Anwalt Arbeitsrecht Freising – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist ein schwieriger Rechtsbereich. Das Arbeitsrecht regelt die Summe der gesetzlichen Regelungen, die die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern betreffen. Es kann in 2 Teilbereiche aufgeteilt werden: zum Ersten das individuelle Arbeitsrecht und zweitens das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht gibt es nicht. Rechtliche Grundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Kommt es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, dann wird der Konflikt vor dem ArbG ausgetragen. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das LAG. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das letztinstanzliche Gericht der Arbeitsgerichtsbarkeit in Deutschland.

Stellenanzeigen und das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz

Hat man den Plan, eine neue Stelle anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenanzeige fündig. Selbstverständlich kann man auch eine Blindbewerbung tätigen. Dies ist eine Bewerbung ohne Aufforderung. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das AGG (Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz) legt fest, dass eine Stellenausschreibung nicht diskriminierend sein darf. Sie darf auch nicht gegen die Gleichberechtigung verstoßen. Es gilt ein absolutes Diskriminierungsverbot. In heutiger Zeit sind die Arten, in denen Arbeit nachgegangen werden kann, sehr vielseitig. So kann man z.B. eine Ausbildung suchen. Vielleicht ist man auch auf der Suche nach einer Vollzeitstelle oder man bevorzugt einen Nebenjob, Telearbeit oder Heimarbeit. Übrigens gilt in der BRD seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Hat man eine Stelle gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung die erste Etappe. Ist die schriftliche Bewerbung aussagekräftig und hat der Arbeitgeber Interesse, dann folgt ein Vorstellungsgespräch. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht bereits bald den begehrten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage der Zusammenarbeit

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Der Arbeitsvertrag bildet den Grundstein eines Arbeitsverhältnisses. Hierin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, z.B. um einen temporären Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird unterschieden zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. Ebenfalls möglich ist ein Arbeitsvertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Vertrag. Anders als beim befristeten Vertrag ist hier kein Ziel beziehungsweise Datum angeführt, an dem das Beschäftigungsverhältnis zu Ende geht. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sogenannten Dienstvertrages, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte für das Beschäftigungsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Ebenso im Arbeitsvertrag geregelt sind unter anderem folgende Punkte: Stellenbeschreibung, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenso meist ausgeführt und vermerkt sind Zusatzleistungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine Sonderzahlung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sogenannten betrieblichen Übung entspringt. Eine betriebliche Übung stellt eine regelmäßige, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu zählen beispielsweise gleichförmige Zahlungen von Sonderleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch die Überlassung eines Dienstwagens kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wahlweise kann eine gesonderte Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Gratifikation oder eine Bonuszahlung ist auch das im Regelfall ebenso im Arbeitsvertrag festgehalten. Einen Sonderfall stellt eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Hier wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher ist im Normalfall eine Zeitarbeitsfirma. Sie überlässt für einen festgelegten Zeitraum die Arbeitskraft einem Dritten. Gesetzliche Regelungen bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Arbeitnehmer-Ansprüche in Deutschland

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In Deutschland schützt der Staat Beschäftigte in besonderem Maße. Als Arbeitnehmer hat man so beispielsweise unter anderem ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Falle einer Krankheit. Das ist im EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) geregelt. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Außerdem besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Jedes Elternteil hat demzufolge das Recht in Elternzeit zu gehen, um ein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres. Das ArbSchG dient dem Arbeitsschutz. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Arbeitsunfälle sollen so gut als möglich verhindert werden. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer zusätzlich erhöht. Ferner wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Das Entgelttransparenzgesetz soll der Förderung von Transparenz der Entgeltstrukturen in Betrieben dienen. Ist man in den vergangenen zwei Jahren für mindestens zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und ist nunmehr arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im Falle der Insolvenz eines Unternehmens haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Ferner hat man als Angestellter weitere Rechte wie z.B.: das Recht auf Pausen, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung.

Was für Formen der Kündigung gibt es?

