Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Alzey – Fachanwälte finden!

Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Alzey

Das Arbeitsrecht ist ohne Zweifel ein ausgesprochen anspruchsvolles und breitgefächertes Rechtsgebiet. Doch gerade bei arbeitsrechtlichen Problemen ist es notwendig, detailliert auf die gegebene Einzelsituation einzugehen. Dabei nehmen die Streitigkeiten rund um das Arbeitsrecht stetig zu.

Rechtsprobleme, mit denen man als Arbeitnehmer konfrontiert werden kann, sind zahlreich. Ob Abmahnung, Kündigung, Abfindung oder auch Mobbing etc. Als Laie sind einem die Hände gebunden, denn nur Fachanwälte verfügen über das nötige Fachwissen. Hat man also Probleme mit dem Arbeitgeber, ist es dringend empfohlen, sich durch einen Anwalt rechtlich beraten zu lassen. Nur einem Experten ist es möglich, unter Berücksichtigung aller Faktoren, eine klare rechtliche Bewertung vorzunehmen. Nachdem das Arbeitsrecht in Deutschland so umfassend ist, ist jedem Arbeitnehmer, der Probleme mit dem Arbeitgeber hat, angeraten, sich an einen Fachanwalt zu wenden. Empfohlen ist es, einen Fachanwalt vor Ort zu suchen wie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Alzey.

Es ist offensichtlich, weshalb man sich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Alzey suchen sollte. Zum einen ist es natürlich die Nähe, die es Mandanten einfach macht, Termine persönlich problemlos wahrzunehmen. Vor allem in Rechtsfragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, die sich oft schwierig gestalten, ist es sinnvoll, persönliche Gespräche zu führen. In einem persönlichen Beratungsgespräch wird der Fachanwalt die Sachlage überprüfen, sich ein Urteil bilden und über ein weiteres Vorgehen entscheiden. Nicht selten kann ein Problem geklärt werden, indem der Anwalt direkt Kontakt mit dem Arbeitgeber aufnimmt. Wird keine Lösung herbeigeführt, kann es sein, dass ein Verfahren vor Gericht unumgänglich ist. Vor Gericht vertritt der Anwalt die Belange seines Mandanten. Da das Arbeitsrecht ein sehr diffiziles und breitgefächertes Rechtsgebiet ist, sollte sich jeder Arbeitnehmer bei diesbezüglichen Schwierigkeiten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Denn auf diese Weise kann man sich absolut sicher sein, dass man einen Experten an seiner Seite hat, der über umfassende Fachkenntnisse verfügt. Durch spezielle Zusatzqualifikationen hat ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sein Fachwissen erworben.

Um den Titel Fachanwalt im Arbeitsrecht in Alzey führen zu dürfen, muss man zwingend einen sogenannten Fachanwaltskurs absolviert haben. Ein weiteres Kriterium ist, eine bestimmte Zahl an arbeitsrechtlichen Fällen bearbeitet zu haben. Vorgeschrieben ist hierbei eine Bearbeitung von mindestens 100 arbeitsrechtlichen Fällen. Fünfzig von diesen Verfahren müssen überdies rechtsförmlich bzw. gerichtlich stattgefunden haben. Dass mit dieser zusätzlichen theoretischen als auch praktischen zusätzlichen Qualifikation ein umfassendes Fachwissen einhergeht, ist offensichtlich. Es besteht kein Zweifel, will man in arbeitsrechtlichen Belangen wirklich gut vertreten sein, sollte man sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.


