Anwalt Arbeitsrecht Freiburg – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist ein Bereich, welcher jeden betrifft, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in 2 Teilbereiche: das individuelle Arbeitsrecht sowie das kollektive Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Vorschiften und Gesetze sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Vielmehr finden sich Regelungen zum größten Teil im Bürgerlichen Gesetzbuch sowie in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Spezialgesetzen. Rechtliche Streitigkeiten werden vor dem ArbG verhandelt. Nächsthöhere Instanz im Falle einer Berufung / Beschwerde ist das Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Eine neue Stelle finden

Eine Stellenausschreibung ist für die meisten die optimale Art und Weise, um einen neuen Job zu finden. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Für alle Stellenanzeigen gilt: sie müssen mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz konform sein. Das AGG verlangt, dass eine Stellenausschreibung weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie z.B. Ausschluss aufgrund einer Behinderung. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. Heutzutage sind die Arten, in denen Arbeit ausgeführt werden kann, sehr mannigfaltig. So kann man z.B. eine Ausbildung suchen. Oder man ist auf der Suche nach einer Vollzeitstelle, nach einem Nebenjob, nach einer Teilzeitarbeit. Auch die Option von Heimarbeit beziehungsweise Telearbeit ist heute üblich. Seit 2015 gilt in der BRD im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Hat man eine Anstellung gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung der erste Schritt. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Meistert man das Vorstellungsgespräch und der Arbeitgeber ist überzeugt, dass man den Aufgabenstellungen gewachsen ist, dann wird das anstehende Arbeitsverhältnis in der Regel mit einem Arbeitsvertrag besiegelt.

Der Arbeitsvertrag - was er zum Inhalt hat

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Ein Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. Darin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, beispielsweise um einen vorübergehenden Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es überdies zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne sachlichen Grund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Vertrag. Anders als beim befristeten Arbeitsvertrag ist hier kein Datum bzw. Ziel angeführt, an dem das Beschäftigungsverhältnis zu Ende geht. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Art des Dienstvertrages und damit Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte für das Beschäftigungsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Ferner sind im Arbeitsvertrag u.a. folgende Punkte geregelt: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenfalls im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht explizit vermerkt ist, kann eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine regelmäßige, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu gehören beispielsweise gleichförmige Zahlungen von Sonderleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch die Überlassung eines Dienstwagens kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Alternativ kann eine separate Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Bonuszahlung oder eine Gratifikation ist auch das im Regelfall ebenso im Arbeitsvertrag festgehalten. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Unternehmen, an das der Leiharbeiter ausgeliehen wird. In der Regel handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine bestimmte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzliche Regelungen bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG.

Arbeitnehmerrechte im Überblick

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Beschäftigte genießen in der BRD einen außerordentlichen Schutz des Staates. Als Arbeitnehmer hat man so beispielsweise unter anderem ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Falle einer Krankheit. Dies ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Ferner hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu betreuen und zu erziehen. Außerdem existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Zweck des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Beschäftigte umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Es gilt, Unfälle am Arbeitsplatz so gut als möglich zu verhindern. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht unter anderem den Kündigungsschutz, den behinderte Arbeitnehmer bereits genießen, um zusätzliche Hürden. Ferner wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Das Entgelttransparenzgesetz soll der Förderung von Transparenz der Entgeltstrukturen in Unternehmen dienen. Ist man in den vergangenen zwei Jahren für mind. zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Tätigkeit nachgegangen und ist jetzt arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach dt. Recht erhalten im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Zudem hat man als Arbeitnehmer weitere Rechte wie zum Beispiel: das Recht auf Pausen, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung.