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Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. D.h., damit die Kündigung wirksam ist, müssen nicht beide Vertragsparteien mitwirken, sondern es muss lediglich sichergestellt werden, dass der Gekündigte die Kündigung auch bekommt. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können kündigen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung beispielsweise um eine fristlose Kündigung handeln. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht zu einem bestimmten Datum, sondern mit sofortiger Wirkung beendet. Häufig wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Kündigungsfrist. Sie beendet das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Für jede fristlose Kündigung muss es einen wichtigen Grund geben. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Fakten vorliegen, die unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zumutbar machen zum Beispiel Diebstahl oder sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Bei der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist hingegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorangegangene Abmahnung nur in wenigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Weitere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitsnehmers begründet sind, sind die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hierbei die Person selbst der Grund, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Sie ist dann möglich, wenn der Angestellte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bloß vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses bezeichnet, die ein Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Diese kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Angestellte eine Straftat oder einen Pflichtverstoß begangen hat und somit das Vertrauensverhältnis derart erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich ist. Eine vorhergehende Abmahnung ist im Übrigen nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Zu welchem Termin das Beschäftigungsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag bzw. aus dem Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zur fristgerechten oder fristlosen Kündigung ist die Änderungskündigung nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht auflösen, sondern fortführen möchte. Allerdings zu geänderten Bedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Nicht unüblich ist es, den Angestellten nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Gehalt freizustellen. Gerade bei Aufhebungsverträgen oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist oft der Anspruch auf eine Abfindung gegeben. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oft aus dem Sozialplan, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Müssen nach einer Kündigung noch weitere Modalitäten abgeklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sogenannten Abwicklungsvertrages erfolgen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Grundsätzlich kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer selbstverständlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Diese ist nicht nur angebracht, wenn man den Arbeitsplatz in jedem Fall behalten möchte, sondern auch, um zum Beispiel eine Abfindung zu erwirken. Grundsätzlich gilt für das Erheben einer Kündigungsschutzklage eine Frist von 3 Wochen, die unbedingt zu beachten ist. Grundsätzlich braucht der Arbeitnehmer für das Einreichen der Kündigungsschutzklage keinen Rechtsanwalt. Indes ist es ausdrücklich zu empfehlen, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Rechtsanwalt zu überlassen. Dieser wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Die Aufgaben eines Betriebsrats

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Verfügt ein Betrieb über einen Betriebsrat, dann profitieren Beschäftigte von etlichen Vorteilen. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Kommt es beispielsweise zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Dem ist auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber immer den Betriebsrat in Kenntnis setzen. Ebenfalls muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn z.B. eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit eingeführt werden soll, dann ist hierfür eine Zustimmung des Betriebsrats von Nöten. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung. Die Einigungsstelle ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik auffordern darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle - sie setzt sich zusammen aus einer gleichen Anzahl Beisitzern und einem Vorsitzenden, der unparteiisch ist und auf den sich der Betriebsrat und Arbeitgeber zusammen geeinigt haben. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat besitzt, durchaus eingeschränkt. Dies z.B., wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein eigenständiges Recht auf Einsicht zu. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Beschäftigten mitwirken darf. Das BetrVG bildet die rechtliche Basis für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt nicht nur, unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt ferner auch alle Rechte, die einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Im öffentlichen Dienst entspricht im Übrigen der Personalrat dem Betriebsrat in Unternehmen des privaten Rechts. Es kann auch durchaus Sinn machen, als Arbeitnehmer einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, die die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, wie beispielsweise die Höhe des Arbeitslohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen angemessenen Ergebnissen, wird zum Streik aufgefordert. Übrigens sind Beschäftigte nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Allerdings kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber davon weiß. Gerade wenn in einem Betrieb Tarifverträge angewendet werden. In einem solchen Fall können Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von einer besseren Bezahlung oder von günstigeren Arbeitsbedingungen profitieren als andere Beschäftigte.

Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht ist der optimale Ansprechpartner bei allen arbeitsrechtlichen Problemen

Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht ist der optimale Ansprechpartner bei allen Problemen im Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Rechte von Arbeitnehmern als auch selbstverständlich die Rechte von Arbeitgebern. In Freising finden sich einige Anwaltskanzleien zum Arbeitsrecht. Der Anwalt für Arbeitsrecht in Freising ist nicht nur der richtige Ansprechpartner, wenn man Fragen allgemeiner Natur hat, z.B. bezüglich Mobbing oder einer Scheinselbständigkeit. Der Rechtsanwalt aus Freising im Arbeitsrecht kann ebenfalls helfen, wenn es Schwierigkeiten mit einer Pfändung des Lohns gibt, ein Geschäftsführervertrag aufgesetzt werden oder eine Entfristungsklage erhoben werden soll. Der Anwalt im Arbeitsrecht aus Freising befasst sich von der Bewerbung bis hin zur Kündigung mit allen rechtlichen Problemstellungen, welche sich arbeitsrechtlich ergeben können. Der Arbeitsrechtler wird dabei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er versucht, sich mit der Gegenseite außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Rechtsanwalt selbstverständlich seinen Klienten bei Terminen vor Gericht wie der Güteverhandlung vertreten. Vor allem wenn sich ein Fall schwieriger gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht konsultieren. Um den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht tragen zu dürfen, muss der Rechtsanwalt ganz außerordentliche Erfahrungen - sowohl in der Theorie als auch in der Praxis - vorweisen können. Eine der Voraussetzung ist, dass er mindestens 100 Fälle, die in das Rechtsgebiet des Arbeitsrechts fallen, bearbeitet hat. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Anwalt einen Fachanwaltslehrgang besucht hat. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich fortgebildet hat. Kann der Beleg der jährlichen Fortbildung nicht erbracht werden, dann entzieht die Kammer die Erlaubnis, den Titel Fachanwalt zu tragen. Es besteht also kein Zweifel, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht über eine ganz außerordentliche Qualifikation verfügt. Man tut also gut daran, sich bei diffizilen Fällen im Arbeitsrecht stante pede an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.