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Mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 ( Az. 8 AZR 300/24 ) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Durchsetzung der Entgeltgleichheit signifikant gestärkt. Die Entscheidung etabliert, dass eine Entgeltdifferenz zu einem einzelnen männlichen Vergleichskollegen die Vermutung geschlechtsbezogener Diskriminierung begründet. Diese Präzisierung erhöht die Anforderungen an die Transparenz und Objektivität unternehmensinterner Vergütungsstrukturen erheblich. Etablierung des individuellen Paarvergleichs als Diskriminierungsindiz Der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist ein Grundsatz des europäischen Arbeitsrechts. Das Urteil bestätigt die prozessuale Tragweite des Paarvergleichs: Der Nachweis einer geringeren Entlohnung einer Arbeitnehmerin gegenüber einem männlichen...

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Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Juni 2025 (Az. 2 AZR 96/24 (B)) etabliert den Rechtsgrundsatz, dass Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen wirksamen Verzicht auf das qualifizierte Arbeitszeugnis erklären können. Diese juristische Präzisierung limitiert die Gestaltungsmöglichkeiten in Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen, konsolidiert den Arbeitnehmerschutz und unterstreicht die fundamentale Bedeutung der Rechtsprechung zum Arbeitszeugnis Verzicht im nationalen Arbeitsrecht. Gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist in § 109 der Gewerbeordnung (GewO) normiert. Diese Bestimmung hat die Aufgabe, neben der Beschreibung der Art und Dauer der Tätigkeit, eine umfassende Beurteilung der Leistung und...

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Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmern in Deutschland einen wichtigen Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Allerdings gilt dieser allgemeine Kündigungsschutz nicht in jedem Fall und nicht sofort ab Arbeitsbeginn . Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten wissen, unter welchen Voraussetzungen das KSchG greift und wann kein Anspruch auf allgemeinen Kündigungsschutz besteht. Im Folgenden beleuchten wir die Voraussetzungen nach § 1 KSchG , die maßgebliche Betriebsgröße , die Wartezeit von sechs Monaten , die Unterschiede zwischen Kleinbetrieben und größeren Betrieben sowie Beispiele aus der Praxis. Abschließend gehen wir auf Ausnahmen (Sonderkündigungsschutz) ein und geben einen Hinweis zur weiteren Beratung ....

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