Anwalt Arbeitsrecht Grevenbroich – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Das Arbeitsrecht regelt die Summe der gesetzlichen Regelungen, die die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern betreffen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in 2 Teilgebiete: das individuelle Arbeitsrecht sowie das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht gibt es nicht. Vielmehr finden sich Regelungen zum Großteil im BGB sowie in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Spezialgesetzen. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann wird der Streit vor dem Arbeitsgericht / ArbG ausgetragen. Das Landesarbeitsgericht ist bei Beschwerden und Berufungen zuständig. Das BAG ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Der Weg zu einer neuen Anstellung

Hat man den Plan, eine neue Anstellung anzutreten, dann wird man zumeist über eine Stellenausschreibung fündig. Auch eine Initiativbewerbung ist natürlich eine Möglichkeit. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das AGG (Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz) fordert, dass eine Stellenausschreibung nicht diskriminierend sein darf. Sie darf auch nicht gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. In heutiger Zeit sind die Arten von Arbeit extrem vielseitig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle ist. Oder man ist auf der Suche nach einem Vollzeitjob, nach einer Nebenbeschäftigung, nach einer Teilzeitstelle. Auch die Option von Telearbeit bzw. Heimarbeit ist heute üblich. Wissen sollte man, dass in der BRD seit 2017 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro in der Stunde gilt. Die Bewerbung ist dann der erste Schritt, um eine Anstellung, die man für sich gefunden hat, zu erhalten. Ist die schriftliche Bewerbung aussagekräftig und hat der Arbeitgeber Interesse, dann folgt ein Vorstellungsgespräch. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und erhält die Stelle, dann wird im Regelfall ein Arbeitsvertrag geschlossen.

Arbeitsvertrag: was hat er zum Inhalt?

(© pixelfreund / fotolia.com)

In der Regel liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. In diesem ist die rechtliche als auch die soziale Beziehung beider Parteien geregelt. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, beispielsweise um einen temporären Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird unterschieden zwischen einer Befristung mit sachlichem Grund und einer Befristung ohne Sachgrund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zum befristeten Arbeitsvertrag ist hier kein genaues Datum oder Ziel vermerkt, mit dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtlich gültiges Dokument, das die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegt. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten für das Beschäftigungsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. im Folgenden aufgeführte Punkte: Angaben über die Arbeitszeiten, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Urlaubstage, Umgang mit Überstunden, Probezeit, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Ebenso meist vermerkt und ausgeführt sind Zusatzleistungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: die Zahlung z.B. von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen immer wieder wiederholt, der Arbeitnehmer zu Recht davon ausgehen darf, dass dieses Verhalten auch in Zukunft zur Anwendung kommt. Wird ein Dienstwagen gestellt, findet sich dies gleichermaßen zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. Wird eine Gratifikation bezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch dies oftmals direkt im Arbeitsvertrag schriftlich ausgeführt. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Betrieb, an das der Leiharbeiter „verliehen“ wird. Der Verleiher ist im Normalfall eine Zeitarbeitsfirma. Sie überlässt für einen vorab vereinbarten Zeitraum die Arbeitskraft einem Dritten. Gesetzliche Regelungen bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Die Rechte von Arbeitnehmern in der BRD sind vielschichtig

(© kwarner / fotolia.com)

In der BRD schützt der Staat Arbeitnehmer bzw. Angestellte in besonderem Maße. So hat man beispielsweise ein Recht auf Fortzahlung des Lohns bei Krankheit. Geregelt findet sich dies im EFZG. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im MuSchG geregelt. Überdies hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu erziehen und zu betreuen. Außerdem existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Zweck des ArbSchG ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Beschäftigte umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Arbeitsunfälle sollen weitestgehend verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht unter anderem den Kündigungsschutz, den behinderte Beschäftigte schon genießen, um zusätzliche Hürden. Seit 07 2017 ist zudem das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen eliminieren. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand zudem in den vergangenen zwei Jahren für mind. zwölf Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Im Falle der Insolvenz eines Unternehmens haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man zudem zum Beispiel das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Die diversen Arten der Kündigung

(© pixelfreund / fotolia.com)

