Anwalt Arbeitsrecht Norderstedt – Fachanwälte finden!

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Anwalt Arbeitsrecht Norderstedt (© Tom Hansen - Fotolia.com)

Im deutschen Recht gehört das Arbeitsrecht mit zu den umfassendsten Rechtsgebieten. Leider ist kein Arbeitnehmer vor Rechtstreitigkeiten mit dem Arbeitgeber gefeit. Schneller als so manchem lieb ist, kann es zu Problemen mit dem Arbeitgeber kommen. Gerade bei arbeitsrechtlichen Problemen ist zur Urteilsfindung eine ganze exakte Aufklärung und Analyse der Einzelsituation nötig.

Die Möglichkeiten an Rechtsproblemen sind umfangreich. Ob Kündigung, Abmahnung, Probleme mit dem Arbeitsvertrag oder auch Mobbing. Ist man Laie, hat man nicht das Wissen, die Situation rechtlich zu bewerten. Hat man also Probleme mit dem Arbeitgeber, ist es definitiv empfohlen, sich durch einen Anwalt juristisch beraten zu lassen. Tatsächlich sind die rechtlichen Aspekte zumeist so umfangreich, dass die Situation nur von einem Fachmann bewertet werden kann. Nachdem das Arbeitsrecht in Deutschland so umfangreich ist, ist jedem Arbeitnehmer, der ...

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Aktuelle Rechtsfälle rund um das Fachgebiet Arbeitsrecht löst Rechtsanwältin Katharina Sascha Lotzkat (Fachanwältin für Arbeitsrecht) im Ort Norderstedt.
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Zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht berät Sie engagiert Rechtsanwalt Harald Schwamborn (Fachanwalt für Arbeitsrecht) mit Kanzlei in Norderstedt.
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Rechtsangelegenheiten aus dem Themengebiet Arbeitsrecht betreut Rechtsanwalt Alexander Bechmann (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus der Stadt Norderstedt.
Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Norderstedt
Arbeitsrecht Illegaler dauerhafter Leiharbeitereinsatz für Arbeitgeber folgenlos
Erfurt (jur). Leiharbeiter können wegen eines rechtswidrigen Dauer-Einsatzes im Entleihbetrieb dort keine Festeinstellung einfordern. Zwar dürfen Zeitarbeiter nach den gesetzlichen Bestimmungen nur „vorübergehend“ verliehen werden, bei einer Zuwiderhandlung sind Strafen vom Gesetzgeber aber ausdrücklich nicht vorgesehen, urteilte am Dienstag, 10. Dezember 2013, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 9 AZR 51/13). Geklagt hatte ein IT-Sachbearbeiter, der von 2008 bis 2011 in den Kreiskliniken Lörrach in Baden-Württemberg als Leiharbeiter eingesetzt war. Arbeitgeber war eine Tochterfirma des Klinikbetreibers, ein Zeitarbeitsunternehmen. Als dem Mann zum 31. Oktober 2011 von der Zeitarbeitsfirma gekündigt wurde, klagte er auf Festeinstellung in der Klinik. Die...weiter lesen
Arbeitsrecht Fragen zum Urlaubsgeld
In einigen Branchen erhalten Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber neben dem normalen Gehalt noch zusätzliches Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Dabei kommt häufig die Frage auf, wieso nicht alle Angestellten in Deutschland Urlaubsgeld erhalten. Gibt es einen gesetzlichen Anspruch oder zahlen die Unternehmer alle freiwillig? Ist der Arbeitgeber verpflichtet Urlaubsgeld zu zahlen? Sofern im Arbeitsvertrag keine Regelung zum Urlaubsgeld getroffen wurde, erhält der Arbeitnehmer neben dem bezahlten Urlaub kein zusätzliches Urlaubsgeld. Eine gesetzliche Verpflichtung, die den Arbeitgeber verpflichtet Urlaubsgeld zu zahlen gibt es nicht. Aufgrund des Gesetzes hat der Mitarbeiter daher keinen Anspruch. Wenn es keine gesetzliche Regelung gibt, wieso zahlen dann einige Betriebe? Nur weil der...weiter lesen
Arbeitsrecht BAG: Herausnahme einer Arbeitnehmer-Gruppe von Gehaltserhöhung führt zu Mitbestimmung des Betriebrats
11.05.2017
Die Entscheidung eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen, führt zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze und unterliegt somit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG, Beschluss v. 21.2.2017 – 1 ABR 12/15). Der Fall: Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin, die in Deutschland drei Produktionsstandorte unterhält, und der Betriebsrat des Werks R. stritten über ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Gehaltserhöhungen.   Die Arbeitgeberin vereinbarte mit ihrem Gesamtbetriebsrat im Juni 2011 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem für verschiedene sog. Jobfamilien. Darin geregelt waren u.a....weiter lesen
Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Norderstedt
... Probleme mit dem Arbeitgeber hat, angeraten, sich an einen Fachanwalt zu wenden.

