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Zum Schwerpunkt Arbeitsrecht berät Sie kompetent Rechtsanwalt Thomas Bolley (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus Mülheim an der Ruhr.
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Zum Schwerpunkt Arbeitsrecht erhalten Sie Rechtsauskunft von Rechtsanwalt Patrick Balduin (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus Mülheim an der Ruhr.
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Rechtsprobleme zum Fachgebiet Arbeitsrecht werden gelöst von Rechtsanwalt Harald Klaus (Fachanwalt für Arbeitsrecht) in Mülheim an der Ruhr.
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Zum juristischen Thema Arbeitsrecht unterstützt Sie gern Rechtsanwalt Michael Reschofsky (Fachanwalt für Arbeitsrecht) mit Sitz in Mülheim an der Ruhr.
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Zum Themenbereich Arbeitsrecht erhalten Sie rechtliche Beratung von Rechtsanwalt Dr. Christian Keller (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus der Stadt Mülheim an der Ruhr.
Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Mülheim an der Ruhr
Arbeitsrecht Vorteilsnahme bei der letzten Ruhe nicht erlaubt
Hamburg (jur). Beschäftigte eines Krematoriums dürfen das Zahngold Verstorbener nicht einfach behalten. Gehört das Einsammeln von Edelmetallen zur Aufgabe des Beschäftigten, muss er die Gegenstände an seinen Arbeitgeber abgeben, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 26. Juni 2013 (Az.: 5 Sa 110/12). Denn erlange der Arbeitnehmer aus seinen vom Arbeitgeber beauftragten Arbeiten einen Vorteil, bestehe eine Herausgabepflicht. Dies gelte nicht nur für Bonusmeilen oder Schmiergelder, sondern auch für aufgefundenes Zahngold aus der Asche Verstorbener. Damit muss ein früherer Beschäftigter eines Hamburger Krematoriums seinem Arbeitgeber 255.610 Euro Schadenersatz zahlen. Der Mann wurde als Bediener der Einäscherungsanlage...weiter lesen
Arbeitsrecht Die Personalabteilung als Dienstleister der Beschäftigten: Risiken von Auskunft und Beratung
07.04.2017
Manche Personalabteilungen tritt heutzutage über ihre klassische Rolle hinaus auch als Dienstleister für die Beschäftigten auf. Den Beschäftigte stellen sich diverse Fragen z.B. zu Mutterschutz oder Elternzeit oder zu ihren Rechten anlässlich von Gesetzesänderungen oder Anpassungen von Tarifverträgen. Einige Beschäftigte wünschen sich hier Unterstützung von Seiten der Arbeitgeber. Diese Situation haben einige Arbeitgeber zum Anlass genommen, eine Hilfestellung durch die Personalabteilung bereit zu stellen, um das Vertrauen und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Durch die Institutionalisierung dieser Hilfestellung soll gleichzeitig der Bearbeitungsaufwand gesenkt werden. Vorliegend soll die Auskunfterteilung und die Beratung der Beschäftigten durch die...weiter lesen
Arbeitsrecht Schlechtes Arbeitszeugnis bekommen - Was kann man tun?
Am Ende eines jeden Arbeitsverhältnisses geht es immer um die Frage nach Inhalt, Form und Umfang eines Arbeitszeugnisses. In der Regel findet ein Beschäftigungsverhältnis mit dem erteilten Arbeitszeugnis seinen endgültigen Abschluss. Auf der anderen Seite jedoch ist das Arbeitszeugnis bereits einer der wesentlichen Grundsteine für ein neues Beschäftigungsverhältnis, da es in fast allen Fällen bereits im Rahmen des Bewerbungsverfahrens beim potentiell neuen Arbeitgeber vorgelegt wird. Umso ärgerlicher ist es für den Arbeitnehmer, wenn ihm ein schlechtes Arbeitszeugnis erteilt wurde. Oft besteht jedoch die Möglichkeit, eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses zu erreichen. Worauf hat man als Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch? Grundsätzlich hat jeder...weiter lesen
Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen
Arbeitsrecht in Mülheim an der Ruhr
(© Ingo Bartussek / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist ein Fachbereich, der jeden angeht, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Es kann in zwei Teilgebiete aufgeteilt werden: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einzigen Gesetzbuch ratifiziert. Vielmehr finden sich Regelungen zum Großteil im Bürgerlichen Gesetzbuch sowie in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Spezialgesetzen. Rechtsstreitigkeiten werden vor dem ArbG verhandelt. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das LAG. Letzte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht / BAG.

