Die Krankheit eines Mitarbeiters hat in der Regel keinen Einfluss auf das ordentliche Kündigungsrecht des Arbeitgebers im Arbeitsrecht. So muss der Arbeitgeber ausschließlich die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB einhalten, um seine Mitarbeiter zu entlassen. Ein Kündigungsgrund ist bei einer ordentlichen Kündigung in der Regel nicht notwendig. Sollte allerdings das Kündigungsschutzgesetz (KschG) Anwendung finden, muss für eine ordentliche Entlassung des Arbeitgebers ein Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden.
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältniss wirksam wegen Krankheit beenden, wenn insgesamt drei Voraussetzungen kumulativ vorliegen.
Negative Gesundheitsprognose
Erste Voraussetzung ist die sogenannte negative Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers. Dabei wird durch einen Arzt festgestellt, dass mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht zurechnen ist. Maßgeblicher Zeitpunkt der Beurteilung des Arbeitnehmers ist immer der Zeitpunkt der Kündigung. Insbesondere lassen sich dabei 3 Fallgruppen unterscheiden:
- dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
- langandauernde Erkrankung
- kurze Erkrankungen
Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers führt dazu, dass der Arbeitgeber wirksam eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen darf. Grundsätzlich ist eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und Arbeitsnehmers nicht erforderlich.
Bei einer langandauernden Erkrankung ist grundsätzlich zu erwarten, dass der Mitarbeiter wieder seinen vertraglichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vollständig nachgehen kann. Allerdings ist die Besonderheit, dass keine Aussage über den Zeitpunkt der Genesung genannt werden kann. Die Rechtsprechung lässt in diesen Fällen eine Kündigung zu, wenn lediglich in den nächsten zwei Jahren mit einer gesundheitlichen Erholung zu rechnen ist.
Sofern ein Arbeitnehmer häufiger innerhalb eines Jahres erkrankt, stellt sich die Frage, ob die Kurzerkrankungen folgenlos für ihn sind. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber regelmäßig bis zur 6. Woche verpflichtet ist eine Lohnfahrtzahlung zu leisten. Zudem ist die Frage zu stellen, ob mit einer Leistungsminderung des Arbeitnehmers aufgrund von Fehlzeiten zu kalkulieren ist. Sollte dies zutreffen, kann gegebenenfalls ebenfalls eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.
Interessenbeeinträchtigung des Unternehmens
Sofern eine ärztliche Bescheinigung vorliegt müssen darüber hinaus auch die wirtschaftlichen- und betrieblichen Interessen des Unternehmens beeinträchtigt sein. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn die übrigen Arbeitnehmer eine Mehrbelastung erleiden oder sogar weitere Angestellte eingestellt werden müssen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass innerhalb der Krankheit das Gehalt in Form einer Lohnfortzahlung beglichen werden muss und damit ein finanzieller Schaden droht. Dabei kann es unerheblich sein, dass dieser in der Regel auch nur bis zu 6. Kalenderwochen beträgt.
Interessenabwägung der Parteien
Damit eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist, muss eine umfassende Interessenabwägung stattfinden, die zu Gunsten des Arbeitsgebers zu entscheiden sind. Bei der Beurteilung sind viele Faktoren zu berücksichtigen. Vor allem die Betriebszugehörigkeit, das Arbeitnehmeralter und die Krankheitsursache.
Insofern kann eine allgemeine Aussage über eine wirksame Kündigung wegen Krankheit nicht getroffen werden. Vielmehr liegt immer eine Einzelfallentscheidung vor, die am besten mithilfe eines Rechtsanwaltes oder Fachanwaltes besprochen werden sollte.
Quelle: Rechtsanwalt Gramm (Fachanwalt.de)
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