Bei der Suche nach einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, sollte man sich an einen ortsansässigen Juristen wenden wie einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Norderstedt. Hat man arbeitsrechtliche Probleme, ist es absolut empfohlen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Norderstedt aufzusuchen. Wendet man sich an einen Fachanwalt vor Ort, sind persönliche Gespräche kein Problem. Dieser ist für Beratungsgespräche und auch bei anderen Terminen oft von Nöten. Konsultiert man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, wird sich dieser zunächst einen Überblick über das rechtliche Problem verschaffen. Er wird seinen Mandanten umfassend juristisch beraten und Möglichkeiten aufzeigen, wie am besten weiter vorgegangen werden sollte. Nicht immer kommt es dabei zu einem Verfahren vor Gericht. Oft kann der Anwalt auch durch ein Gespräch mit dem Arbeitgeber zu einem für beide Parteien zufriedenstellenden Ergebnis kommen. Kommt es doch zu gerichtlichen Schritten, wird der Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Norderstedt seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Hat man ein arbeitsrechtliches Problem, ist es kein Zweifel, dass man unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen sollte.

Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen
Arbeitsrecht in Norderstedt
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Das Arbeitsrecht ist in der BRD im Zivilrecht verankert. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der rechtlichen Normen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Grundsätzlich kann es in zwei Teilbereiche unterteilt werden: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Gesetze und Vorschriften sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Vielmehr finden sich Regelungen zum größten Teil im Bürgerlichen Gesetzbuch sowie in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Spezialgesetzen. Für rechtliche Auseinandersetzungen ist das Arbeitsgericht zuständig. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das LAG. Das BAG ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Den Job wechseln beziehungsweise einen neuen Job beginnen

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man vakante Stellen zumeist über eine Stellenanzeige. Natürlich kann man auch eine Blindbewerbung tätigen. Dies ist eine Bewerbung ohne Aufforderung. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Gemäß dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Es gilt ein absolutes Verbot der Diskriminierung. In unserer Zeit sind die Arten von Arbeit extrem vielseitig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle ist. Oder man ist auf der Suche nach einem Vollzeitjob, nach einem Nebenjob, nach einer Teilzeitarbeit. Auch die Option von Heimarbeit beziehungsweise Telearbeit ist heute üblich. Seit 2015 gilt in Deutschland übrigens ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Anstellung, die man für sich gefunden hat, zu erhalten. Nur wenn die Bewerbung perfekt und aussagekräftig ist, wird man die zweite Hürde nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht schon bald den begehrten Arbeitsvertrag in den Händen.

Was beinhaltet der Arbeitsvertrag


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In der Regel liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die rechtliche als auch die soziale - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist z.B. ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Meist wird diese Variante bei einer Projektarbeit herangezogen oder um einen vorübergehenden Bedarf zu decken. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird unterschieden zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne sachlichen Grund. Neben dem befristeten Arbeitsvertrag, der in heutiger Zeit oft geschlossen wird, existiert ferner der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Anders als beim befristeten Vertrag ist hier kein Ziel beziehungsweise Datum angeführt, an dem das Beschäftigungsverhältnis zu Ende geht. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sogenannten Dienstvertrages, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Für das Arbeitsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für beide Parteien Pflichten und Rechte. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Ferner sind im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte geregelt: Datum, an dem das Beschäftigungsverhältnis beginnt, Details zu den Arbeitszeiten, Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit, Urlaubstage, Überstunden, Probezeit. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Hinweis: die Zahlung z.B. von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen immer wieder wiederholt, der Arbeitnehmer mit Recht ableiten darf, dass dieses Verhalten auch in Zukunft zur Anwendung kommt. Auch eine Dienstwagenüberlassung kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Alternativ kann eine separate Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch diesbezügliche Ausführungen im Arbeitsvertrag. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Hier wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, in der Regel eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Die Arbeitnehmerrechte in der BRD sind mannigfaltig


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Arbeitnehmer genießen in der BRD einen außerordentlichen Schutz des Staates. So hat man beispielsweise ein Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Geregelt findet sich das im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Ist man schwanger, profitiert man überdies von besonderen Rechten. Zur Anwendung kommt hier das MuSchG (Mutterschutzgesetz). Überdies hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu erziehen und zu betreuen. Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Durch das Gesetz soll die Gesundheit aller Angestellten durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes gesichert und verbessert werden. Arbeitsunfälle sollen so gut als möglich verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht unter anderem den Kündigungsschutz, den behinderte Arbeitnehmer bereits genießen, um weitere Hürden. Seit 07 2017 ist des Weiteren das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Das Entgelttransparenzgesetz soll der Förderung von Transparenz der Entgeltstrukturen in Betrieben dienen. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Muss das Unternehmen, für das man arbeitet, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man zudem zum Beispiel das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Die verschiedenen Kündigungsarten