Die Kündigungsarten im Überblick

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Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur einer Vertragspartei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese muss dieselbe außerdem erhalten. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können kündigen. Kündigt der Arbeitgeber, dann gibt es verschiedene Kündigungsgründe. Die Kündigung kann z.B. eine fristlose Kündigung sein. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis umgehend beendet. Oftmals wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die für den Regelfall vorgeschriebene Frist für die Kündigung wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ von Nöten. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schlimmes Ereignis, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen nicht zumutbar macht wie beispielsweise Diebstahl oder Betrug. Auch eine Arbeitsverweigerung kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Bei der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz ist hingegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung nur in wenigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Weitere Kündigungsformen, die im Verhalten des Arbeitsnehmers begründet sind, sind die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name vermuten lässt, in der Person des Arbeitnehmers. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur temporär, sondern für eine bestimmte Dauer nicht leisten kann. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses bezeichnet, die ein Angestellter auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat, dass der Angestellte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben könnte. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Länge und Dauer der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Etwas anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzuführen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Durchaus üblich ist es, den Angestellten nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freizustellen. Der Lohn wird in dieser Zeit weiterbezahlt. Des Weiteren ist es durchaus üblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung ausgezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Nach rechtlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Beschäftigte einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung bereits ausgesprochen und es müssen noch zusätzliche Modalitäten geklärt werden, dann wird hierfür oftmals ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag beschlossen werden. Auch kann zum Beispiel auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Darüber im Klaren sollte man sich sein, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seine Stelle behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu bekommen. Möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, dann ist unbedingt die Frist von 3 Wochen ab Zustellung zu beachten. Generell ist kein Anwalt erforderlich, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Allerdings ist es dringend empfohlen, sich einen Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Anwalt zum Arbeitsrecht wird nicht nur alle nötigen Schriftsätze erstellen. Er wird seinen Mandanten auch bei sämtlichen Gerichtsterminen vertreten.

Der Betriebsrat: er hat ein Recht auf Mitbestimmung

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Verfügt ein Betrieb über einen Betriebsrat, dann profitieren Arbeitnehmer von zahlreichen Vorteilen. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von der Belegschaft gewählt. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Mitarbeitern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Mitbestimmungsrecht. Auch z.B. wenn eine Betriebsübergang geplant ist, hat der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Soll eine Versetzung von Beschäftigten auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Recht auf Mitsprache. Dies gilt auch, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber stets den Betriebsrat informieren. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn zum Beispiel eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit eingeführt werden soll, dann ist hierfür eine Zustimmung des Betriebsrats von Nöten. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Sache nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik ausrufen. Hierfür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat innehat, durchaus eingeschränkt. Dies z.B., wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat hat kein Recht zur Einsicht in Personalakten. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist die gesetzliche Grundlage der Arbeit von Betriebsräten. Das BetrVG regelt nicht nur, unter was für Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt zudem auch alle Rechte, welche einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Im öffentlichen Dienst entspricht im Übrigen der Personalrat dem Betriebsrat in Betrieben des privaten Rechts. Als Beschäftigter sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern. Dazu zählen eine angemessene Entlohnung und eine Verbesserung der Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Falls nötig wird zur Zielerreichung ein Streik durchgeführt. Übrigens sind Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft mitzuteilen. Jedoch kann es durchaus positiv für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft Kenntnis hat. Vor allem dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem solchen Fall profitieren Angestellte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von günstigeren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Entlohnung als andere Angestellte des Betriebs.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollte man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

Hat man Probleme im Arbeitsrecht, dann ist der optimale Ansprechpartner eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch selbstverständlich die Arbeitgeberrechte. In Freiburg sind etliche Anwälte für Arbeitsrecht ansässig. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Freiburg ist nicht nur der ideale Ansprechpartner, wenn man Fragestellungen allgemeiner Natur hat, z.B. bezüglich einer Scheinselbständigkeit oder Mobbing. Der Anwalt zum Arbeitsrecht aus Freiburg ist auch die ideale Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag aufgesetzt oder eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aus Freiburg besitzt ein umfassendes Fachwissen. Dieses reicht von Problemen bei der Bewerbung bis hin zu Problemen mit einer Kündigung. Der Rechtsanwalt wird dabei zunächst anstreben, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Rechtsanwalt die Gerichtsvertretung. Vor allem wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Um den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht führen zu dürfen, muss der Anwalt ganz besondere Erfahrungen - sowohl in der Praxis als auch in der Theorie - vorweisen können. Eine der zahlreichen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mindestens hundert Fälle im Rechtsbereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Zudem muss der Anwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Außerdem muss der Rechtsanwalt belegen, dass er sich fortbildet und zumindest eine arbeitsrechtliche Fortbildung im Jahr besucht hat. Bildet er sich nicht weiter, entzieht die Rechtsanwaltskammer ihm die Befugnis zum Führen des Fachanwaltstitels. Es besteht also kein Zweifel, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht über eine ganz besondere Qualifikation verfügt. Gerade bei einer komplexen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zu wenden.