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Ausführliche Informationen zu Fachanwälten für Arbeitsrecht in Alzey
Arbeitsrecht in Alzey
(© AA+W / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist in Deutschland im Zivilrecht verankert. Das Arbeitsrecht regelt die Summe der gesetzlichen Regelungen, die die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern betreffen. Es kann in 2 Teilgebiete aufgesplittet werden: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch ratifiziert. Rechtsgrundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Fülle an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann wird der Streit vor dem ArbG ausgetragen. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das Landesarbeitsgericht / LAG. Das BAG ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz und der Weg zu einer neuen Beschäftigung

Eine Stellenausschreibung ist für die meisten die ideale Art und Weise, um einen neuen Job zu finden. Auch eine Initiativbewerbung ist selbstverständlich eine Option. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das AGG verlangt, dass eine Stellenausschreibung weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie zum Beispiel Ausschluss wegen einer körperlichen Einschränkung. Es gilt ein absolutes Verbot der Diskriminierung. In heutiger Zeit sind die Arten, in denen Arbeit ausgeführt werden kann, sehr vielseitig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle ist. Vielleicht sucht man aber auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitstelle, einen Minijob, Nebenjob oder gar Telearbeit oder Heimarbeit. Wissen sollte man, dass in der BRD seit 2017 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro in der Stunde gilt. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt, um sich auf die gewünschte Anstellung zu bewerben. Nur wenn die Bewerbung aussagekräftig und formal perfekt ist, wird man die zweite Etappe nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht schon nach einer kurzen Zeit den begehrten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag


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Ein Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. In diesem ist die soziale als auch die rechtliche Beziehung beider Parteien geregelt. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, beispielsweise um einen temporären Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne Sachgrund und einer mit sachlichen Grund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtsgültiges Dokument, das die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegt. Für das Beschäftigungsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechte und Pflichten. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall unter anderem im Folgenden aufgeführte Punkte: Angaben über die Arbeitszeiten, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Überstunden, Urlaubstage, Probezeit, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wichtiger Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sog. betrieblichen Übung entspringt. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen immer wieder wiederholt, der Arbeitnehmer zu Recht davon ausgehen darf, dass dieses Verhalten auch in der Zukunft Anwendung findet. Auch die Überlassung eines Dienstwagens kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Alternativ kann eine gesonderte Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Gratifikation oder eine Bonuszahlung ist auch das im Regelfall ebenso im Arbeitsvertrag festgehalten. Einen Sonderfall stellt ein Leiharbeitsverhältnis bzw. eine Arbeitnehmerüberlassung dar. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine bestimmte Zeit. Gesetzliche Regelungen, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) fixiert.

Die Arbeitnehmerrechte in der BRD sind vielschichtig


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Beschäftigte genießen in Deutschland einen außerordentlichen Schutz des Staates. So regelt zum Beispiel das EFZG die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und die Zahlung des Lohns an gesetzlichen Feiertagen. Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Ferner besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Jedes Elternteil hat demzufolge das Recht in Elternzeit zu gehen, um ein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dient dem Arbeitsschutz. Zweck des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ist es, den Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz für Beschäftigte umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Es gilt, Arbeitsunfälle so gut als möglich zu verhindern. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Beschäftigte zusätzlich erhöht. Überdies wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz erlassen. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Männer und Frauen bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man in den letzten 2 Jahren für mind. zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Tätigkeit nachgegangen und ist jetzt arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach deutschem Recht bekommen im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man ferner zum Beispiel das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses


