Anwalt Arbeitsrecht Meppen – Fachanwälte finden!

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Anwalt Arbeitsrecht Meppen (© qualitystock - Fotolia.com)

Im deutschen Recht gehört das Arbeitsrecht mit zu den breitgefächertsten Rechtsgebieten. Doch gerade bei arbeitsrechtlichen Problemen ist es von Nöten, detailliert auf die gegebene Einzelsituation einzugehen. Dabei gibt es in Deutschland laut Statistik immer mehr arbeitsrechtliche Streitigkeiten, die vor Gericht enden.

Rechtsprobleme, mit denen man als Arbeitnehmer konfrontiert werden kann, sind zahlreich. Ob Kündigung, Abmahnung, Probleme mit dem Arbeitsvertrag oder auch Mobbing. Als Laie sind einem die Hände gebunden, denn nur Juristen verfügen über das nötige Fachwissen. Hat man also Probleme mit dem Arbeitgeber, ist es definitiv empfohlen, sich durch einen Anwalt juristisch beraten zu lassen. Denn nur ein Rechtsexperte hat die Fähigkeiten, die rechtliche Situation zu bewerten und eine adäquate Vorgehensweise vorzuschlagen. Nachdem das Arbeitsrecht in Deutschland so umfassend ist, ist jedem Arbeitnehmer, der Probleme mit dem Arbeitgeber hat, angeraten, sich an einen Fachanwalt zu ...

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Rechtsangelegenheiten zum Themengebiet Arbeitsrecht werden gelöst von Rechtsanwalt Roland Engler (Fachanwalt für Arbeitsrecht) in Meppen.
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Fachanwalt Friedrich Kirschner mit Kanzlei in Meppen unterstützt Mandanten und vertritt Sie in Gerichtsprozessen im Anwaltsschwerpunkt Arbeitsrecht.
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Fachanwalt Dr. Mario Devermann mit Kanzlei in Meppen bietet Rechtsberatung und erörtert Fragen im Rechtsgebiet Arbeitsrecht.
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Juristische Probleme aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht werden betreut von Rechtsanwalt Christian Ahlers (Fachanwalt für Arbeitsrecht) in Meppen.
Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Meppen
Arbeitsrecht Rechtsschutzversicherungen im Arbeitsrecht
Im Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre Kosten selbst (vgl. § 12a ArbGG). Viele Arbeitnehmer freuen sich daher, eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen zu haben, denn gerade nach Erhalt einer Kündigung vom Arbeitgeber ist es innerhalb von drei Wochen erforderlich, die Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht anzugreifen, da diese sonst wirksam wird.  Die Durchsetzung der Kostenerstattungsansprüche gegenüber der Versicherung stellt dabei oft eine größere Hürde dar, als von Versicherungsnehmern zunächst angenommen. Glauben Sie etwa auch, Ihre Rechtschutzversicherung sei Ihr "Partner für Recht und Schutz" oder "Anwalts Liebling"? Das ist leider oft ein Trugschluß....weiter lesen
Arbeitsrecht Arbeitsrecht und Kündigung: Wie Sie eine Abfindung erhalten
27.03.2017
Mit diesem Rechtstipp möchte ich Sie darüber informieren, wie sie im Fall einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten. Nach Erhalt einer Kündigung ist es zunächst wichtig, rechtzeitig die erforderlichen formellen Schritte einzuleiten und sich zudem gegenüber dem Arbeitgeber taktisch klug zu verhalten. Hierzu muss man wissen, dass man sich gegen eine unberechtigte Kündigung regelmäßig nur innerhalb von 21 Tagen ab Erhalt der Kündigung zur Wehr setzen kann, denn nach 21 Tagen endet die gesetzliche Frist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Sollte bis zu diesem Zeitpunkt keine Klage eingereicht worden sein, ist die Kündigung regelmäßig unangreifbar. Ist die Kündigung aber unangreifbar, wird der...weiter lesen
Arbeitsrecht BAG: Wirksame Verkürzung der Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung nur mit Sachgrund möglich!
27.04.2017
Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG.  BAG, Urt. v. 14.12.2016 – 7 AZR 49/15 Der Fall: Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer vereinbarten Befristung am 31.07.2013 geendet hat. Die Arbeitgeberin ist mit dem Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen. Diese Befristung erfolgte ohne Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes auf Grundlage des § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in Verbindung mit einem anwendbaren Tarifvertrag.  § 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG lautet auszugsweise:  "Die Befristung...weiter lesen
Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Meppen
... wenden. Empfohlen ist es, einen Fachanwalt vor Ort zu suchen wie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Meppen.

