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Aktuelle Ratgeber zum Thema Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Bestimmtheitserfordernis bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im Arbeitsrecht
Einleitung zum Rechtsthema: Nicht ganz unumstritten ist die Frage, ob eine Kündigung „hilfsweise“, „vorsorglich“ oder „zum nächstmöglichen Termin“ erfolgen kann und ob damit eine ausreichende Bestimmtheit vorliegt. Diese Fragen hat das BAG zuletzt in seinem Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 25/12 erörtert. Dabei führt das BAG aus, dass die Begriffe „hilfsweise“ und „vorsorglich“ in ausreichender Weise (im Ausgangsfall) den Willen des Arbeitgebers ausdrücken, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Die beiden vorgenannten Begriffe machen lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich vorrangig auf einen anderen Beendigungstatbestand berufe. Bei der ordentlichen Kündigung sei die konkrete Nennung eines Beendigungstermins (also z....weiter lesen
Arbeitsrecht Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen
In Deutschland ist es mittlerweile üblich, dass ein Arbeitsverhältnis zusammen mit einer sogenannten Probezeit vereinbart wird. Innerhalb der Probezeit soll festgestellt werden, ob der Arbeitsnehmer sich in den Betrieb des Arbeitsgebers eingliedert, so dass eine langfristige Zusammenarbeit sichergestellt werden kann.  Auch der Arbeitnehmer soll innerhalb des Zeitraumes feststellen, ob er sich eine dauerhafte Zusammenarbeit vorstellen kann. Fraglich ist jedoch, ob auch befristete Arbeitsverhältnisses mit einer Probezeit versehen werden dürfen und welche Regeln beachtet werden müssen? Teilzeit- und Befristungsgesetz im Arbeitsrecht entscheidend Die Vereinbarung einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich erlaubt und zulässig, denn nach dem Teilzeit- und...weiter lesen
Arbeitsrecht Hin und Her des Arbeitgebers macht Kündigung unwirksam
Chemnitz (jur). Arbeitgeber müssen sich entscheiden, ob sie einen Arbeitnehmer noch benötigen oder nicht. Nach mehrfachem Hin und Her kann eine Kündigung treuwidrig und daher unwirksam sein, wie das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) in Chemnitz mit einem am Montag, 27. August 2012, veröffentlichten Urteil vom 24. Mai 2012 entschied (Az.: 1 Sa 661/11). Es gab damit der Kündigungsschutzklage eines Krankenpflegers recht. In einer Klinik in Sachsen hatte er 1998 zunächst seine Ausbildung beendet und war danach auf eine Vollzeitstelle in der Intensivstation übernommen worden. Am 11. Februar 2011 teilte ihm die Klinikleitung mit, er müsse mit seiner Kündigung zum 31. März rechnen. Der Krankenpfleger schaute sich um und fand zeitlich passend eine neue Stelle zum 1. April 2011. Er...weiter lesen
Ausführliche Informationen zu Fachanwälten für Arbeitsrecht in Burghausen
Arbeitsrecht in Burghausen
(© Krivinis / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist geprägt durch eine umfangreiche Rechtsprechung. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur nicht selbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Grundsätzlich kann es in 2 Teilgebiete unterteilt werden: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht existiert nicht. Vielmehr finden sich Regelungen zum Großteil im Bürgerlichen Gesetzbuch sowie in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und in Spezialgesetzen. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann wird der Konflikt vor dem ArbG ausgetragen. Das Landesarbeitsgericht ist bei Berufungen und Beschwerden zuständig. Letzte Instanz ist das BAG.

