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Aktuelle Ratgeber zum Thema Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Zulässigkeit der Auswertung des Browserverlaufs durch den Arbeitgeber am Dienst-PC des Arbeitnehmers?
Problemstellung: Einer Pressemeldung zufolge hat das LAG Berlin Brandenburg (Aktenzeichen des Urteils: 5 Sa 657/15) entschieden, dass der Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners auswerten dürfe. Voraussetzung sei dabei, dass der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit habe, den Umfang der unerlaubten Internetnutzung des Arbeitnehmers nachzuweisen. Aufgrund einer privaten Internetnutzung des Arbeitnehmers an 5 von 30 Tagen hat das LAG Berlin-Brandenburg zudem eine sofortige Kündigung für zulässig erachtet. Beim Browserverlauf handele es sich zwar um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Datenverwertung sei jedoch zulässig, weil das Gesetz solch eine Missbrauchskontrolle auch ohne eine...weiter lesen
Arbeitsrecht Nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht
19.07.2017
Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot Aufgrund seiner Treuepflicht ist es dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses untersagt, zu seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses steht es dem Arbeitnehmer hingegen frei, seinem ehemaligen Arbeitgeber als Selbstständiger oder als Arbeitnehmer eines Konkurrenzunternehmens Wettbewerb zu machen. Der Arbeitgeber kann dies durch Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots unterbinden, wenn er die Zulässigkeitsvoraussetzunge dafür einhält. Zunächst ist für die Wirksamkeit zu beachten, dass das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden muss und den Arbeitnehmer höchstens für einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des...weiter lesen
Arbeitsrecht LAG Nürnberg: Ausschlussfristen, die allgemeinen Mindestlohn nicht ausnehmen, sind nicht nach § 3 MiLoG insgesamt unwirksam
27.07.2017
Nimmt eine Ausschlussfrist Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht aus, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist  vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind. LAG Nürnberg, Urteil v. 9.5.2017 – 7 Sa 560/16, nicht rechtskräftig (Revision zum BAG zugelassen) Der Fall:  Die Parteien streiten um Überstunden und Urlaubsabgeltung. Der klagende Arbeitnehmer war vom 1.1.2014 bis 31.7.2015 bei der beklagten Arbeitgeberin gegen eine monatliche Vergütung von zuletzt EUR 4.361,00 brutto beschäftigt. Ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages hatte der Kläger einen Urlaubsanspruch von 28 Tagen im Jahr. § 10 des Arbeitsvertrags lautet:...weiter lesen
Ausführliche Informationen zu Fachanwälten für Arbeitsrecht in Dessau-Roßlau
Arbeitsrecht in Dessau-Roßlau
(© Jozsitoeroe / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der rechtlichen Normen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in 2 Teilgebiete: das individuelle Arbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch ratifiziert. Vielmehr finden sich Regelungen zum Großteil im Bürgerlichen Gesetzbuch sowie in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und in Spezialgesetzen. Für Rechtsstreite ist das ArbG zuständig. Nächste Instanz im Falle einer Berufung / Beschwerde ist das LAG. Letzte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht / BAG.

Ein neues Beschäftigungsverhältnis eingehen

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man freie Stellen meist über eine Stellenausschreibung. Auch eine Initiativbewerbung ist natürlich eine Möglichkeit. Für alle Stellenausschreibungen gilt: sie müssen mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz konform sein. Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz verlangt, dass eine Stellenausschreibung weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie zum Beispiel Ausschluss wegen einer körperlichen Einschränkung. Es gilt ein hundertprozentiges Diskriminierungsverbot. In heutiger Zeit sind die Arten von Arbeit extrem vielseitig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Oder man ist auf der Suche nach einem Vollzeitjob, nach einer Nebenbeschäftigung, nach einer Teilzeitarbeit. Auch die Option von Telearbeit bzw. Heimarbeit ist heute üblich. Im Übrigen gilt in Deutschland seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Anstellung, die man für sich gefunden hat, zu erhalten. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht bereits nach einer kurzen Zeit den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag – die Basis einer Zusammenarbeit


(© / fotolia.com)

Ein Arbeitsverhältnis entsteht prinzipiell mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. Darin geregelt findet sich sowohl die rechtliche als auch die soziale Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen vorübergehenden Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu differieren zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit Sachgrund. Neben dem befristeten Vertrag, der in heutiger Zeit oftmals geschlossen wird, existiert zudem der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtsgültiges Dokument, das die Pflichten und Rechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegt. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Pflichten und Rechte für das Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall unter anderem im Folgenden aufgeführte Punkte: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenso im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht explizit angesprochen ist, kann eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen immer wieder wiederholt, der Arbeitnehmer mit Recht davon ausgehen darf, dass dieses Verhalten auch in Zukunft zur Anwendung kommt. Auch wenn Anspruch auf die Überlassung eines Firmenwagens besteht, dann wird das oftmals im Arbeitsvertrag geregelt. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch darauf bezogene Regelungen im Arbeitsvertrag. Einen Sonderfall stellt eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Unternehmen, an das der Leiharbeiter ausgeliehen wird. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine bestimmte Zeit. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Rechte des Arbeitnehmers


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In Deutschland schützt der Staat Arbeitnehmer bzw. Angestellte in besonderem Maße. So hat man zum Beispiel ein Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Geregelt findet sich das im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) regelt die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Ferner existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Sinn des ArbSchG ist es, den Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz für Beschäftigte umfassend und in allen Tätigkeitsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Durch das Arbeitsschutzgesetz sollen Unfälle am Arbeitsplatz verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll zudem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Beschäftigte weiter erhöht. Ferner wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen eliminieren. Ist man in den letzten zwei Jahren für mind. zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und ist nunmehr arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Muss das Unternehmen, für das man tätig ist, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Arbeitnehmer hat man ferner zum Beispiel das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub bzw. Pausen.

