Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Emden – Fachanwälte finden!

Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Emden
Emder Rathaus
(© Otmar Smit - Fotolia.com)

Im deutschen Recht gehört das Arbeitsrecht mit zu den umfassendsten Rechtsgebieten. Zudem ist es bei arbeitsrechtlichen Problemen nicht selten notwendig, ganz speziell auf die Einzelproblematik einzugehen. Dabei gibt es in Deutschland laut Statistik immer mehr arbeitsrechtliche Streitigkeiten, die vor Gericht enden.

Gleich ob es sich um eine Abfindung handelt, eine fristlose Kündigung oder auch ein vermeintlich unangemessenes Arbeitszeugnis. Als Nicht-Jurist ist es kaum möglich, die Situation rechtlich zu bewerten. Fühlt man sich jedoch ungerecht behandelt, sollte man den Rat eines Anwalts einholen. Dieser wird die Rechtssituation prüfen und etwaige rechtliche Schritte empfehlen und diese für seinen Mandanten vornehmen. Da das Arbeitsrecht sehr umfassend ist, sollte man sich an einen Fachanwalt wenden. Lebt man in einer Stadt, dann hat man Glück, denn einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu finden, gestaltet sich Dank des Internets einfach.

Hat man arbeitsrechtliche Probleme, ist es ...

Mehr lesen

IHRE SUCHE: NEUE SUCHE

Sortiere nach
Schweckendieckplatz 2
26721 Emden

Telefon: 04921-87320
Telefax: 04921-873211
Zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht erhalten Sie Rechtsberatung von Rechtsanwalt Günter Schmaler (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus der Stadt Emden.
Ringstr. 32 a
26721 Emden

Neptunstr. 15
26721 Emden

Aktuelle Ratgeber zum Thema Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Nach einer Kündigung ist neben der 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung häufig auch eine viel kürzere Frist zu beachten
04.05.2015
Vielen ist bekannt, dass man nach einer Kündigung als Arbeitnehmer schnell reagieren muss, da man eine rechtswidrige Kündigung – mit wenigen Ausnahmen – nicht mehr angreifen kann, wenn man nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt hat. Weniger bekannt ist, dass es nach Zugang der Kündigung auch kürzere Fristen zu beachten gilt: Wenn etwa ein Nicht-Vertretungsberechtigter eine Kündigung unterschrieben hat (z. B. der Personalleiter ohne Einzelprokura) oder eine Kündigung mit einem nicht leserlichen Namenskürzel unterzeichnet wurde. Hier muss man schon in den ersten Tagen nach der Kündigung reagieren! Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung kann nur von einem...weiter lesen
Arbeitsrecht Die richtige Taktik im Gütetermin
23.06.2017
In unserer heutigen Ausgabe möchte ich Sie informieren über die richtige Taktik im Gütetermin. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist durch die Prozessordnung zwingend vorgeschrieben, dass vor dem Verhandlungstermin ein Gütetermin durchgeführt werden muss. Gütetermin und Verhandlungstermin unterscheiden sich wesentlich voneinander. Im Verhandlungstermin werden die beiderseitigen Anträge gestellt, es kann die Beweisaufnahme durchgeführt werden, beispielsweise durch Zeugenvernehmung und das Gericht kann am Ende des Termins ein Urteil sprechen. Im Gütetermin werden demgegenüber keine Anträge gestellt, es wird keine Beweisaufnahme durchgeführt und das Gericht kann auch kein Urteil sprechen. Trotzdem ist der Gütetermin wichtig und beinhaltet die...weiter lesen
Arbeitsrecht Wer zu spät zum Insolvenzplan kommt, muss nicht leer ausgehen
Erfurt (jur). Arbeitnehmer können offene Löhne von ihrem Pleite gegangenen Arbeitgeber grundsätzlich auch noch nach der rechtskräftigen Bestätigung des Insolvenzplans durch das Insolvenzgericht einfordern. „Nachzügler“ müssen sich ihre Forderungen allerdings vorher gerichtlich bestätigen lassen, urteilte am Donnerstag, 12. September 2013, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 6 AZR 907/11). Die Insolvenzordnung schließe nicht aus, dass auch nachträglich noch Ansprüche geltend gemacht werden, so das BAG. Ähnlich hatte auch schon der Bundesgerichtshof (BGH) in Karlsruhe am 10 Mai 2012 in einem Rechtsstreit zwischen einem Insolvenzverwalter und einem Gesellschafter einer GmbH entschieden (Az.: IX ZR 206/11). In dem vom BAG entschiedenen...weiter lesen
Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Emden
... absolut empfohlen, einen Fachanwalt im Arbeitsrecht aus Emden aufzusuchen. Denn durch die örtliche Nähe, ist es problemlos möglich, einen persönlichen Kontakt herzustellen. Gerade bei eingehenden Beratungsgesprächen oder Gesprächen über die Vorgehensweise ist dies zumeist unerlässlich. Konsultiert man einen Fachanwalt im Arbeitsrecht aus Emden, wird sich dieser zunächst einen Überblick über das rechtliche Problem verschaffen. Er wird seinen Mandanten umfassend rechtlich beraten und Möglichkeiten aufzeigen, wie am besten weiter vorgegangen werden sollte. Nicht immer muss es zwingend zu einer Gerichtsverhandlung kommen.

