Anwalt Arbeitsrecht Herford – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist ein Bereich, welcher jeden betrifft, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht regelt die Gesamtheit der gesetzlichen Regelungen, die die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern betreffen. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in 2 Teilgebiete: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch ratifiziert. Vielmehr finden sich Regelungen zum größten Teil im BGB sowie in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Spezialgesetzen. Rechtliche Streitigkeiten werden vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Nächsthöhere Instanz im Falle einer Berufung / Beschwerde ist das LAG. Das Bundesarbeitsgericht ist die allerletzte Instanz.

Die Stelle wechseln bzw. einen neuen Job beginnen

Plant man, eine neue Anstellung anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenausschreibung fündig. Auch eine Initiativbewerbung ist selbstverständlich eine Möglichkeit. Bei Stellenausschreibungen greift das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz. Das AGG (Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz) legt fest, dass eine Stellenausschreibung nicht diskriminierend sein darf. Sie darf auch nicht gegen die Gleichberechtigung verstoßen. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. Heutzutage sind die Arten, in denen Arbeit nachgegangen werden kann, sehr vielseitig. So kann man beispielsweise eine Ausbildung suchen. Oder man ist auf der Suche nach einem Vollzeitjob, nach einem Nebenjob, nach einer Teilzeitstelle. Auch die Option von Heimarbeit bzw. Telearbeit ist heutzutage üblich. Wissen sollte man, dass in der BRD seit 2017 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro in der Stunde gilt. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Stelle, die man für sich gefunden hat, zu erhalten. Nur wenn die Bewerbung perfekt und aussagekräftig ist, wird man die zweite Etappe nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und bekommt den Job, dann wird im Regelfall ein Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Der Arbeitsvertrag

(© / fotolia.com)

Der Arbeitsvertrag bildet den Grundstein eines Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die soziale als auch die rechtliche - zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen vorübergehenden Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es überdies zu differieren zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne sachlichen Grund. Neben dem befristeten Arbeitsvertrag, der heutzutage oft geschlossen wird, existiert zudem der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Beschäftigungsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtlich gültiges Dokument, das die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegt. Für das Beschäftigungsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für beide Parteien Pflichten und Rechte. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung von Lohn. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall unter anderem folgende Punkte: Angaben über die Arbeitszeiten, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Überstunden, Urlaubstage, Probezeit, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wichtiger Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sog. betrieblichen Übung entspringt. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen immer wieder wiederholt, der Arbeitnehmer mit Recht davon ausgehen darf, dass dieses Verhalten auch in Zukunft zur Anwendung kommt. Auch eine Dienstwagenüberlassung kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wahlweise kann eine separate Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch diesbezügliche Regelungen im Arbeitsvertrag. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Hier wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Unternehmen geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. In der Regel handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine begrenzte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzliche Vorschriften bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Arbeitnehmer-Ansprüche in Deutschland

(© kwarner / fotolia.com)

In der BRD schützt der Staat Beschäftigte in besonderem Maße. So hat man zum Beispiel ein Recht auf Lohnfortzahlung bei Krankheit. Geregelt findet sich dies im EFZG. Ist man schwanger, profitiert man überdies von speziellen Rechten. Zur Anwendung kommt hier das MuSchG (Mutterschutzgesetz). Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Außerdem existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Durch das Gesetz soll die Gesundheit aller Beschäftigten durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes gesichert und verbessert werden. Es gilt, Arbeitsunfälle weitestgehend zu verhindern. Durch die Ausgleichsabgabe soll zudem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Beschäftigte erhöht. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 06.07.2017 in Kraft. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen beseitigen. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Muss das Unternehmen, für das man arbeitet, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Zudem hat man als Arbeitnehmer weitere Rechte wie zum Beispiel: das Recht auf Urlaub und Pausen, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung.

Die diversen Kündigungsarten

(© Kautz15 / fotolia.com)

Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. D.h., damit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses Wirksamkeit hat, müssen nicht beide Parteien mitwirken, sondern es muss lediglich sichergestellt werden, dass der Gekündigte die Kündigung auch bekommt. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber erfolgen. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es hierfür verschiedene Arten und Gründe. Die Kündigung kann zum Beispiel eine fristlose Kündigung sein. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis nicht zu einem festgelegten Datum, sondern mit sofortiger Wirkung beendet. Die fristlose Kündigung wird oft auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die fristlose Kündigung hat, wie bereits angesprochen, eine sofortige Wirkung. Eine Frist muss nicht eingehalten werden. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ von Nöten. Ein „wichtiger Grund“ ist ein eklatant schlimmer Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr zumutbar, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen und die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele zu nennen sind Diebstahl, Betrug oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. In nur wenigen Fällen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung jedoch bei einer privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz. Weitere Kündigungsformen, die im Verhalten des Angestellten begründet sind, sind die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hierbei die Person selbst der Grund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz auf Dauer zu erbringen. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die ein Angestellter auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Eine weitere Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die sogenannte Verdachtskündigung. Diese kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hegt, dass der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß oder eine Straftat begangen hat und daher das Vertrauensverhältnis so erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich ist. Eine vorherige Abmahnung ist beim Ausspruch einer Verdachtskündigung in der Regel nicht erforderlich. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Ein wenig anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zum gleichen Zeitpunkt wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Arbeitnehmer nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Lohn freizustellen. Des Weiteren ist es durchaus üblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oft aus dem Sozialplan, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Wird ein Beschäftigungsverhältnis beendet, egal aus welchem Grund, hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses. Müssen nach einer Kündigung noch zusätzliche Modalitäten geklärt werden, dann kann das im Rahmen eines sogenannten Abwicklungsvertrages erfolgen. Im Abwicklungsvertrag kann zum Beispiel auch die Zahlung einer Abfindung beschlossen werden. Im Abwicklungsvertrag kann jedoch auch z.B. auf das Recht verzichtet werden, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Anzumerken ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Diese ist nicht nur sinnvoll, wenn man den Arbeitsplatz in jedem Fall behalten möchte, sondern auch, um z.B. eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, eine Frist von drei Wochen Gültigkeit hat. Prinzipiell kann man die Klage auch selbst beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Anwalt ist nicht unbedingt nötig. Allerdings ist es ausdrücklich empfohlen, sich einen Anwalt im Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Dieser wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Die Aufgaben eines Betriebsrats

(© Marco2811 / fotolia.com)

Verfügt ein Betrieb über einen Betriebsrat, dann profitieren Beschäftigte von zahlreichen Vorteilen. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch z.B. wenn eine Betriebsübergang geplant ist, hat der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Dies ist auch der Fall, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. In derartigen Situationen hat der Arbeitgeber stets den Betriebsrat in Kenntnis zu setzen. Auch wenn ein Unternehmer in seinem Unternehmen eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss hierüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Betriebsrat und Arbeitsgeber in einer Angelegenheit nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist quasi ein betriebliches Schiedsgericht. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik auffordern. Hierfür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen müssen. Allerdings sind auch die Betriebsratsrechte durchaus eingeschränkt, zum Beispiel wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein selbständiges Einsichtsrecht zu. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Evaluierungen und Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf und was für Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das BetrVG bildet die rechtliche Grundlage für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird gerne als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Das Betriebsverfassungsgesetz normiert die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Rechte auf Mitwirkung und Mitbestimmung im Unternehmen. Im öffentlichen Dienst entspricht im Übrigen der Personalrat dem Betriebsrat in Unternehmen des privaten Rechts. Als Arbeitnehmer sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die sozialen, ökonomischen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren. Dazu zählen eine vernünftige Entlohnung und eine Optimierung der Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Scheitern die Verhandlungen, dann fordern die Gewerkschaften zum Streik auf. Beschäftigte haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Jedoch kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Gewerkschaftsmitgliedschaft weiß. Vor allem wenn in einem Betrieb Tarifverträge angewendet werden. In diesem Fall profitieren Mitglieder der Gewerkschaft nicht selten von einer besseren Bezahlung und auch anderen günstigeren Arbeitsbedingungen als andere Mitarbeiter.

Bei Problemstellungen im Arbeitsrecht sollte man einen Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht konsultieren

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die besten Ansprechpartner Fachanwälte und Fachanwältinnen im Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch selbstverständlich die Rechte von Arbeitgebern. In Herford sind einige Anwälte für Arbeitsrecht mit einer Anwaltskanzlei vertreten. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aus Herford ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragestellungen hat z.B. bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Schwarzarbeit, der Scheinselbständigkeit oder Urlaubabgeltung. Der Arbeitsrechtler aus Herford ist ebenfalls der ideale Ansprechpartner, wenn beispielsweise eine Entfristungsklage oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aus Herford befasst sich von der Bewerbung bis hin zur Kündigung mit allen rechtlichen Problemstellungen, die sich arbeitsrechtlich ergeben können. Der Arbeitsrechtler wird dabei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er anstrebt, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Anwalt die Vertretung vor Gericht. Vor allem wenn eine schwierige Fallgestaltung vorliegt, dann ist es empfehlenswert, sofort einen Fachanwalt im Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht muss, um den Titel führen zu dürfen, spezielle theoretische als auch praktische Erfahrungen vorweisen. So ist es u.a. erforderlich, dass er mindestens 100 Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Ferner muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Außerdem muss der Anwalt belegen, dass er sich fortbildet und zumindest eine arbeitsrechtliche Fortbildung im Jahr besucht hat. Bildet er sich nicht fort, entzieht die Kammer ihm die Befugnis zum Tragen des Fachanwaltstitels. Es ist somit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht eine außerordentliche Fachkompetenz besitzt. Genau deshalb tut man somit gut daran, gerade bei arbeitsrechtlichen Fällen, die sich komplexer gestalten, umgehend einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zu konsultieren.