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Aktuelle Ratgeber zum Thema Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Auswahl von Bewerbern nach Körpergröße kann Diskriminierung sein
Wer als Arbeitgeber nur Bewerber mit einer bestimmten Körpergröße einstellt, handelt womöglich rechtswidrig und muss unter Umständen eine Entschädigung zahlen. Vorliegend wollte eine Bewerberin eine Ausbildung zur Pilotin. Doch der Arbeitgeber wies ihre Bewerbung zurück. Er verwies darauf hin, dass sie mit ihrer Körpergröße von 1,62 m zu klein sei. Es würden nach den Einstellungsrichtlinien nur Bewerber genommen, die mindestens 1,65 m groß sind. Dabei wurde Bezug auf den Tarifvertrag genommen: Dieser enthält die folgende Bestimmung: „Körpergröße: 1,65 – 1,98 m“. Doch die Bewerberin wehrte sich und zog vors Arbeitsgericht. Sie ist der Ansicht, dass eine Mindestkörpergröße als Einstellungsvoraussetzung...weiter lesen
Arbeitsrecht EuGH zu Kopftuchverbot bei privaten Arbeitgebern
05.05.2017
Das Verbot eines privaten Arbeitgebers, im Unternehmen ein islamisches Kopftuch zu tragen, kann unter Umständen zulässig und somit keine Diskriminierung sein, wenn das Verbot auf einer unternehmensinternen Regel basiert, die das Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen unterschiedslos verbietet. Anders liegt der Fall jedoch, wenn ein Arbeitgebers dem Wunsch eines Kunden entsprechen will, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt. EuGH vom 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15 Die Fälle: Im Rahmen der beiden Entscheidungen hatte der EuGH über die Kündigungen zweier Mitarbeiterinnen muslimischen Glaubens zu entscheiden, welchen jeweils wegen des Tragens eines Kopftuchs bei der Arbeit...weiter lesen
Arbeitsrecht Was darf der Arbeitgeber beim Vorstellungsgespräch nicht fragen?
Nahezu jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer durchlaufen in ihrem Berufsleben mindestens einmal die Situation eines Vorstellungsgespräches. Daher stellt sich bei Arbeitnehmern auch immer wieder die Frage danach, was denn der potentielle neue Arbeitgeber im Rahmen des Vorstellungsgesprächs überhaupt fragen darf und auf welche Fragen man ggf. auch nicht wahrheitsgemäß antworten muss, also die Frage entweder gar nicht oder sogar mit einer Lüge beantworten darf. Klassiker unter den Fragen des Arbeitgebers sind z. B. immer wieder die nach einer Schwangerschaft, einer eventuellen Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit, nach dem vorherigen Verdienst oder dem Familienstand. Grundsatz Der Arbeitgeber hat natürlich ein Interesse daran, vor der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers...weiter lesen
Ausführliche Informationen zu Fachanwälten für Arbeitsrecht in Bickenbach
Arbeitsrecht in Bickenbach
(© Jozsitoeroe / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist ein Bereich, der jeden betrifft, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der rechtlichen Normen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Grundsätzlich kann es in 2 Teilbereiche unterteilt werden: zum Ersten das individuelle Arbeitsrecht und zweitens das kollektive Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Gesetze und Vorschriften sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Vielmehr finden sich Regelungen zum Großteil im Bürgerlichen Gesetzbuch sowie in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und in Spezialgesetzen. Kommt es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, dann wird der Streit vor dem ArbG ausgetragen. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das Landesarbeitsgericht / LAG. Letzte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht / BAG.