Hat man also ein Rechtsproblem mit dem Arbeitgeber, ist es anzuraten, einen Rechtsexperten vor Ort aufzusuchen wie einen Fachanwalt Arbeitsrecht aus Meppen. Es macht ohne Zweifel Sinn, bei einem arbeitsrechtlichen Problem einen Fachanwalt im Arbeitsrecht in Meppen zu konsultieren. Wendet man sich an einen Fachanwalt vor Ort, sind persönliche Gespräche problemlos wahrnehmbar. Gerade bei arbeitsrechtlichen Fällen ist es oft notwendig und sinnvoll, einen Ansprechpartner vor Ort zu haben. Lässt man sich von einem Fachanwalt beraten, wird dieser zunächst das Problem juristisch bewerten. Der Anwalt wird seinen Mandanten nicht nur umfassend in Bezug auf die rechtliche Lage aufklären, sondern auch darlegen, wie weiter vorgegangen werden sollte.

Ein Verfahren vor Gericht ist dabei nicht immer nötig. Oft kann der Fachanwalt für Arbeitsrecht auch eine außergerichtliche Lösung herbeiführen. Kommt es doch zu gerichtlichen Schritten, wird der Fachanwalt für Arbeitsrecht seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Hat man ein arbeitsrechtliches Problem, ist es kein Zweifel, dass man unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen sollte.

Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen
Arbeitsrecht in Meppen
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Das Arbeitsrecht ist ein komplexer Rechtsbereich. Das Arbeitsrecht regelt die Summe der gesetzlichen Regelungen, die die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern betreffen. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in 2 Teilgebiete: das individuelle Arbeitsrecht sowie das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht existiert nicht. Rechtsgrundlage ist vielmehr das Bürgerliche Gesetzbuch sowie Spezialgesetze, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Für rechtliche Auseinandersetzungen ist das ArbG zuständig. Das Landesarbeitsgericht ist bei Berufungen und Beschwerden zuständig. Das Bundesarbeitsgericht ist die letzte Instanz.

Der Weg zu einer neuen Anstellung

Hat man den Plan, eine neue Stelle anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenausschreibung fündig. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Bei Stellenanzeigen greift das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz. Gemäß dem AGG darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Es gilt ein absolutes Diskriminierungsverbot. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildung ist. Oder man ist auf der Suche nach einer Vollzeitstelle, nach einem Nebenjob, nach einer Teilzeitarbeit. Auch die Option von Telearbeit beziehungsweise Heimarbeit ist heutzutage üblich. Im Übrigen gilt in Deutschland seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt, um sich auf die gewünschte Stelle zu bewerben. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht bereits nach einer kurzen Zeit den begehrten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag – die Grundlage einer Zusammenarbeit


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Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament eines Arbeitsverhältnisses. Darin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen temporären Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit sachlichen Grund. Neben dem befristeten Vertrag, der heutzutage oftmals geschlossen wird, existiert ferner der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Gegensatz zum befristeten Vertrag ist hier kein genaues Ziel oder Datum vermerkt, mit dem die Beschäftigung automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Art des Dienstvertrages und damit Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses. Für das Arbeitsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Pflichten und Rechte. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung eines Arbeitslohns beziehungsweise eines Gehalts, Monatsentgelts. Überdies sind im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte geregelt: Stellenbeschreibung, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen in Bezug auf Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenfalls im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: die Zahlung zum Beispiel von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu gehören z.B. gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch eine Dienstwagenüberlassung kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wahlweise kann eine gesonderte Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch darauf bezogene Regelungen im Arbeitsvertrag. Einen Sonderfall stellt ein Leiharbeitsverhältnis bzw. eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Hier wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Arbeitnehmerrechte in der BRD


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In Deutschland schützt der Staat Arbeitnehmer bzw. Angestellte in besonderem Maße. Als Arbeitnehmer hat man so beispielsweise u.a. ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Falle einer Krankheit. Dies ist im EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) geregelt. Ist man schwanger, profitiert man ebenfalls von besonderen Rechten. Zur Anwendung kommt hier das MuSchG (Mutterschutzgesetz). Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Die Arbeitsplatzsicherheit wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Durch das Gesetz soll die Gesundheit sämtlicher Angestellten durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes verbessert und gesichert werden. Es gilt, Unfälle am Arbeitsplatz weitestgehend zu verhindern. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Beschäftigte erhöht. Seit Juli 2017 ist zudem das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Männer und Frauen bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Wird ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach deutschem Recht bekommen im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Ferner hat man als Angestellter eine ganze Fülle an weiteren Rechten wie beispielsweise das Recht auf Urlaub, das Recht auf Anhörung, das Recht auf Pausen oder auch das Recht auf Gleichbehandlung.

Arbeitsverhältnis: was für Formen der Kündigung gibt es?


