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Aktuelle Ratgeber zum Thema Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Abmahnung wegen ständigem Zuspätkommen: Vorlage/Muster
Viele Arbeitgeber ärgern sich, wenn ihre Arbeitnehmer zu spät kommen. Doch wann dürfen sie eine Abmahnung oder sogar Kündigung aussprechen? Worauf müssen sie bei einer Abmahnung achten? Arbeitgeber brauchen es nicht klaglos hinzunehmen, wenn Arbeitnehmer zu spät an ihrem Arbeitsplatz erscheinen. Denn sie verstoßen gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wenn sie nicht rechtzeitig zum Beginn der Arbeitszeit da sind. Handelt es sich um einmaligen Vorfall, brauchen Arbeitnehmer gewöhnlich noch nichts befürchten. Anders sieht es jedoch dann aus, wenn dies mehrfach vorkommt. Der Arbeitgeber ist hier unter Umständen zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt. Hierzu ist normalerweise ein hinreichender Kündigungsgrund im Sinne von § 1 KSchG erforderlich....weiter lesen
Arbeitsrecht Kündigung wegen Krankheit
Die Krankheit eines Mitarbeiters hat in der Regel keinen Einfluss  auf das ordentliche Kündigungsrecht des Arbeitgebers im Arbeitsrecht. So muss der Arbeitgeber ausschließlich die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB einhalten, um seine Mitarbeiter zu entlassen. Ein Kündigungsgrund ist bei einer ordentlichen Kündigung in der Regel nicht notwendig. Sollte allerdings das Kündigungsschutzgesetz (KschG) Anwendung finden, muss für eine ordentliche Entlassung des Arbeitgebers ein Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältniss wirksam wegen Krankheit beenden, wenn insgesamt drei Voraussetzungen kumulativ vorliegen. Negative Gesundheitsprognose Erste Voraussetzung ist die sogenannte...weiter lesen
Arbeitsrecht Rückkehrergespräche im Betrieb nur mit Einwilligung des Betriebsrates
Unterlassungsanspruch des Betriebsrates gegenüber dem Unternehmen, ohne  Einwilligung des Betriebsrates oder ohne Ersetzung der Einwilligung durch eine Einigungsstelle Mitarbeiterrückkehrgespräche (welcome-back-Gespräche) nach Krankheitszeiten zu führen (LAG München Beschl. v. 13.02.2014, 3 TaBV 84/13). Nach den Vortrag des Arbeitgebers dienen diese Gespräche u. a. dazu herauszufinden, ob ein Mitarbeiter evtl. Probleme hat und wie die Arbeitgeberin hierbei helfen kann, zur Vorbereitung evtl. individualrechtlicher Bewertungen, um eine Information über die Fehlzeiten zu bekommen, um evtl. Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit zu beseitigen oder um bei besonders langen Fehlzeiten individualrechtliche Folgemaßnahmen in Gestalt einer Versetzung oder - ggf. - personenbedingten...weiter lesen
Ausführliche Informationen zu Fachanwälten für Arbeitsrecht in Brandenburg
Arbeitsrecht in Brandenburg
(© Jozsitoeroe / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist ein Bereich, welcher jeden betrifft, der im Arbeitsleben steht. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der rechtlichen Normen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in 2 Teilgebiete: zum Ersten das individuelle Arbeitsrecht und zum Zweiten das kollektive Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einzigen Gesetzbuch ratifiziert. Vielmehr finden sich Regelungen zum größten Teil im BGB sowie in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und in Spezialgesetzen. Für rechtliche Auseinandersetzungen ist das ArbG zuständig. Das Landesarbeitsgericht ist bei Berufungen und Beschwerden zuständig. Letzte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht / BAG.

Eine neue Anstellung finden

Hat man den Plan, eine neue Stelle anzutreten, dann wird man zumeist über eine Stellenanzeige fündig. Selbstverständlich kann man auch eine Blindbewerbung tätigen. Eine Blindbewerbung ist eine Bewerbung ohne Aufforderung. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Gemäß dem AGG darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Es ist jegliche Art der Diskriminierung untersagt. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle ist. Vielleicht sucht man aber auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitarbeit, einen Minijob, Nebenjob oder gar Telearbeit an einem Telearbeitsplatz oder Heimarbeit. Wissen sollte man, dass in der BRD seit 2017 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro in der Stunde gilt. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt, um sich auf die gewünschte Stelle zu bewerben. Nur wenn die Bewerbung aussagekräftig und formal perfekt ist, wird man die zweite Hürde nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Meistert man das Vorstellungsgespräch und der Arbeitgeber ist überzeugt, dass man den Aufgabenstellungen gewachsen ist, dann wird das anstehende Arbeitsverhältnis im Regelfall mit einem Arbeitsvertrag besiegelt.