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Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur einer Partei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese muss dieselbe zudem erhalten. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Angestellten. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es dafür verschiedene Gründe und Arten. So kann es sich bei der Kündigung zum Beispiel um eine fristlose Kündigung handeln. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis nicht zu einem bestimmten Datum, sondern mit sofortiger Wirkung beendet. Die fristlose Kündigung wird oft auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die fristlose Kündigung hat, wie schon angemerkt, eine sofortige Wirkung. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zumutbar machen zum Beispiel Diebstahl oder sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Wird allerdings das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann das nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Weitere Kündigungsformen, die im Verhalten des Angestellten begründet sind, sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Wie der Name schon annehmen lässt, liegt der Kündigungsgrund bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Angestellte aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses bezeichnet, die ein Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorangegangene Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer Frist auflösen zu wollen. Länge und Dauer der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Im Gegensatz zur fristgerechten oder fristlosen Kündigung ist die Änderungskündigung nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zum gleichen Zeitpunkt wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Durchaus üblich ist es, den Angestellten nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freizustellen. Der Lohn wird in dieser Zeit weiterbezahlt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht unüblich, dass eine Abfindung bezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich zum Beispiel aus einem Sozialplan, der von dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Endet ein Beschäftigungsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung bereits ausgesprochen und es müssen noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann wird dafür häufig ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Im Abwicklungsvertrag kann zum Beispiel auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Auch kann z.B. auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Darüber im Klaren sollte man sich sein, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Diese ist nicht nur sinnvoll, wenn man den Arbeitsplatz unbedingt behalten möchte, sondern auch, um z.B. eine Abfindung zu erwirken. Generell gilt für das Erheben einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist, die in jedem Fall einzuhalten ist. Prinzipiell ist kein Rechtsanwalt nötig, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Allerdings ist es dringend empfohlen, sich einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Anwalt im Arbeitsrecht wird sowohl sämtliche nötigen Schriftsätze erstellen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Klienten vertreten.

Gewerkschaften und Betriebsrat


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Vor allem auch Unternehmen, welche über einen Betriebsrat verfügen, bieten Arbeitnehmern weitere Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Er vertritt die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung zum Beispiel bei sozialen Angelegenheiten. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Sollen Mitarbeiter auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenso ein Wörtchen mitzureden. Dies gilt auch, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber stets den Betriebsrat in Kenntnis setzen. Auch wenn ein Unternehmer in seinem Unternehmen eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss darüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik aufrufen darf. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Jedoch sind auch die Betriebsratsrechte durchaus eingeschränkt, z.B. wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein eigenständiges Einsichtsrecht zu. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Evaluierungen und Zielen der einzelnen Angestellten mitwirken darf und welche Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist die gesetzliche Grundlage der Tätigkeit von Betriebsräten. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte im Unternehmen. Übrigens ist das Gegenstück zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Angestellter kann es auch durchaus Sinn machen, einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, welche die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, wie beispielsweise die Höhe des Lohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen angemessenen Ergebnissen, wird zum Streik aufgefordert. Arbeitnehmer haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie Gewerkschaftsmitglied sind. Jedoch kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft weiß. Hauptsächlich dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Mitglieder der Gewerkschaft oftmals von einer besseren Entlohnung und auch anderen günstigeren Arbeitsbedingungen als andere Beschäftigte.

In welchen Fällen ein Fachanwalt im Arbeitsrecht hilft

Hat man Probleme im Arbeitsrecht, dann ist der beste Ansprechpartner eine Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch selbstverständlich die Rechte von Arbeitgebern. In Alzey finden sich etliche Kanzleien im Arbeitsrecht. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aus Alzey ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragen hat z.B. bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aus Alzey ist auch die richtige Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Alzey befasst sich von der Bewerbung bis hin zur Kündigung mit sämtlichen rechtlichen Problemstellungen, welche sich im Arbeitsrecht ergeben können. Er wird dabei sowohl außergerichtlich aktiv, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Arbeitsrechtler seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Gerade wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht konsultieren. Damit ein Anwalt den Titel Fachanwalt im Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz besondere theoretische als auch praktische Kenntnisse in diesem Gebiet vorweisen. Eine der Bedingungen ist, dass er mindestens 100 Fälle, die in das Rechtsgebiet des Arbeitsrechts fallen, bearbeitet hat. Ferner muss der Anwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich fortgebildet hat. Kann der Anwalt nicht nachweisen, dass er sich fortbildet und eine Fortbildung im Jahr besucht hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist also deutlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht über eine ganz außerordentliche Qualifikation verfügt. Somit tut man somit gut daran, gerade bei arbeitsrechtlichen Fällen, die sich schwieriger gestalten, umgehend einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zu konsultieren.

Fachanwalt Arbeitsrecht in Alzey – besondere Kenntnisse
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