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ein existentes Arbeitsverhältnis auflöst. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur eine der Vertragsparteien den Willen zu kündigen kundtun muss, der anderen Partei muss die Kündigung bloß zugehen. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann diverse Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis sofort beendet. Oftmals wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die fristlose Kündigung hat, wie bereits angesprochen, eine umgehende Wirkung. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein „wichtiger Grund“ ist ein eklatant schwerwiegender Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die reguläre Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele zu nennen sind Betrug, Diebstahl oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Wird allerdings das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann das nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Weitere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitsnehmers begründet sind, sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name vermuten lässt, in der Person des Arbeitnehmers. Der Angestellte ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz auf Dauer zu erbringen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in dem Fall angebracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den betrieblichen Frieden nachhaltig stört oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Die Verdachtskündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer drastischen Vertragsverletzung oder strafbaren Tat stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine vorherige Abmahnung ist beim Ausspruch einer Verdachtskündigung in der Regel nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag bzw. aus dem Arbeitsvertrag. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses abzielt. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Gleichzeitig wird die Fortsetzung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen, um ein Beschäftigungsverhältnis aufzulösen. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Gehalt durchaus üblich. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht selten, dass eine Abfindung gezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, egal aus was für einem Grund, hat der Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses. Müssen nach einer Kündigung noch zusätzliche Modalitäten abgeklärt werden, dann kann das im Rahmen eines sogenannten Abwicklungsvertrages erfolgen. Auch darin kann eine etwaige Abfindung festgehalten werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Anzumerken ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Übrigens dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Anstellung zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu erwirken. Grundsätzlich gilt für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage eine Frist von 3 Wochen, die unbedingt zu beachten ist. Generell kann man die Klage auch persönlich beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Rechtsanwalt ist nicht zwingend nötig. Jedoch ist es unbedingt zu empfehlen, das Erheben der Kündigungsschutzklage einem Rechtsanwalt zu überlassen. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht wird nicht nur alle nötigen Schriftsätze verfassen. Er wird seinen Mandanten auch bei sämtlichen Terminen vor Gericht vertreten.

Der Betriebsrat: er hat ein Recht auf Mitbestimmung

(© Marco2811 / fotolia.com)

Existiert in einem Betrieb ein Betriebsrat, bringt dies Beschäftigten etliche Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von der Belegschaft gewählt. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Recht auf Mitbestimmung. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Sollen Arbeitnehmer auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenso ein Wörtchen mitzureden. Das verhält sich auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat stets zu informieren. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn z.B. eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit im Raum steht, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats von Nöten. Können sich Betriebsrat und Arbeitsgeber in einer Sache nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist quasi ein betriebliches Schiedsgericht. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik auffordern. Hierfür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle - sie setzt sich zusammen aus einer gleichen Anzahl Beisitzern und einem Vorsitzenden, der unparteiisch ist und auf den sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat zusammen geeinigt haben. Jedoch sind auch die Rechte des Betriebsrats durchaus eingeschränkt, zum Beispiel wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein selbständiges Einsichtsrecht zu. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf. Das BetrVG bildet die rechtliche Grundlage für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird gerne als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Geregelt finden sich hier unter anderem die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung beziehungsweise die Betriebsratsanhörung bei beispielsweise einer Kündigung. Übrigens ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Beschäftigter sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die ökonomischen, sozialen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, wie beispielsweise die Höhe des Lohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen vernünftigen Ergebnissen, wird zum Streik aufgerufen. Arbeitnehmer sind übrigens nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft mitzuteilen. Allerdings kann es durchaus positiv für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft Kenntnis hat. Dies primär dann, wenn im Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Mitglieder der Gewerkschaft oftmals von einer besseren Bezahlung und auch anderen besseren Arbeitsbedingungen als andere Mitarbeiter.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollten Sie nicht zögern, sondern sich von einem Rechtsanwalt beraten lassen

Bei Fragen und Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Fachanwälte und Fachanwältinnen für Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertritt beide Seiten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. In Grevenbroich sind einige Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen für Arbeitsrecht mit einer Kanzlei vertreten. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aus Grevenbroich ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragen hat z.B. bezüglich Mobbing, verminderter Erwerbsfähigkeit, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Schwarzarbeit, der Scheinselbständigkeit oder Urlaubabgeltung. Der Rechtsanwalt aus Grevenbroich für Arbeitsrecht kann auch helfen, wenn es Schwierigkeiten mit einer Pfändung des Lohns gibt, ein Geschäftsführervertrag verfasst werden oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Anwalt im Arbeitsrecht in Grevenbroich besitzt ein umfassendes Fachwissen. Dieses reicht von Problemen beim Vorstellungsgespräch bis hin zu Schwierigkeiten mit einer Kündigung. Er wird dabei sowohl außergerichtlich aktiv, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Anwalt seinen Klienten vor Gericht vertreten. Vor allem wenn eine schwierige Fallgestaltung vorliegt, dann ist es angeraten, sofort einen Fachanwalt im Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Damit ein Anwalt den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz außerordentliche theoretische als auch praktische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. Eine der Bedingungen ist, dass er mindestens hundert Fälle, die in das Rechtsgebiet des Arbeitsrechts fallen, bearbeitet hat. Zudem muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang besucht haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich weitergebildet hat. Bildet er sich nicht weiter, entzieht die Kammer ihm die Befugnis zum Führen des Fachanwaltstitels. Es besteht also kein Zweifel, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht über eine ganz besondere Qualifikation verfügt. Man tut also gut daran, sich bei diffizilen Fällen im Arbeitsrecht sofort an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.