Anwalt Arbeitsrecht Hennigsdorf – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist ein Bereich, welcher jeden betrifft, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht regelt die Summe der gesetzlichen Regelungen, die die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern betreffen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in 2 Teilgebiete: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Vorschiften und Gesetze sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Vielmehr finden sich Regelungen zum Großteil im BGB sowie in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und in Spezialgesetzen. Für rechtliche Auseinandersetzungen ist das ArbG zuständig. Das Landesarbeitsgericht ist bei Beschwerden und Berufungen zuständig. Das BAG ist das letztinstanzliche Gericht der Arbeitsgerichtsbarkeit in Deutschland.

Stellenanzeigen und das AGG

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man vakante Stellen zumeist über eine Stellenanzeige. Natürlich kann man auch eine Blindbewerbung tätigen. Eine Blindbewerbung ist eine Bewerbung ohne Aufforderung. Für alle Stellenanzeigen gilt: sie müssen mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz konform sein. Gemäß dem AGG darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Es ist jegliche Art der Diskriminierung untersagt. In heutiger Zeit sind die Arten, in denen Arbeit ausgeführt werden kann, sehr mannigfaltig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Oder man ist auf der Suche nach einer Vollzeitstelle, nach einem Nebenjob, nach einer Teilzeitarbeit. Auch die Option von Heimarbeit bzw. Telearbeit ist heutzutage üblich. Seit 2015 gilt in der BRD im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Stelle, die man für sich gefunden hat, zu bekommen. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und erhält die Stelle, dann wird im Normalfall ein Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Was genau beinhaltet der Arbeitsvertrag

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Im Regelfall liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Darin geregelt findet sich sowohl die rechtliche als auch die soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen temporären Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es überdies zu differieren zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Neben dem befristeten Arbeitsvertrag, der in heutiger Zeit oft geschlossen wird, existiert ferner der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Gegensatz zum befristeten Arbeitsvertrag ist hier kein genaues Ziel oder Datum vermerkt, mit dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtsgültiges Dokument, das die Pflichten und Rechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegt. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung eines Arbeitslohns bzw. eines Gehalts, Monatsentgelts. Überdies sind im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte geregelt: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen in Bezug auf Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenfalls zumeist ausgeführt und vermerkt sind Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld. Anmerkung: Man kann auch Anspruch auf eine Sonderzahlung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sog. betrieblichen Übung entspringt. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen immer wieder wiederholt, der Arbeitnehmer mit Recht davon ausgehen darf, dass dieses Verhalten auch in Zukunft zur Anwendung kommt. Auch wenn Anspruch auf die Überlassung eines Firmenwagens besteht, dann wird dies oftmals im Arbeitsvertrag geregelt. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch diesbezügliche Regelungen im Arbeitsvertrag. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Unternehmen geschlossen, bei dem aktiv gearbeitet wird, sondern mit dem Verleiher. Im Regelfall handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine begrenzte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzliche Regelungen bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Rechte des Arbeitnehmers

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In Deutschland schützt der Staat Arbeitnehmer bzw. Angestellte in besonderem Maße. So regelt zum Beispiel das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen. Ist man schwanger, profitiert man überdies von besonderen Rechten. Zur Anwendung kommt hier das MuSchG (Mutterschutzgesetz). Außerdem besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG. Jedes Elternteil hat demzufolge das Recht in Elternzeit zu gehen, um sein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres. Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Es gilt, Unfälle am Arbeitsplatz weitestgehend zu verhindern. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Beschäftigte erhöht. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 06.07.2017 in Kraft. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen beseitigen. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand überdies in den letzten 2 Jahren für mindestens zwölf Monate in einem versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Im Falle der Insolvenz eines Betriebes haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Ferner hat man als Angestellter eine ganze Fülle an weiteren Rechten wie beispielsweise das Recht auf Urlaub, das Recht auf Anhörung, das Recht auf Pausen oder auch das Recht auf Gleichbehandlung.

Was für Arten der Kündigung gibt es?