Dem Fachanwalt für Arbeitsrecht ist es oft auch möglich, zu schlichten und eine außergerichtliche Lösung herbeizuführen. Falls ein Gerichtsverfahren nicht umgangen werden kann, wird der Fachanwalt seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Es besteht kein Zweifel, dass jeder, der ein arbeitsrechtliches Problem hat, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden sollte. Besonders effektiv ist es, sich einen Fachanwalt für Ort zu suchen wie einen Fachanwalt im Arbeitsrecht aus Emden.

Ausführliche Informationen zu Fachanwälten für Arbeitsrecht in Emden
Arbeitsrecht in Emden
(© AA+W / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist in Deutschland im Zivilrecht verankert. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der rechtlichen Normen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in zwei Teilbereiche: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Gesetze und Vorschriften sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Vielmehr finden sich Regelungen zum Großteil im BGB sowie in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und in Spezialgesetzen. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann wird der Streit vor dem Arbeitsgericht / ArbG ausgetragen. Im Falle einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das LAG. Das BAG ist die allerletzte Instanz.

Stellenangebote, Bewerbung und Vorstellungsgespräch

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man freie Stellen zumeist über eine Stellenausschreibung. Natürlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Für alle Stellenausschreibungen gilt: sie müssen mit dem AGG konform sein. Gemäß dem AGG darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Vielleicht sucht man jedoch auch eine Teilzeitstelle, eine Vollzeitarbeit, einen Mini-Job, Nebentätigkeit oder gar Telearbeit oder Heimarbeit. Wissen sollte man, dass in Deutschland seit 2017 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro in der Stunde gilt. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Stelle, die man für sich ausfindig gemacht hat, zu bekommen. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht bereits nach einer kurzen Zeit den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag - was er zum Inhalt hat


(© Christian Jung / fotolia.com)

In der Regel liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Hierin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei ist z.B. ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Meist wird diese Variante bei einer Projektarbeit herangezogen oder um einen temporären Bedarf zu decken. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit Sachgrund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Vertrag. Im Unterschied zum befristeten Arbeitsvertrag wird hier kein Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Art des Dienstvertrages und damit Basis des Arbeitsverhältnisses. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Pflichten und Rechte für das Arbeitsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung eines Lohns beziehungsweise eines Gehalts, Monatsentgelts. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall unter anderem im Folgenden aufgeführte Punkte: Stellenbeschreibung, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wichtiger Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht explizit vermerkt ist, kann eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu zählen z.B. gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch wenn Anspruch auf die Überlassung eines Firmenwagens besteht, dann wird das oftmals im Arbeitsvertrag geregelt. Wird eine Gratifikation ausgezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch dies zumeist direkt im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit faktisch nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzliche Vorschriften bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Die Rechte von Arbeitnehmern in Deutschland sind vielschichtig


(© kwarner / fotolia.com)

Arbeitnehmer genießen in der BRD einen außerordentlichen Schutz des Staates. Als Angestellter hat man so beispielsweise u.a. ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Falle einer Krankheit. Dies ist im EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) geregelt. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im MuSchG normiert. Ferner hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu betreuen und zu erziehen. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dient dem Arbeitsschutz. Sinn des ArbSchG ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Arbeitnehmer umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu regeln und zu gewährleisten. Arbeitsunfälle sollen so gut als möglich verhindert werden. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht u.a. den Kündigungsschutz, den behinderte Beschäftigte schon genießen, um zusätzliche Hürden. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 06.07.2017 in Kraft. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern eliminieren. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Muss das Unternehmen, für das man arbeitet, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Zudem hat man als Angestellter weitere Rechte wie zum Beispiel: das Recht auf Urlaub und Pausen, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung.

Was Sie über die Kündigung wissen müssen


(© Christian Jung / fotolia.com)

Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur eine der Parteien den Willen zu kündigen offenbaren muss, der anderen Partei muss die Kündigung bloß zugehen. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es hierfür verschiedene Arten und Gründe. Die Kündigung kann z.B. eine fristlose Kündigung sein. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis nicht zu einem festgelegten Datum, sondern mit sofortiger Wirkung beendet. Die fristlose Kündigung wird oftmals auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die für den Regelfall vorgeschriebene Frist für die Kündigung wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein „wichtiger Grund“ ist ein besonders schwerwiegender Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr möglich, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die reguläre Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele anzuführen sind Betrug, Diebstahl oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann ein Anlass für eine fristlose Kündigung sein. Wird jedoch das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Kündigungsformen, deren Grund im Verhalten des Angestellten liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung bzw. die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name vermuten lässt, in der Person des Angestellten. Sie ist dann möglich, wenn der Angestellte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in dem Fall angebracht, wenn das Verhalten des Angestellten den betrieblichen Frieden nachhaltig beeinträchtigt oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Die Verdachtskündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Diese kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder einen Pflichtverstoß begangen hat und somit das Vertrauensverhältnis so erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich ist. Eine vorangehende Abmahnung ist übrigens nicht erforderlich. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses abzielt. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzuführen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn durchaus üblich. Gerade bei Aufhebungsverträgen oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist oftmals der Anspruch auf eine Abfindung gegeben. Oftmals ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan. Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung bereits ausgesprochen und es müssen noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann wird hierfür häufig ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Auch kann zum Beispiel auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Wissen sollte man, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag explizit anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seine Stelle behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage einreichen, eine Frist von drei Wochen gilt. Generell kann man die Klage auch selbst beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Rechtsanwalt ist nicht unbedingt erforderlich. Jedoch ist es ausdrücklich empfohlen, sich einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Anwalt wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Der Betriebsrat: er hat ein Recht auf Mitbestimmung


(© Marco2811 / fotolia.com)

Verfügt ein Unternehmen über einen Betriebsrat, dann profitieren Arbeitnehmer von etlichen Vorteilen. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch z.B. wenn eine Betriebsübergang geplant ist, hat der Betriebsrat ein gewisses Recht auf Mitbestimmung. Soll eine Versetzung von Mitarbeitern auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Recht auf Mitsprache. Dies ist auch der Fall, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber stets den Betriebsrat informieren. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn zum Beispiel eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit eingeführt werden soll, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik auffordern. Dafür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat innehat, durchaus eingeschränkt. Das zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat hat kein Recht zur Einsicht in Personalakten. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf. Das Betriebsverfassungsgesetz bildet die rechtliche Grundlage für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Normiert finden sich hier unter anderem die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung bzw. die Betriebsratsanhörung bei z.B. einer Kündigung. Übrigens ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Arbeitnehmer sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, welche die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Im Fokus der Arbeit von Gewerkschaften steht es sicherlich, einen angemessenen Arbeitslohn zu erstreiten oder auch sozialverträgliche Arbeitszeiten auszuhandeln. Um diese Ziele zu realisieren, verhandeln Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden. Scheitern die Verhandlungen, dann fordern die Gewerkschaften zum Streik auf. Arbeitnehmer sind übrigens nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Jedoch kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wird. Vor allem dann, wenn in einem Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Gewerkschaftsmitglieder nicht selten von einer besseren Bezahlung und auch anderen günstigeren Arbeitsbedingungen als andere Mitarbeiter.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollten Sie nicht abwarten, sondern sich von einem Anwalt beraten lassen

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die besten Ansprechpartner Rechtsanwälte für Arbeitsrecht. Ein Anwalt für Arbeitsrecht vertritt sowohl die Rechte von Arbeitnehmern als auch selbstverständlich die Rechte von Arbeitgebern. In Emden sind einige Anwälte im Arbeitsrecht mit einer Kanzlei vertreten. Der Anwalt im Arbeitsrecht aus Emden ist nicht nur der richtige Ansprechpartner, wenn man Fragen grundsätzlicher Natur hat, z.B. bezüglich einer Scheinselbständigkeit oder Mobbing. Der Anwalt für Arbeitsrecht in Emden ist auch die ideale Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aus Emden besitzt ein umfangreiches Fachwissen. Dieses reicht von Problemstellungen beim Vorstellungsgespräch bis hin zu Problemen mit einer Kündigung. Der Rechtsanwalt wird dabei zunächst anstreben, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Arbeitsrechtler seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Gestaltet sich ein Fall komplexer, dann ist es angeraten, von Anfang an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Damit ein Anwalt den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht tragen darf, muss er ganz außerordentliche theoretische als auch praktische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. Eine der Bedingungen ist, dass er mindestens 100 Fälle, die in den Rechtsbereich des Arbeitsrechts fallen, bearbeitet hat. Zudem muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Überdies muss der Rechtsanwalt belegen, dass er sich fortbildet und wenigstens eine arbeitsrechtliche Fortbildung im Jahr besucht hat. Kann der Anwalt nicht nachweisen, dass er sich weiterbildet und eine Fortbildung im Jahr absolviert hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist somit deutlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis ein immenses Fachwissen vorzuweisen hat. Genau deshalb tut man somit gut daran, gerade bei Fällen im Arbeitsrecht, die sich schwieriger gestalten, umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren.

Fachanwalt Arbeitsrecht in Emden – besondere Kenntnisse
Anwaltssuche filtern





Mind. 4 Sterne (0)




Rechtstipp - Autor (0)
Dr. / LLM (0)

Neu auf fachanwalt.de
Neu
Maia Steinert
Rechtsanwältin in Köln
Neu
Dr. Markus Brender
Rechtsanwalt in Frankfurt am Main
Neu
Antje Wigger
Rechtsanwältin in Wismar
Direkte Links