Anwalt Arbeitsrecht Dreieich – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist ein Fachbereich, welcher jeden betrifft, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Grundsätzlich kann es in 2 Teilbereiche unterteilt werden: das individuelle Arbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht gibt es nicht. Rechtsgrundlage ist vielmehr das Bürgerliche Gesetzbuch sowie Betriebsvereinbarungen, Spezialgesetze und Tarifverträge. Rechtliche Streitigkeiten werden vor dem ArbG verhandelt. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das Landesarbeitsgericht / LAG. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Eine neue Stelle finden

Eine Stellenanzeige ist für die allermeisten die ideale Art und Weise, um einen neuen Job zu finden. Auch eine Initiativbewerbung ist selbstverständlich eine Option. Bei Stellenausschreibungen greift das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz. Gemäß dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Es ist jegliche Art der Diskriminierung untersagt. Heutzutage sind die Arten, in denen Arbeit nachgegangen werden kann, sehr vielseitig. So kann man beispielsweise eine Ausbildung suchen. Vielleicht sucht man aber auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitarbeit, einen Minijob, Nebentätigkeit oder gar Telearbeit an einem Telearbeitsplatz oder Heimarbeit. Im Übrigen gilt in Deutschland seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Hat man eine Anstellung gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung die erste Etappe. Ist die schriftliche Bewerbung formal perfekt und aussagekräftig und hat der Arbeitgeber Interesse, dann folgt ein Vorstellungsgespräch. Meistert man das Vorstellungsgespräch und der Arbeitgeber ist überzeugt, dass man den Anforderungen gewachsen ist, dann wird das zukünftige Arbeitsverhältnis im Regelfall mit einem Arbeitsvertrag besiegelt.

Arbeitsvertrag - der Inhalt

(© / fotolia.com)

Ein Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die soziale als auch die rechtliche - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist zum Beispiel ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Meist wird diese Variante bei einer Projektarbeit gewählt oder um einen temporären Bedarf zu decken. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird unterschieden zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne sachlichen Grund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Vertrag. Im Gegensatz zum befristeten Vertrag ist hier kein genaues Ziel oder Datum vermerkt, mit dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sog. Dienstvertrages, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Für das Beschäftigungsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechte und Pflichten. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Ferner sind im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte geregelt: Angaben über die Arbeitszeiten, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Urlaubstage, Umgang mit Überstunden, Probezeit, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wichtiger Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine Sonderzahlung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sog. betrieblichen Übung entspringt. Eine betriebliche Übung entsteht durch die wiederholte, gleichartige Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Hierbei kommt es nicht auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an. Wird ein Dienstwagen oder Firmenwagen gestellt, findet sich dies ebenfalls meist im Arbeitsvertrag geregelt. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Gratifikation oder eine Bonuszahlung ist auch dies im Normalfall ebenso im Arbeitsvertrag festgehalten. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Hier wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Unternehmen geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine bestimmte Zeit. Gesetzliche Regelungen, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im AÜG fixiert.

Rechte von Arbeitnehmern in der BRD

(© kwarner / fotolia.com)

In der BRD schützt der Staat Beschäftigte in besonderem Maße. So hat man beispielsweise ein Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Geregelt findet sich dies im EFZG. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Überdies hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu erziehen und zu betreuen. Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Sinn des ArbSchG ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Arbeitnehmer umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Durch das Arbeitsschutzgesetz sollen Unfälle am Arbeitsplatz verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer zusätzlich erhöht. Ferner wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen eliminieren. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand überdies in den vergangenen zwei Jahren für mind. zwölf Monate in einem versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Nach dt. Recht bekommen im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sogenanntes Insolvenzgeld. Ferner hat man als Arbeitnehmer weitere Rechte wie z.B.: das Recht auf Urlaub und Pausen, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung.

Welche Formen der Kündigung gibt es?

(© pixelfreund / fotolia.com)

Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur einer Partei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Die Partei muss dieselbe zudem erhalten. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber erfolgen. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es hierfür diverse Arten und Gründe. So kann es sich bei der Kündigung zum Beispiel um eine fristlose Kündigung handeln. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht zu einem festgelegten Datum, sondern mit sofortiger Wirkung beendet. Häufig wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die für den Normalfall vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Für jede fristlose Kündigung muss es einen wichtigen Grund geben. Ein „wichtiger Grund“ ist ein besonders schwerwiegender Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr möglich, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die reguläre Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele anzuführen sind Diebstahl, Betrug oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Wird allerdings das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Weitere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Angestellten begründet sind, sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Wie der Name schon vermuten lässt, liegt der Grund der Kündigung bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet. Sie ist dann möglich, wenn der Angestellte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bloß temporär, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann angebracht, wenn der Angestellte mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Die Verdachtskündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Tat stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine vorangehende Abmahnung ist im Übrigen nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer Frist beenden zu wollen. Dauer und Länge der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regeln zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Im Gegensatz zur fristlosen oder fristgerechten Kündigung ist die Änderungskündigung eher wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Signifikant für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beenden, sondern fortsetzen möchte. Jedoch zu veränderten Bedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Angestellten nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Gehalt freizustellen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht selten, dass eine Abfindung gezahlt wird. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oft aus dem Sozialplan, der zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Wird ein Beschäftigungsverhältnis beendet, egal aus was für einem Grund, hat der Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses. Ist eine Kündigung schon erfolgt und es müssen noch Ablauf und Folgen der Kündigung geklärt werden, dann wird hierfür ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die die Folgen und den Ablauf der Kündigung festlegt. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Prinzipiell kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer natürlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag explizit anders vereinbart. Im Übrigen dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Stelle zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu bekommen. Will man eine Kündigungsschutzklage erheben, dann ist unbedingt die Frist von 3 Wochen ab Zustellung zu beachten. Prinzipiell ist kein Anwalt nötig, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Jedoch ist es ausdrücklich empfohlen, sich einen Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Fachanwalt zum Arbeitsrecht wird sowohl alle nötigen Schriftsätze erstellen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Mandanten vertreten.

Aufgaben, Rechte und Pflichten eines Betriebsrats

(© Marco2811 / fotolia.com)

Verfügt ein Unternehmen über einen Betriebsrat, dann profitieren Arbeitnehmer von zahlreichen Vorteilen. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Dem ist auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber stets den Betriebsrat zu unterrichten. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn beispielweise eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung vollkommen neuer Fertigungsverfahren und Arbeitsmethoden. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Sie ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik auffordern darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle - sie setzt sich zusammen aus einer gleichen Anzahl Beisitzern und einem Vorsitzenden, der unparteiisch ist und auf den sich der Betriebsrat und Arbeitgeber zusammen geeinigt haben. Allerdings sind auch die Rechte des Betriebsrats durchaus eingeschränkt, z.B. wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein selbständiges Einsichtsrecht zu. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist die gesetzliche Basis der Arbeit von Betriebsräten. Normiert finden sich hier unter anderem die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung bzw. die Betriebsratsanhörung bei beispielsweise einer Kündigung. Im Übrigen ist das Gegenstück zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Angestellter kann es auch durchaus sinnvoll sein, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die sozialen, ökonomischen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, wie z.B. die Höhe des Arbeitslohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen vernünftigen Ergebnissen, wird zum Streik aufgefordert. Im Übrigen sind Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Allerdings kann es durchaus positiv für den Beschäftigten sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft Kenntnis hat. Hauptsächlich dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem solchen Fall können Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von einer besseren Entlohnung oder von besseren Arbeitsbedingungen profitieren als andere Beschäftigte.

Wann Sie einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht konsultieren sollten

Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht ist der optimale Ansprechpartner bei sämtlichen Problemen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch natürlich die Rechte von Arbeitgebern. In Dreieich finden sich einige Kanzleien zum Arbeitsrecht. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Dreieich ist nicht nur bei allgemeinen Fragen der richtige Ansprechpartner wie: was ist ein Wettbewerbsverbot? Wie steht es rechtlich mit der Urlaubabgeltung? Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Dreieich ist auch die ideale Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aus Dreieich befasst sich von der Bewerbung bis hin zur Kündigung mit allen rechtlichen Problemen, die sich im Arbeitsrecht ergeben können. Der Anwalt wird dabei zunächst versuchen, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Anwalt selbstverständlich seinen Klienten bei Terminen vor Gericht wie der Güteverhandlung vertreten. Gerade wenn sich ein Fall schwieriger gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt im Arbeitsrecht aufsuchen. Der Fachanwalt im Arbeitsrecht muss, um den Titel führen zu dürfen, spezielle theoretische als auch praktische Erfahrungen vorweisen. So ist es u.a. erforderlich, dass er mind. hundert Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Der Anwalt muss ferner einen fachspezifischen Fachanwaltslehrgang erfolgreich absolviert haben. Überdies muss nachgewiesen werden, dass jährlich eine Fortbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Kann der Nachweis der jährlichen Fortbildung nicht erbracht werden, dann entzieht die Kammer die Erlaubnis, den Titel Fachanwalt zu tragen. Es ist damit offensichtlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht sowohl in der Praxis als auch in der Theorie ein großes Fachwissen vorzuweisen hat. Somit tut man also gut daran, gerade bei Fällen im Arbeitsrecht, die sich schwieriger gestalten, umgehend einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zu konsultieren.