Den Job wechseln bzw. eine neue Arbeit beginnen

Eine Stellenanzeige ist für die meisten die optimale Art und Weise, um einen neuen Job zu finden. Auch eine Initiativbewerbung ist selbstverständlich eine Möglichkeit. Für alle Stellenausschreibungen gilt: sie müssen mit dem AGG konform sein. Gemäß dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Es gilt ein hundertprozentiges Diskriminierungsverbot. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle ist. Vielleicht sucht man jedoch auch eine Teilzeitstelle, eine Vollzeitarbeit, einen Mini-Job, Nebentätigkeit oder gar Telearbeit oder Heimarbeit. Im Übrigen gilt in der BRD seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Hat man eine Stelle gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung der erste Schritt. Nur wenn die Bewerbung perfekt und aussagekräftig ist, wird man die zweite Etappe nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und bekommt die Stelle, dann wird im Regelfall ein Arbeitsvertrag geschlossen.

Arbeitsvertrag: was hat er zum Inhalt?


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Ein Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. Hierin geregelt findet sich sowohl die rechtliche als auch die soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, z.B. um einen vorübergehenden Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit sachlichen Grund. Ebenso möglich ist ein Arbeitsvertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Form des Dienstvertrages und damit Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Rechte und Pflichten für das Beschäftigungsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Überdies sind im Arbeitsvertrag u.a. folgende Punkte geregelt: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Anmerkung: die Zahlung z.B. von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu zählen z.B. gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die 3x aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Wird ein Dienstwagen gestellt, findet sich das gleichermaßen zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch diesbezügliche Ausführungen im Arbeitsvertrag. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Unternehmen, an das der Leiharbeiter „verliehen“ wird. In der Regel handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine bestimmte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzliche Regelungen, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) fixiert.

Arbeitnehmerrechte im Überblick


(© kwarner / fotolia.com)

In der BRD schützt der Staat Beschäftigte in besonderem Maße. So regelt z.B. das EFZG die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und die Zahlung des Lohns an gesetzlichen Feiertagen. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) regelt die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Das ArbSchG dient dem Arbeitsschutz. Sinn des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Arbeitnehmer umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu regeln und zu gewährleisten. Es gilt, Unfälle am Arbeitsplatz so gut als möglich zu verhindern. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht unter anderem den Kündigungsschutz, den behinderte Arbeitnehmer schon genießen, um weitere Hürden. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 06.07.2017 in Kraft. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern eliminieren. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand zudem in den vergangenen zwei Jahren für mind. zwölf Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Nach dt. Recht erhalten im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Zudem hat man als Angestellter weitere Rechte wie zum Beispiel: das Recht auf Pausen, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte.

Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses


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Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur eine der Parteien den Willen zu kündigen kundtun muss, der anderen Vertragspartei muss die Kündigung bloß zugehen. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber erfolgen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung zum Beispiel um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis sofort beendet. Häufig wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die fristlose Kündigung hat, wie bereits angesprochen, eine umgehende Wirkung. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Die fristlose Kündigung wird mit der Zustellung wirksam. Es muss ferner einen „wichtigen Grund“ geben. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schlimmes Ereignis, der dem Kündigenden das Abwarten der normalen Kündigungsfristen nicht zumutbar macht wie beispielsweise Diebstahl oder Betrug. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. In nur wenigen Fällen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung allerdings bei einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz. Weitere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Angestellten begründet sind, sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Wie der Name schon annehmen lässt, liegt der Kündigungsgrund bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet. Der Angestellte ist aufgrund seiner Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz dauerhaft zu erbringen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer drastischen Vertragsverletzung oder strafbaren Tat stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zum Ende einer Frist auflösen zu wollen. Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Im Gegensatz zur fristgerechten oder fristlosen Kündigung ist die Änderungskündigung eher wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Beschäftigungsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzuführen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Absolut üblich ist es, den Angestellten nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freizustellen. Das Gehalt wird in dieser Zeit weiterbezahlt. Des Weiteren ist es nicht unüblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung ausgezahlt wird. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oftmals aus dem Sozialplan, der zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Müssen nach einer Kündigung noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sog. Abwicklungsvertrages erfolgen. Auch hierin kann eine etwaige Abfindung festgehalten werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Darauf hinzuweisen ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Im Übrigen dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Stelle zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu bekommen. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage einreichen, eine Frist von 3 Wochen gilt. Generell braucht der Arbeitnehmer für die Erhebung keinen Anwalt. Indes ist es ausdrücklich zu empfehlen, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Anwalt zu überlassen. Der Fachanwalt im Arbeitsrecht wird sowohl alle erforderlichen Schriftsätze verfassen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Klienten vertreten.