Arbeitsvertrag - der Inhalt


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In der Regel liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Darin geregelt findet sich sowohl die rechtliche als auch die soziale Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei ist z.B. ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Meist wird diese Variante bei einer Projektarbeit herangezogen oder um einen temporären Bedarf zu decken. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird unterschieden zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. Neben dem befristeten Vertrag, der heutzutage oft geschlossen wird, existiert zudem der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Beschäftigungsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des Dienstvertrages und damit Basis des Arbeitsverhältnisses. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten für das Beschäftigungsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, den vereinbarten Lohn zu zahlen. Ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt sind u.a. folgende Punkte: Datum, an dem das Beschäftigungsverhältnis beginnt, Einzelheiten zu den Arbeitszeiten, Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit, Urlaubstage, Probezeit, Überstunden. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wichtiger Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich angesprochen ist, kann eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung entsteht durch die wiederholte, gleichartige Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Dabei kommt es nicht auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an. Wird ein Dienstwagen gestellt, findet sich dies ebenfalls meist im Arbeitsvertrag geregelt. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Gratifikation oder eine Bonuszahlung ist auch das im Normalfall ebenso im Arbeitsvertrag festgehalten. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Betrieb, an das der Leiharbeiter „verliehen“ wird. Im Regelfall handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine bestimmte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzliche Regelungen, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) fixiert.

Von Entgeltfortzahlung über den Arbeitsschutz hin zum Elterngeld – diese Rechte haben Arbeitnehmer


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In der BRD schützt der Staat Beschäftigte in besonderem Maße. Als Arbeitnehmer hat man so z.B. unter anderem ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Falle einer Krankheit. Dies ist im EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) geregelt. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Ferner besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG. Jedes Elternteil hat demzufolge das Recht in Elternzeit zu gehen, um ein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres. Ferner existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Durch das Gesetz soll die Gesundheit aller Beschäftigten durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes verbessert und gesichert werden. Es gilt, Unfälle am Arbeitsplatz weitestgehend zu verhindern. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer zusätzlich erhöht. Seit Juli 2017 ist des Weiteren das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Das Entgelttransparenzgesetz soll der Förderung von Transparenz der Entgeltstrukturen in Unternehmen dienen. Ist man in den vergangenen 2 Jahren für mind. zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und ist jetzt arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im Falle der Insolvenz eines Unternehmens haben Beschäftigte einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Arbeitnehmer hat man zudem zum Beispiel das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub bzw. Pausen.

Die diversen Arten der Kündigung


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Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Das heißt, damit die Kündigung wirksam ist, müssen nicht beide Parteien mitwirken, sondern es muss lediglich sichergestellt werden, dass der Gekündigte die Kündigung auch erhält. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber erfolgen. Kündigt der Arbeitgeber, dann gibt es verschiedene Kündigungsgründe. So kann es sich bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses um eine fristlose Kündigung handeln. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht zu einem bestimmten Datum, sondern mit sofortiger Wirkung beendet. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die fristlose Kündigung hat, wie schon angemerkt, eine umgehende Wirkung. Eine Frist muss nicht eingehalten werden. Für jede fristlose Kündigung muss es einen wichtigen Grund geben. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Fakten vorhanden sind, die unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zumutbar machen zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Diebstahl. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann ein Anlass für eine fristlose Kündigung sein. In nur wenigen Fällen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung allerdings bei einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz. Andere Formen der Kündigung, deren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung bzw. die Verdachtskündigung. Wie der Name schon vermuten lässt, liegt der Grund der Kündigung bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Angestellten begründet. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine bestimmte Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in dem Fall angebracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den Betriebsfrieden nachhaltig beeinträchtigt oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Diese kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Angestellte einen Pflichtverstoß oder eine Straftat begangen hat und somit das Vertrauensverhältnis derart erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich ist. Eine vorherige Abmahnung ist beim Ausspruch einer Verdachtskündigung in der Regel nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Zu welchem Datum das Beschäftigungsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag beziehungsweise aus dem Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zur fristlosen oder fristgerechten Kündigung ist die Änderungskündigung nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht auflösen, sondern fortführen möchte. Jedoch zu geänderten Bedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Durchaus üblich ist es, den Arbeitnehmer nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit umgehender Wirkung von der Arbeit freizustellen. Der Lohn wird in dieser Zeit weitergezahlt. Gerade bei Aufhebungsverträgen oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist oftmals der Anspruch auf eine Abfindung gegeben. Oft ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan. Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung bereits erfolgt und es müssen noch Ablauf und Folgen der Kündigung geklärt werden, dann wird hierfür ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Ablauf und die Folgen der Kündigung festlegt. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung beschlossen werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Prinzipiell kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer natürlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur angebracht, wenn man den Arbeitsplatz unbedingt behalten möchte, sondern auch, um zum Beispiel eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, eine Frist von drei Wochen gilt. Grundsätzlich braucht der Arbeitnehmer für das Einreichen der Kündigungsschutzklage keinen Anwalt. Jedoch ist es unbedingt zu empfehlen, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Rechtsanwalt zu überlassen. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird sowohl alle nötigen Schriftsätze verfassen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Mandanten vertreten.

