzpflichtig machen!
Wurde dem Arbeitnehmer ein Job verbindlich vom Arbeitgeber zugesagt und distanziert sich der Arbeitgeber später doch wieder von seiner Zusage, kann er zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet sein. Vor allem, wenn der Arbeitnehmer im Vertrauen auf die Verbindlichkeit der Zusage bereits andere Jobangebote abgelehnt hat. Denn auch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen oder die Anbahnung eines Vertragsverhältnisses, begründen für sich alleine schon gewisse Rücksichtnahmepflichten der Parteien. Werden diese verletzt, kann ein Schadensersatzanspruch aus vorvertraglicher Pflichtverletzung bestehen. Allerdings obliegt dem Arbeitnehmer auch in diesem Fall die Beweispflicht dafür, dass es eine verbindliche Zusage des Arbeitgebers überhaupt gegeben hat.
Mündliche Befristung des Arbeitsvertrages ist unwirksam!
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit Ihnen zunächst nur auf bestimmte Zeit abschließen möchte, ist es für die Wirksamkeit der Befristung erforderlich, dass sie schriftlich erfolgt. Eine lediglich mündliche Befristung des Arbeitsvertrages ist nämlich unwirksam. Dann ist aber nur die Befristungsabrede unwirksam und nicht der gesamte Arbeitsvertrag. Sofern sich dann vom Arbeitnehmer der mündliche Abschluss des Arbeitsvertrages beweisen lässt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Fazit
Eine bloße mündliche Zusage stellt für sich alleine betrachtet noch keinen wirksamen Arbeitsvertrag, sondern oftmals lediglich ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages, dar. Erforderlich ist also in der Regel auch die Annahmeerklärung durch den Arbeitnehmer, welche jedoch häufig gegeben sein dürfte. Bloße mündliche Abreden führen nicht selten auch zu Missverständnissen, die dann bereits vor Aufnahme der Tätigkeit zu einer Störung des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen können. Ein denkbar schlechter Start für ein neues Arbeitsverhältnis. Es kann daher sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber nur empfohlen werden, Arbeitsverträge und Änderungen derselben, stets schriftlich festzuhalten.
Autor: Dr. Kluge Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover, Tel-Nr. 0511-94000630
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