Stellenanzeigen, schriftliche Bewerbung und Vorstellungsgespräch

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man freie Stellen zumeist über eine Stellenanzeige. Natürlich kann man auch eine Blindbewerbung tätigen. Eine Blindbewerbung ist eine Bewerbung ohne Aufforderung. Für alle Stellenanzeigen gilt: sie müssen mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz konform sein. Gemäß dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen die Gleichberechtigung verstoßen. Es ist jegliche Art der Diskriminierung untersagt. In heutiger Zeit sind die Arten, in denen Arbeit ausgeführt werden kann, sehr mannigfaltig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Vielleicht ist man auch auf der Suche nach einer Vollzeitstelle oder man bevorzugt eine Nebenbeschäftigung, Telearbeit oder Heimarbeit. Seit 2015 gilt in Deutschland im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt, um sich auf die gewünschte Stelle zu bewerben. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Meistert man das Vorstellungsgespräch und der Arbeitgeber ist sich sicher, dass man den Aufgabenstellungen gewachsen ist, dann wird das zukünftige Arbeitsverhältnis in der Regel mit einem Arbeitsvertrag besiegelt.

Der Arbeitsvertrag – die Basis einer Zusammenarbeit


(© pixelfreund / fotolia.com)

Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament eines Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die soziale als auch die rechtliche - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist z.B. ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Meist wird diese Variante bei einer Projektarbeit gewählt oder um einen temporären Bedarf zu decken. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne Sachgrund und einer mit Sachgrund. Ebenfalls möglich ist ein Vertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anders als beim befristeten Arbeitsvertrag ist hier kein Datum bzw. Ziel angeführt, an dem das Beschäftigungsverhältnis zu Ende geht. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtlich gültiges Dokument, das die Pflichten und Rechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegt. Für das Beschäftigungsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Pflichten und Rechte. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung eines Arbeitslohns bzw. eines Gehalts, Monatsentgelts. Überdies sind im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte geregelt: Stellenbeschreibung, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen in Bezug auf Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenso zumeist vermerkt und ausgeführt sind zusätzliche Zuwendungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld. Anmerkung: Man kann auch Anspruch auf eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sog. betrieblichen Übung entspringt. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen immer wieder wiederholt, der Arbeitnehmer zu Recht ableiten darf, dass dieses Verhalten auch in Zukunft zur Anwendung kommt. Auch die Überlassung eines Dienstwagens kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Alternativ kann eine gesonderte Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch diesbezügliche Ausführungen im Arbeitsvertrag. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Unternehmen geschlossen, bei dem aktiv gearbeitet wird, sondern mit dem Verleiher. Im Regelfall handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine bestimmte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Die Rechte von Arbeitnehmern im Überblick


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Beschäftigte genießen in der BRD einen außerordentlichen Schutz des Staates. So hat man zum Beispiel ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Krankheitsfall. Geregelt findet sich das im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Ferner besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG. Jedes Elternteil hat damit das Recht in Elternzeit zu gehen, um sein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres. Das ArbSchG dient dem Arbeitsschutz. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Beschäftigungsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Durch das Arbeitsschutzgesetz sollen Unfälle am Arbeitsplatz verhindert werden. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer weiter erhöht. Überdies wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Männer und Frauen bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand zudem in den vergangenen 2 Jahren für mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Muss das Unternehmen, für das man tätig ist, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Außerdem hat man als Angestellter eine ganze Fülle an weiteren Rechten wie beispielsweise das Recht auf Urlaub, das Recht auf Anhörung, das Recht auf Pausen oder auch das Recht auf Gleichbehandlung.