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Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur einer Partei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Die Partei muss dieselbe zudem erhalten. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Angestellten. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es dafür verschiedene Arten und Gründe. So kann es sich bei der Kündigung zum Beispiel um eine fristlose Kündigung handeln. Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Häufig wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Frist. Sie beendet das Beschäftigungsverhältnis sofort. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schlimmes Ereignis, der dem Kündigenden das Abwarten der normalen Kündigungsfristen nicht zumutbar macht wie beispielsweise Betrug oder Diebstahl. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Bei der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist dagegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorangegangene Abmahnung nur in wenigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Andere Formen der Kündigung, deren Grund im Verhalten des Angestellten liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung beziehungsweise die Verdachtskündigung. Wie der Name bereits vermuten lässt, liegt der Grund der Kündigung bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet. Sie ist dann möglich, wenn der Angestellte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bloß vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Eine weitere Art der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die sog. Verdachtskündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hegt, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben könnte. Eine vorherige Abmahnung ist beim Ausspruch einer Verdachtskündigung in den meisten Fällen nicht erforderlich. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlichen Fristen. Länge und Dauer der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regeln zur gesetzlichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses abzielt. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Gleichzeitig wird die Fortsetzung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Arbeitnehmer nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Gehalt freizustellen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht selten, dass eine Abfindung gezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgelöst, egal aus was für einem Grund, hat der Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses. Ist eine Kündigung schon ausgesprochen und es müssen noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann wird dafür oftmals ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag beschlossen werden. Im Abwicklungsvertrag kann jedoch auch beispielsweise auf das Recht verzichtet werden, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wissen sollte man, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag explizit anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, eine Frist von 3 Wochen Gültigkeit hat. Prinzipiell ist kein Rechtsanwalt erforderlich, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Allerdings ist es dringend angeraten, die Angelegenheit in die Hände eines Rechtsanwalts zu geben. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht wird nicht nur alle erforderlichen Schriftsätze verfassen. Er wird seinen Klienten auch bei sämtlichen Terminen vor Gericht vertreten.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats und Vorteile für Arbeitnehmer

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Verfügt ein Betrieb über einen Betriebsrat, dann profitieren Beschäftigte von etlichen Vorteilen. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von der Belegschaft gewählt. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern. Auch zum Beispiel im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Soll eine Versetzung von Beschäftigten auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Recht auf Mitsprache. Dies ist auch der Fall, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber stets den Betriebsrat in Kenntnis zu setzen. Ebenfalls muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn zum Beispiel eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit im Raum steht, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist gleichsam ein betriebliches Schiedsgericht. Sie ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik aufrufen darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Allerdings sind auch die Rechte, die der Betriebsrat innehat, durchaus eingeschränkt. Das zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Beschäftigten mitwirken darf. Die gesetzlichen Grundlagen für die Mitbestimmung und die Rechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) normiert. Das BetrVG normiert die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Rechte auf Mitwirkung und Mitbestimmung im Betrieb. Im öffentlichen Dienst entspricht im Übrigen der Personalrat dem Betriebsrat in Unternehmen des privaten Rechts. Als Arbeitnehmer sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, wie z.B. die Höhe des Arbeitslohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Falls nötig wird zur Zielerreichung ein Streik bzw. Arbeitskampf, Warnstreik durchgeführt. Beschäftigte haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber zu informieren, dass sie Gewerkschaftsmitglied sind. Jedoch kann es durchaus positiv für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber von der Gewerkschaftsmitgliedschaft Kenntnis hat. Vor allem dann, wenn in einem Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In einem derartigen Fall können Beschäftigte, die Gewerkschaftsmitglied sind, von einer besseren Entlohnung oder von günstigeren Arbeitsbedingungen profitieren als andere Beschäftigte.

Wann ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht hilft

Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht ist der beste Ansprechpartner bei allen Problemstellungen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt für Arbeitsrecht vertritt beide Seiten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. In Hennigsdorf finden sich etliche Rechtsanwaltskanzleien für Arbeitsrecht. Der Anwalt zum Arbeitsrecht in Hennigsdorf ist nicht nur bei allgemeinen Fragen der perfekte Ansprechpartner wie: was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht? Wie steht es rechtlich mit der Urlaubabgeltung? Der Anwalt im Arbeitsrecht aus Hennigsdorf ist auch die richtige Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hennigsdorf verfügt über ein umfassendes Fachwissen. Dieses reicht von Problemstellungen beim Vorstellungsgespräch bis hin zu Schwierigkeiten mit einer Kündigung. Der Arbeitsrechtler wird dabei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er anstrebt, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Anwalt seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Vor allem wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht aufsuchen. Damit ein Rechtsanwalt den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht tragen darf, muss er ganz besondere theoretische als auch praktische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. So ist es u.a. erforderlich, dass er mindestens 100 Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Der Rechtsanwalt muss außerdem einen fachspezifischen Fachanwaltslehrgang erfolgreich absolviert haben. Außerdem muss belegt werden, dass jährlich eine Weiterbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Bildet er sich nicht weiter, entzieht die Rechtsanwaltskammer ihm die Befugnis zum Tragen des Fachanwaltstitels. Es ist damit deutlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis ein großes Fachwissen vorzuweisen hat. Gerade bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.