Ein neues Beschäftigungsverhältnis beginnen

Plant man, eine neue Stelle anzutreten, dann wird man zumeist über eine Stellenausschreibung fündig. Auch eine Initiativbewerbung ist natürlich eine Möglichkeit. Für alle Stellenausschreibungen gilt: sie müssen mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz konform sein. Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz legt fest, dass eine Stellenanzeige weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie zum Beispiel Ausschluss wegen einer Behinderung. Es ist jegliche Art der Diskriminierung untersagt. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Vielleicht ist man auch auf der Suche nach einer Vollzeitstelle oder man bevorzugt eine Nebenbeschäftigung, Heimarbeit oder Telearbeit. Seit 2015 gilt in der BRD übrigens ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt, um sich auf die gewünschte Anstellung zu bewerben. Ist die schriftliche Bewerbung aussagekräftig und hat der Arbeitgeber Interesse, dann folgt ein Vorstellungsgespräch. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und erhält den Job, dann wird im Regelfall ein Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Der Arbeitsvertrag


(© Simon Jung / fotolia.com)

Ein Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. Hierin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, z.B. um einen vorübergehenden Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu differieren zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Neben dem befristeten Vertrag, der in heutiger Zeit oft geschlossen wird, existiert ferner der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Anders als beim befristeten Vertrag ist hier kein Datum bzw. Ziel angeführt, an dem das Beschäftigungsverhältnis zu Ende geht. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sogenannten Dienstvertrages, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte für das Arbeitsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, den vereinbarten Lohn zu zahlen. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. folgende Punkte: Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt, Einzelheiten zu den Arbeitszeiten, Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit, Urlaubstage, Probezeit, Überstunden. Ebenso meist vermerkt und ausgeführt sind Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld. Anmerkung: die Zahlung zum Beispiel von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine regelmäßige, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu zählen z.B. gleichförmige Zahlungen von Sonderleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Wird ein Dienstwagen gestellt, findet sich das gleichermaßen zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch diesbezügliche Regelungen im Arbeitsvertrag. Einen Sonderfall stellt ein Leiharbeitsverhältnis bzw. eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Betrieb, an das der Leiharbeiter „verliehen“ wird. Der Verleiher, in der Regel eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine bestimmte Zeit. Gesetzliche Regelungen, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im AÜG fixiert.

Rechte des Arbeitnehmers


(© kwarner / fotolia.com)

In der BRD schützt der Staat Arbeitnehmer bzw. Angestellte in besonderem Maße. Als Arbeitnehmer hat man so z.B. u.a. ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Falle einer Krankheit. Dies ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Außerdem besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG. Jedes Elternteil hat demzufolge das Recht in Elternzeit zu gehen, um sein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres. Die Arbeitsplatzsicherheit wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Zweck des ArbSchG ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Arbeitnehmer umfassend und in allen Tätigkeitsbereichen zu regeln und zu gewährleisten. Durch das Arbeitsschutzgesetz sollen Unfälle am Arbeitsplatz verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht unter anderem den Kündigungsschutz, den behinderte Arbeitnehmer schon genießen, um zusätzliche Hürden. Seit Juli 2017 ist zudem das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Männer und Frauen bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand zudem in den vergangenen zwei Jahren für mind. 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Nach deutschem Recht bekommen im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man zudem zum Beispiel das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Kündigung: die Beendigung des Arbeitsverhältnisses


(© Simon Jung / fotolia.com)

Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur eine der Parteien den Willen zu kündigen kundtun muss, der anderen Vertragspartei muss die Kündigung lediglich zugehen. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis kündigen. Kündigt der Arbeitgeber, dann gibt es verschiedene Kündigungsgründe. So kann es sich bei der Kündigung beispielsweise um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die fristlose Kündigung wird oft auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die für den Regelfall vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Fakten vorhanden sind, die unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zumutbar machen z.B. sexuelle Belästigung oder Diebstahl. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Wird allerdings das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Formen der Kündigung, deren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung bzw. die Verdachtskündigung. Wie der Name schon vermuten lässt, liegt der Kündigungsgrund bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Angestellten kommt es dabei nicht an. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann angebracht, wenn das Verhalten des Angestellten den Betriebsfrieden nachhaltig beeinträchtigt oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hegt, dass der Angestellte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben könnte. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Zu welchem Termin das Beschäftigungsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag bzw. aus dem Arbeitsvertrag. Etwas anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit dem Angestellten grundsätzlich nicht auflösen, sondern fortsetzen will. Allerdings zu geänderten Arbeitsbedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Arbeitnehmer nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Lohn freizustellen. Außerdem ist es durchaus üblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, egal aus welchem Grund, hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Ist eine Kündigung bereits erfolgt und es müssen noch Ablauf und Folgen der Kündigung geklärt werden, dann wird hierfür ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die die Folgen und den Ablauf der Kündigung festlegt. Im Abwicklungsvertrag kann zum Beispiel auch die Zahlung einer Abfindung beschlossen werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Anzumerken ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seine Stelle behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu erwirken. Will man eine Kündigungsschutzklage einreichen, dann ist in jedem Fall die Frist von 3 Wochen ab Erhalt zu beachten. Prinzipiell kann man die Klage auch persönlich beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Anwalt ist nicht zwingend nötig. Allerdings ist es ausdrücklich empfohlen, die Angelegenheit in die Hände eines Anwalts zu geben. Der Anwalt für Arbeitsrecht wird nicht nur alle nötigen Schriftsätze erstellen. Er wird seinen Mandanten auch bei sämtlichen Gerichtsterminen vertreten.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats und Vorteile für Arbeitnehmer


