Als Arbeitnehmer kann es sinnvoll, aber auch erforderlich sein, dass man von seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zwischenzeugnis anfordert. Gerade Arbeitnehmer, die seit vielen Jahren bei ein und demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, können auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses angewiesen sein.
Kein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis
Von Gesetzes wegen ist ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses nicht gegeben. Das Gesetz sieht für Arbeitnehmer in § 109 Gewerbeordnung lediglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Zeugniserteilung vor. Damit ist dem Arbeitnehmer aber zuweilen nicht immer geholfen, da er gegebenenfalls bereits vorher auf die Beurteilung seiner bisherigen Arbeitsleistung angewiesen sein kann.
Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann sich aus Tarifvertrag oder auch arbeitsvertraglicher Nebenpflicht ergeben
In Tarifverträgen ist oft ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses enthalten. In der Regel besteht ein solcher Anspruch dann bei Vorliegen „triftiger Gründe“. Aber auch Arbeitnehmer, die nicht in den Anwendungsbereich eines Tarifvertrags fallen, können unter Umständen die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses von ihrem Arbeitgeber verlangen. Denn hier hat die Rechtsprechung Abhilfe geschaffen, indem sie aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses herleitet. Allerdings muss der Arbeitnehmer auch hier einen „triftigen Grund“ vorweisen, um ein Zwischenzeugnis verlangen zu können.
Triftige Gründe für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses
Das geforderte Vorhandensein triftiger Gründe klingt zunächst so, als wären die Hürden, um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen zu können, sehr hoch. Insoweit darf man sich als Arbeitnehmer von dieser Formulierung jedoch nicht abschrecken lassen. Vorausgesetzt wird insoweit das Vorliegen eines Grundes, der bei verständiger Betrachtung den Wunsch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses rechtfertigt (BAG Urteil v. 21.09.1993 – 6 AZR 171/92).
Triftige Gründe für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses können insbesondere bei bereits lange bestehenden Arbeitsverhältnissen, in Betracht kommen. Denn über die Jahre hinweg wird es in der Regel zu Veränderungen im Betrieb kommen, die sich sowohl direkt als auch indirekt auf das Arbeitsverhältnis auswirken und dann einen triftigen Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses darstellen können. Vielen Arbeitnehmern ist das unter Umständen gar nicht so bewusst. Aber bereits der Wechsel eines Vorgesetzten, unter dem man gearbeitet hat, stellt einen triftigen Grund dar. Denn der neue Vorgesetzte kann die bisherige Arbeitsleistung und das Verhalten eines Arbeitnehmers gegebenenfalls gar nicht beurteilen, oder beurteilt sie eventuell völlig anders als der bisherige Vorgesetzte. Ebenso kann z. B. die Versetzung in eine andere Abteilung einen triftigen Grund darstellen, da damit auch oft der Wechsel eines Vorgesetzten einhergeht. Übernimmt der Arbeitnehmer neue Aufgaben oder gar ein neues Tätigkeitsfeld, ist darin auch ein triftiger Grund zu sehen, der die Erteilung eines Zwischenzeugnisses über die bisher erbrachte Arbeitsleitung rechtfertigt.
Des Weiteren ist ein triftiger Grund anzunehmen, wenn das Arbeitsverhältnis über einen längeren Zeitraum ruhen wird. Sei es, weil man ein längeres Sabbatical einlegen möchte oder in Elternzeit geht. Auch wer einen Arbeitgeberwechsel beabsichtigt, hat Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dergleichen kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden, wenn der Arbeitgeberwechsel im Rahmen einer Betriebsübernahme erfolgt.
Unter Umständen ist der Arbeitnehmer aber auch dazu verpflichtet, ein Zwischenzeugnis vorzulegen. Das kann die unterschiedlichsten Hintergründe haben, sei es zum Beispiel zur Vorlage bei Gerichten oder Behörden, oder auch um an Fortbildungen teilzunehmen. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer ebenfalls die Erteilung eines Zwischenzeugnisses von seinem Arbeitgeber verlangen.
Zwischenzeugnis bindet Arbeitgeber bei Erteilung des Schlusszeugnisses
Neben dem allgemeinen Vorteil eines Zwischenzeugnisses, das einem den Nachweis seiner bisher erbrachten Arbeitsleistungen und seines Verhaltens ermöglicht, liegt ein weiterer Vorteil des Zwischenzeugnisses in seiner Bindungswirkung, die es in Hinsicht auf das Schlusszeugnis hat. Denn der Arbeitgeber ist bei Erteilung des Schlusszeugnisses grundsätzlich erst mal an das Zwischenzeugnis gebunden. Das gilt jedenfalls insoweit, als es den vom Zwischenzeugnis erfassten Zeitraum betrifft. Der Arbeitgeber kann also im Schlusszeugnis nicht einfach ohne Weiteres von der Beurteilung des Zwischenzeugnisses abweichen, sofern eine solche Abweichung nicht auch tatsächlich gerechtfertigt ist.
Was macht ein qualifiziertes Arbeitszeugnis überhaupt aus?
Zu unterscheiden ist zwischen einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen. Von einem einfachen Arbeitszeugnis wird gesprochen, wenn das Zeugnis lediglich Angaben zu Art und Dauer der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit enthält. Zu einem qualifizierten Arbeitszeugnis wird es erst dann, wenn auch die erbrachte Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Zeugnis wiedergegeben sind. Daneben sind natürlich die allgemeinen Anforderungen an die Erteilung eines Arbeitszeugnisses zu berücksichtigten. So muss das Arbeitszeugnis insbesondere schriftlich erteilt werden. Das heißt, es muss von dem jeweiligen Aussteller handschriftlich unterzeichnet werden. Die elektronische Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist also ausgeschlossen. Selbstverständlich muss dem Arbeitszeugnis auch entnommen werden können, wem es erteilt wurde. Es müssen also mindestens Vorname, Nachname und gegebenenfalls Geburtsname im Zeugnis wiedergegeben werden. Darüber hinaus muss natürlich auch der Aussteller des Arbeitszeugnisses selbst erkennbar sein, und das Arbeitszeugnis mit einem Datum versehen werden.
Autor: Dr. Kluge Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover, Tel‑Nr. 0511‑94000630
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