Einigungsstelle, Betriebsrat, Gewerkschaften, Tarifverträge


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Gerade auch Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, bieten Beschäftigten weitere Vorteile. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Belegschaft. Er vertritt die Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung z.B. bei sozialen Angelegenheiten. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Sollen Arbeitnehmer auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenso ein Wörtchen mitzureden. Dem ist auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber stets den Betriebsrat informieren. Auch wenn ein Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss hierüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Angelegenheit nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung. Die Einigungsstelle ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik aufrufen darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat innehat, durchaus eingeschränkt. Dies zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat hat kein Recht zur Einsicht in Personalakten. Gestritten wird oft um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Evaluierungen und Zielen der einzelnen Mitarbeiter partizipieren darf und was für Informationsrechte ihm dabei zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) normiert. Das BetrVG regelt nicht nur, unter was für Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt zudem auch alle Rechte, die einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Das Pendant zum Betriebsrat in den Behörden und Verwaltungen des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Als Beschäftigter sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, die die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern. Hierzu zählen eine vernünftige Entlohnung und eine Optimierung der Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Falls nötig wird zur Zielerreichung ein Streik bzw. Arbeitskampf, Warnstreik durchgeführt. Arbeitnehmer sind übrigens nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft mitzuteilen. Allerdings kann es durchaus positiv für den Beschäftigten sein, wenn der Arbeitgeber von der Gewerkschaftsmitgliedschaft Kenntnis hat. Hauptsächlich dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem solchen Fall profitieren Beschäftigte, die Gewerkschaftsmitglied sind, von besseren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Bezahlung als andere Mitarbeiter des Unternehmens.

Bei Problemstellungen im Arbeitsrecht sollten Sie nicht zögern, sondern sich von einem Anwalt beraten lassen

Bei Fragen und Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Fachanwälte und Fachanwältinnen für Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch selbstverständlich die Arbeitgeberrechte. In Brandenburg finden sich einige Rechtsanwaltskanzleien für Arbeitsrecht. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Brandenburg ist nicht nur der ideale Ansprechpartner, wenn man Fragen allgemeiner Natur hat, z.B. bezüglich Mobbing oder einer Scheinselbständigkeit. Der Arbeitsrechtler aus Brandenburg ist ebenso der beste Ansprechpartner, wenn beispielsweise eine Kündigungsschutzklage oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Anwalt zum Arbeitsrecht in Brandenburg hat ein breites Fachwissen in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Der Arbeitsrechtler wird hierbei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er anstrebt, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Anwalt seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Gerade wenn eine schwierige Fallgestaltung vorliegt, dann ist es angeraten, umgehend einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Um den Titel Fachanwalt im Arbeitsrecht tragen zu dürfen, muss der Anwalt ganz besondere Erfahrungen - sowohl in der Praxis als auch in der Theorie - vorweisen können. So ist es u.a. nötig, dass er mindestens hundert Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Eine weitere Bedingung ist, dass der Anwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert hat. Außerdem muss belegt werden, dass jährlich eine Fortbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Bildet er sich nicht weiter, entzieht die Kammer ihm die Befugnis zum Tragen des Fachanwaltstitels. Es ist damit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht eine außerordentliche fachliche Kompetenz besitzt. Vor allem bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

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