Die Arten der Kündigung: diese Kündigungsarten gibt es


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Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur einer Vertragspartei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese muss dieselbe zudem erhalten. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Angestellten. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung um eine fristlose Kündigung handeln. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis nicht zu einem festgelegten Datum, sondern sofort beendet. Sie ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die für den Regelfall vorgeschriebene Frist für die Kündigung wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Die fristlose Kündigung wird mit der Zustellung wirksam. Es muss außerdem einen „wichtigen Grund“ geben. Ein „wichtiger Grund“ ist ein besonders schwerwiegender Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele zu nennen sind Betrug, Diebstahl oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. In nur wenigen Ausnahmen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung allerdings bei einer privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz. Andere Arten der Kündigung, die im Verhalten des Angestellten begründet liegen, sind die Verdachtskündigung, die personenbedingte oder die verhaltensbedingte Kündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name bereits annehmen lässt, in der Person des Arbeitnehmers. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bloß vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in dem Fall angebracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den Betriebsfrieden dauerhaft stört oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Tat stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine vorhergehende Abmahnung ist im Übrigen nicht erforderlich. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer Frist beenden zu wollen. Dauer und Länge der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Ein wenig anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Gleichzeitig wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Arbeitnehmer nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Gehalt freizustellen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht selten, dass eine Abfindung gezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Nach rechtlicher Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung schon ausgesprochen und es müssen noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann wird hierfür häufig ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Auch kann z.B. auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Anzumerken ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seine Stelle behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu erwirken. Generell gilt für das Erheben einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist, die in jedem Fall zu beachten ist. Generell ist kein Anwalt nötig, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Jedoch ist es dringend empfohlen, sich einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Fachanwalt im Arbeitsrecht wird sowohl sämtliche erforderlichen Schriftsätze erstellen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Mandanten vertreten.

Rechte, Aufgaben und Pflichten eines Betriebsrats


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Verfügt ein Unternehmen über einen Betriebsrat, dann profitieren Beschäftigte von etlichen Vorteilen. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Recht auf Mitbestimmung. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Soll eine Versetzung von Beschäftigten auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Mitspracherecht. Dem ist auch so, wenn eine Eingruppierung, Umgruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat stets zu unterrichten. Auch wenn ein Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss hierüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist gleichsam ein betriebliches Schiedsgericht. Die Einigungsstelle ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik auffordern darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Allerdings sind auch die Rechte, die der Betriebsrat innehat, durchaus eingeschränkt. Das zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht eigenmächtig Einsicht in Personalakten nehmen. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Zielen und Evaluierungen der einzelnen Mitarbeiter partizipieren darf und was für Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das BetrVG ist die gesetzliche Grundlage der Tätigkeit von Betriebsräten. Geregelt finden sich hier u.a. die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung beziehungsweise die Betriebsratsanhörung bei z.B. einer Kündigung. Im Übrigen ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Beschäftigter sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die ökonomischen, sozialen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren. Hierzu zählen eine angemessene Entlohnung und eine Verbesserung der Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Falls notwendig wird zur Zielerreichung ein Streik durchgeführt. Im Übrigen sind Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Jedoch kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wird. Dies vor allem dann, wenn im Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Mitglieder der Gewerkschaft oftmals von einer besseren Bezahlung und auch anderen besseren Arbeitsbedingungen als andere Beschäftigte.

Bei Problemstellungen im Arbeitsrecht sollte man einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht konsultieren

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Anwälte zum Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht vertritt sowohl die Rechte von Arbeitnehmern als auch natürlich die Arbeitgeberrechte. In Mülheim an der Ruhr sind einige Anwälte für Arbeitsrecht ansässig. Der Anwalt zum Arbeitsrecht in Mülheim an der Ruhr ist nicht nur der ideale Ansprechpartner, wenn man Fragen allgemeiner Natur hat, zum Beispiel bezüglich Mobbing oder einer Scheinselbständigkeit. Der Anwalt im Arbeitsrecht in Mülheim an der Ruhr ist auch die ideale Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Mülheim an der Ruhr hat ein breites Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Er wird dabei sowohl außergerichtlich aktiv, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Rechtsanwalt selbstverständlich seinen Klienten bei Terminen vor Gericht wie der Güteverhandlung vertreten. Gerade wenn eine schwierige Fallgestaltung vorliegt, dann ist es empfehlenswert, sofort einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Damit ein Rechtsanwalt den Titel Fachanwalt im Arbeitsrecht tragen darf, muss er ganz besondere praktische als auch theoretische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. Eine der vielen Bedingungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mind. 100 Fälle im Bereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Der Anwalt muss außerdem einen fachspezifischen Fachanwaltslehrgang erfolgreich absolviert haben. Außerdem muss der Rechtsanwalt belegen, dass er sich weiterbildet und wenigstens eine arbeitsrechtliche Weiterbildung im Jahr besucht hat. Bildet er sich nicht fort, entzieht die Rechtsanwaltskammer ihm die Erlaubnis zum Tragen des Fachanwaltstitels. Es ist damit ganz deutlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht eine außerordentliche fachliche Kompetenz besitzt. Gerade bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man daher gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.

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Dr. / LLM (1)

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