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Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein existentes Arbeitsverhältnis auflöst. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur einer Vertragspartei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese muss dieselbe zudem erhalten. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es hierfür verschiedene Arten und Gründe. So kann es sich bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die fristlose Kündigung wird oft auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Frist. Sie beendet das Beschäftigungsverhältnis sofort. Für jede fristlose Kündigung muss es einen wichtigen Grund geben. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zumutbar machen zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Diebstahl. Auch eine Arbeitsverweigerung kann ein Anlass für eine fristlose Kündigung sein. In nur wenigen Ausnahmen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung jedoch bei einer privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz. Andere Kündigungsformen, deren Grund im Verhalten des Angestellten liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung beziehungsweise die Verdachtskündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hier die Person selbst der Grund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann angebracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den Betriebsfrieden nachhaltig stört oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Diese kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß oder eine Straftat begangen hat und somit das Vertrauensverhältnis so erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich ist. Eine vorherige Abmahnung ist beim Ausspruch einer Verdachtskündigung in den meisten Fällen nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Dauer und Länge der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Im Gegensatz zur fristlosen oder fristgerechten Kündigung ist die Änderungskündigung nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zum gleichen Zeitpunkt wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Angestellten nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Gehalt freizustellen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht selten, dass eine Abfindung bezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Nach rechtlicher Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Beschäftigte einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Müssen nach einer Kündigung noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sog. Abwicklungsvertrages erfolgen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung beschlossen werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Wissen sollte man, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seine Stelle behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu bekommen. Grundsätzlich gilt für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist, die in jedem Fall zu beachten ist. Prinzipiell kann man die Klage auch selbst beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Anwalt ist nicht zwingend erforderlich. Jedoch ist es dringend angeraten, die Angelegenheit in die Hände eines Anwalts zu geben. Dieser wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Betriebsrat und Gewerkschaften


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Verfügt ein Unternehmen über einen Betriebsrat, dann profitieren Arbeitnehmer von zahlreichen Vorteilen. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Mitarbeiterschaft. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Soll eine Versetzung von Beschäftigten auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Recht auf Mitsprache. Dies gilt auch, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat stets zu unterrichten. Auch wenn ein Unternehmer in seinem Betrieb eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss darüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Konfrontation ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Differenzen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik aufrufen darf. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Jedoch sind auch die Betriebsratsrechte durchaus eingeschränkt, zum Beispiel wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht eigenmächtig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist überdies oft die Frage, ob und inwieweit der Betriebsrat bei Zielen und Evaluierungen der einzelnen Mitarbeiter partizipieren darf. Gestritten wird oftmals um die Frage, welche Rechte auf Information dem Betriebsrat dabei exakt zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das BetrVG regelt nicht nur, unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt zudem auch alle Rechte, die einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Im öffentlichen Dienst entspricht im Übrigen der Personalrat dem Betriebsrat in Unternehmen des privaten Rechts. Als Arbeitnehmer sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer sozialen, wirtschaftlichen und kulturellen Interessen. Im Fokus der Arbeit von Gewerkschaften steht es sicherlich, einen angemessenen Lohn zu erstreiten oder auch optimale Arbeitszeiten auszuhandeln. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Falls notwendig wird zur Zielerreichung ein Streik bzw. Arbeitskampf, Warnstreik durchgeführt. Übrigens sind Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Allerdings kann es durchaus positiv für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft Kenntnis hat. Dies vor allem dann, wenn im Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Mitglieder der Gewerkschaft nicht selten von einer besseren Bezahlung und auch anderen günstigeren Arbeitsbedingungen als andere Mitarbeiter.

In welchen Fällen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren sollten

Bei Fragen und Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Anwälte und Anwältinnen zum Arbeitsrecht. Ein Anwalt für Arbeitsrecht vertritt beide Seiten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. In Norderstedt sind einige Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen zum Arbeitsrecht mit einer Anwaltskanzlei vertreten. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Norderstedt ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragen hat z.B. bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Anwalt aus Norderstedt im Arbeitsrecht kann auch helfen, wenn es Schwierigkeiten mit einer Pfändung des Lohns gibt, ein Geschäftsführervertrag aufgesetzt werden oder eine Entfristungsklage erhoben werden soll. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Norderstedt hat ein breites Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Er wird hierbei sowohl außergerichtlich tätig, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Anwalt natürlich seinen Mandanten bei Gerichtsterminen wie der Güteverhandlung vertreten. Vor allem wenn eine komplexe Fallgestaltung vorliegt, dann ist es angeraten, umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht muss, um den Titel führen zu dürfen, besondere theoretische als auch praktische Erfahrungen vorweisen. So ist es unter anderem erforderlich, dass er mindestens 100 Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Der Rechtsanwalt muss ferner einen speziellen Fachanwaltslehrgang erfolgreich besucht haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich weitergebildet hat. Bildet er sich nicht weiter, entzieht die Rechtsanwaltskammer ihm die Befugnis zum Tragen des Fachanwaltstitels. Es ist damit ganz deutlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht eine überdurchschnittliche fachliche Kompetenz besitzt. Gerade bei einer komplexen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

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