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Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur einer Partei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Die Partei muss dieselbe außerdem erhalten. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann diverse Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung um eine fristlose Kündigung handeln. Die fristlose Kündigung beendet das Beschäftigungsverhältnis mit umgehender Wirkung. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die fristlose Kündigung hat, wie bereits angesprochen, eine umgehende Wirkung. Eine Frist muss nicht eingehalten werden. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zumutbar machen zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Diebstahl. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Bei der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist hingegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung nur in einigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Andere Arten der Kündigung, die im Verhalten des Angestellten begründet liegen, sind die Verdachtskündigung, die verhaltensbedingte oder die personenbedingte Kündigung. Wie der Name schon annehmen lässt, liegt der Kündigungsgrund bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Angestellten begründet. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz auf Dauer zu erbringen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben könnte. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorangegangene Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Zu welchem Termin das Beschäftigungsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag bzw. aus dem Arbeitsvertrag. Ein wenig anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Beschäftigungsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzuführen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn durchaus üblich. Gerade bei Aufhebungsverträgen oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist oft der Anspruch auf eine Abfindung gegeben. Oftmals ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan. Nach rechtlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung bereits erfolgt und es müssen noch Ablauf und Folgen der Kündigung geklärt werden, dann wird dafür ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die die Folgen und den Ablauf der Kündigung festlegt. Im Abwicklungsvertrag kann zum Beispiel auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Auch kann z.B. auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Darüber im Klaren sollte man sich sein, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Übrigens dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Stelle zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu bekommen. Grundsätzlich gilt für das Erheben einer Kündigungsschutzklage eine Frist von 3 Wochen, die unbedingt einzuhalten ist. Prinzipiell ist kein Rechtsanwalt erforderlich, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Jedoch ist es unbedingt angeraten, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Rechtsanwalt zu überlassen. Der Anwalt im Arbeitsrecht wird nicht nur alle erforderlichen Schriftsätze erstellen. Er wird seinen Klienten auch bei sämtlichen Terminen vor Gericht vertreten.

Aufgaben, Rechte und Pflichten eines Betriebsrats


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Verfügt ein Unternehmen über einen Betriebsrat, dann profitieren Beschäftigte von zahlreichen Vorteilen. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Mitarbeiterschaft. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Kommt es z.B. zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Soll eine Versetzung von Beschäftigten auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Recht auf Mitsprache. Dies gilt auch, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber stets den Betriebsrat in Kenntnis zu setzen. Auch wenn ein Unternehmer in seinem Betrieb eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss darüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Die Einigungsstelle ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik auffordern darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Allerdings sind auch die Rechte, die der Betriebsrat besitzt, durchaus eingeschränkt. Das z.B., wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist überdies oftmals die Frage, ob und inwieweit der Betriebsrat bei Zielen und Evaluierungen der einzelnen Mitarbeiter partizipieren darf. Gestritten wird auch um die Frage, welche Informationsrechte dem Betriebsrat dabei exakt zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das BetrVG normiert die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte im Betrieb. Das Gegenstück zum Betriebsrat in den Verwaltungen und Behörden des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Als Angestellter kann es auch durchaus sinnvoll sein, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die ökonomischen, sozialen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Im Fokus der Gewerkschaftsarbeit steht es ohne Zweifel, einen angemessenen Arbeitslohn zu erstreiten oder auch sozialverträgliche Arbeitszeiten auszuhandeln. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen angemessenen Ergebnissen, wird zum Streik aufgerufen. Arbeitnehmer sind übrigens nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Jedoch kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Gewerkschaftsmitgliedschaft weiß. Vor allem dann, wenn in einem Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In einem solchen Fall profitieren Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von besseren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Bezahlung als andere Mitarbeiter des Betriebs.

In welchen Fällen Sie einen Fachanwalt im Arbeitsrecht konsultieren sollten

Hat man Probleme im Arbeitsrecht, dann ist der beste Ansprechpartner eine Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt beide Seiten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. In Meppen sind einige Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen zum Arbeitsrecht mit einer Kanzlei vertreten. Der Fachanwalt im Arbeitsrecht in Meppen ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragestellungen hat z.B. bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Schwarzarbeit, der Scheinselbständigkeit oder Urlaubabgeltung. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Meppen ist auch die richtige Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Der Anwalt im Arbeitsrecht in Meppen hat ein umfassenden Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Er wird hierbei sowohl außergerichtlich aktiv, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Arbeitsrechtler seinen Klienten vor Gericht vertreten. Vor allem wenn sich ein Fall schwieriger gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht konsultieren. Damit ein Anwalt den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz außerordentliche praktische als auch theoretische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. So ist es u.a. nötig, dass er mind. hundert Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Zudem muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich fortgebildet hat. Bildet er sich nicht fort, entzieht die Rechtsanwaltskammer ihm die Erlaubnis zum Führen des Fachanwaltstitels. Es ist somit ganz deutlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht eine überdurchschnittliche Fachkompetenz besitzt. Gerade bei einer komplexen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

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