(© Marco2811 / fotolia.com)

Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, bringt dies Beschäftigten einige Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Er vertritt die Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung zum Beispiel bei sozialen Sachverhalten. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Sollen Mitarbeiter auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenfalls ein Wörtchen mitzureden. Dem ist auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In solchen Situationen hat der Arbeitgeber immer den Betriebsrat zu unterrichten. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn z.B. eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung vollkommen neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Können sich Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Die Einigungsstelle ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik aufrufen darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen müssen. Allerdings sind auch die Betriebsratsrechte durchaus eingeschränkt, zum Beispiel wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat hat kein Recht zur Einsicht in Personalakten. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Zielen und Evaluierungen der einzelnen Angestellten partizipieren darf und was für Informationsrechte ihm dabei zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt nicht nur, unter was für Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt zudem auch alle Rechte, die einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Das Pendant zum Betriebsrat in den Verwaltungen und Behörden des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Als Beschäftigter sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, welche die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern. Hierzu gehören eine angemessene Entlohnung und eine Optimierung der Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Falls notwendig wird zur Zielerreichung ein Streik durchgeführt. Im Übrigen sind Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft mitzuteilen. Jedoch kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber davon weiß. Dies vor allem dann, wenn im Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In einem solchen Fall profitieren Beschäftigte, die Gewerkschaftsmitglied sind, von günstigeren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Bezahlung als andere Angestellte des Unternehmens.

Ob Entfristungsklage oder eine arbeitsrechtliche Beratung: bei einem Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht sind Sie in den allerbesten Händen

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Rechtsanwälte für Arbeitsrecht. Ein Anwalt für Arbeitsrecht vertritt beide Parteien. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. In Burghausen sind einige Anwälte für Arbeitsrecht mit einer Kanzlei vertreten. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Burghausen ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragen hat z.B. bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Rechtsanwalt in Burghausen für Arbeitsrecht kann auch helfen, wenn es Schwierigkeiten mit einer Lohnpfändung gibt, ein Geschäftsführervertrag verfasst werden oder eine Entfristungsklage erhoben werden soll. Der Anwalt im Arbeitsrecht in Burghausen hat ein umfassenden Fachwissen in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Der Rechtsanwalt wird dabei zunächst anstreben, außergerichtlich eine Einigung zu erzielen wie einen Vergleich. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Anwalt seinen Klienten vor Gericht vertreten. Vor allem wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt im Arbeitsrecht konsultieren. Um den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht tragen zu dürfen, muss der Anwalt ganz besondere Erfahrungen - sowohl in der Praxis als auch in der Theorie - vorweisen können. So ist es u.a. nötig, dass er mindestens hundert Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Der Anwalt muss ferner einen fachspezifischen Fachanwaltslehrgang erfolgreich besucht haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich fortgebildet hat. Kann der Anwalt nicht belegen, dass er sich fortbildet und eine Fortbildung im Jahr absolviert hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es besteht also kein Zweifel, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht über eine ganz außerordentliche Qualifikation verfügt. Genau deshalb tut man somit gut daran, gerade bei arbeitsrechtlichen Fällen, die sich schwieriger gestalten, sofort einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu kontaktieren.

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