Die diversen Arten der Kündigung


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Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein existentes Arbeitsverhältnis auflöst. Das heißt, damit die Kündigung Wirksamkeit hat, müssen nicht beide Parteien mitwirken, sondern es muss nur sichergestellt werden, dass der Gekündigte das Kündigungsschreiben auch bekommt. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber erfolgen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann diverse Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Frist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ von Nöten. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schlimmes Ereignis, der dem Kündigenden das Abwarten der normalen Kündigungsfristen unzumutbar macht wie z.B. Betrug oder Diebstahl. Auch eine Arbeitsverweigerung kann zur fristlosen Kündigung führen. Wird allerdings das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, sind die Verdachtskündigung, die verhaltensbedingte oder die personenbedingte Kündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hierbei die Person selbst der Grund, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz auf Dauer zu erbringen. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die ein Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Diese kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder einen Pflichtverstoß begangen hat und somit das Vertrauensverhältnis derart erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich ist. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dauer und Länge der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regeln zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Im Gegensatz zur fristlosen oder fristgerechten Kündigung ist die Änderungskündigung nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Gleichzeitig wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn absolut üblich. Außerdem ist es nicht unüblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Endet ein Beschäftigungsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Müssen nach einer Kündigung noch weitere Modalitäten abgeklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sog. Abwicklungsvertrages erfolgen. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Auch kann zum Beispiel auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Darüber im Klaren sollte man sich sein, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann sinnvoll, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu bekommen. Möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, dann ist in jedem Fall die Frist von 3 Wochen ab Zustellung zu beachten. Generell braucht der Arbeitnehmer für das Einreichen der Kündigungsschutzklage keinen Anwalt. Jedoch ist es unbedingt zu empfehlen, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Rechtsanwalt zu überlassen. Der Anwalt wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Der Betriebsrat: sein Mitbestimmungsrecht


(© Marco2811 / fotolia.com)

Gerade auch Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, bieten Beschäftigten weitere Vorteile. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Mitarbeiterschaft. Er vertritt die Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung z.B. bei sozialen Sachverhalten. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Sollen Mitarbeiter auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenso ein Wörtchen mitzureden. Das verhält sich auch so, wenn eine Eingruppierung, Umgruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat immer zu informieren. Auch wenn ein Arbeitgeber in seinem Unternehmen eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss hierüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Sache nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Differenzen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik auffordern. Dafür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat besitzt, durchaus eingeschränkt. Dies z.B., wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein eigenständiges Recht auf Einsicht zu. Strittig ist überdies oftmals die Frage, inwieweit und ob überhaupt der Betriebsrat bei Evaluierungen und Zielen der einzelnen Mitarbeiter partizipieren darf. Gestritten wird oftmals um die Frage, welche Informationsrechte dem Betriebsrat hierbei exakt zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Mitbestimmung und die Rechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) normiert. Das BetrVG normiert die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte im Betrieb. Übrigens ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Arbeitnehmer kann es auch durchaus Sinn machen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Hauptziel ist es zweifellos, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, wie beispielsweise die Höhe des Lohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen vernünftigen Ergebnissen, wird zum Streik aufgefordert. Im Übrigen sind Beschäftigte nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Allerdings kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft weiß. Vor allem wenn in einem Betrieb Tarifverträge angewendet werden. In einem derartigen Fall können Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von einer besseren Entlohnung oder von günstigeren Arbeitsbedingungen profitieren als andere Beschäftigte.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollte man einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht konsultieren

Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht ist der optimale Ansprechpartner bei allen Problemstellungen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt beide Parteien. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. In Dessau-Roßlau sind etliche Rechtsanwälte im Arbeitsrecht ansässig. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aus Dessau-Roßlau ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragen hat z.B. bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Anwalt aus Dessau-Roßlau für Arbeitsrecht kann auch helfen, wenn es Probleme mit einer Pfändung des Lohns gibt, ein Geschäftsführervertrag aufgesetzt werden oder eine Entfristungsklage erhoben werden soll. Der Anwalt im Arbeitsrecht aus Dessau-Roßlau hat ein umfassenden Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Der Rechtsanwalt wird dabei zunächst versuchen, außergerichtlich eine Einigung zu erzielen wie einen Vergleich. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Anwalt die Gerichtsvertretung. Gestaltet sich ein Fall komplexer, dann ist es angeraten, von Anfang an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Damit ein Rechtsanwalt den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz besondere theoretische als auch praktische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. So ist es u.a. nötig, dass er mindestens hundert Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Eine weitere Bedingung ist, dass der Anwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert hat. Überdies muss belegt werden, dass jährlich eine Fortbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Kann der Anwalt nicht nachweisen, dass er sich weiterbildet und eine Weiterbildung im Jahr absolviert hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht eine überdurchschnittliche fachliche Kompetenz besitzt. Vor allem bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

Fachanwalt Arbeitsrecht in Dessau-Roßlau – besondere Kenntnisse
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