Betriebsrat: er hat ein Recht auf Mitbestimmung


(© Marco2811 / fotolia.com)

Existiert in einem Betrieb ein Betriebsrat, bringt das Beschäftigten etliche Vorteile. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Belegschaft. Er vertritt die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung z.B. bei sozialen Sachverhalten. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Dasselbe gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Dies gilt auch, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber immer den Betriebsrat in Kenntnis setzen. Ebenfalls muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn z.B. eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit im Raum steht, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats von Nöten. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Konfrontation ersparen. Eine Einigungsstelle ist quasi ein betriebliches Schiedsgericht. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik aufrufen darf. Die Einigungsstelle - sie setzt sich zusammen aus einer gleichen Anzahl Beisitzern und einem Vorsitzenden, der unparteiisch ist und auf den sich der Betriebsrat und Arbeitgeber zusammen geeinigt haben. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat besitzt, durchaus eingeschränkt. Dies z.B., wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht eigenmächtig Einsicht in Personalakten nehmen. Gestritten wird oft um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Zielen und Evaluierungen der einzelnen Angestellten mitwirken darf und welche Informationsrechte ihm dabei zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) normiert. Das Betriebsverfassungsgesetz normiert die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Rechte auf Mitwirkung und Mitbestimmung im Unternehmen. Im öffentlichen Dienst entspricht im Übrigen der Personalrat dem Betriebsrat in Unternehmen des privaten Rechts. Als Angestellter kann es auch durchaus sinnvoll sein, einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, die die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren. Dazu gehören eine angemessene Entlohnung und eine Verbesserung der Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Scheitern die Verhandlungen, dann rufen die Gewerkschaften zum Streik auf. Beschäftigte haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber zu informieren, dass sie Gewerkschaftsmitglied sind. Allerdings kann es durchaus positiv für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft Kenntnis hat. Hauptsächlich dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem derartigen Fall profitieren Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von besseren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Bezahlung als andere Mitarbeiter des Unternehmens.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollten Sie nicht abwarten, sondern sich von einem Rechtsanwalt beraten lassen

Bei Fragen und Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Anwälte und Anwältinnen zum Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Rechte von Arbeitnehmern als auch selbstverständlich die Arbeitgeberrechte. In Bickenbach finden sich einige Anwaltskanzleien im Arbeitsrecht. Der Fachanwalt im Arbeitsrecht in Bickenbach ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragestellungen hat zum Beispiel bezüglich Mobbing, verminderter Erwerbsfähigkeit, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Schwarzarbeit, der Scheinselbständigkeit oder Urlaubabgeltung. Der Arbeitsrechtler in Bickenbach ist ebenso der beste Ansprechpartner, wenn beispielsweise eine Kündigungsschutzklage oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aus Bickenbach hat ein umfassenden Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Der Rechtsanwalt wird hierbei zunächst anstreben, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Arbeitsrechtler seinen Klienten vor Gericht vertreten. Gestaltet sich ein Fall komplexer, dann ist es angeraten, von Anfang an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Damit ein Rechtsanwalt den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht tragen darf, muss er ganz außerordentliche praktische als auch theoretische Kenntnisse in diesem Gebiet vorweisen. Eine der vielen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mind. 100 Fälle im Bereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Ferner muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Außerdem muss nachgewiesen werden, dass jährlich eine Weiterbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Kann der Beleg der jährlichen Fortbildung nicht erbracht werden, dann entzieht die Kammer die Befugnis, den Titel Fachanwalt zu tragen. Es ist damit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt für Arbeitsrecht eine außerordentliche fachliche Kompetenz besitzt. Vor allem bei einer komplexen Fallgestaltung tut man daher gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zu wenden.

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