Anwalt Arbeitsrecht Offenburg – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Grundsätzlich kann es in zwei Teilbereiche unterteilt werden: das individuelle Arbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht gibt es nicht. Rechtliche Grundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Für Rechtsstreite ist das ArbG zuständig. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das Landesarbeitsgericht / LAG. Das Bundesarbeitsgericht ist die letzte Instanz.

Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz und der Weg zu einer neuen Anstellung

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man vakante Stellen meist über eine Stellenausschreibung. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das AGG (Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz) fordert, dass eine Stellenausschreibung nicht diskriminierend sein darf. Sie darf auch nicht gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. So kann man beispielsweise eine Ausbildung suchen. Vielleicht sucht man aber auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitarbeit, einen Minijob, Nebentätigkeit oder gar Telearbeit oder Heimarbeit. Seit 2015 gilt in der BRD übrigens ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Hat man eine Anstellung gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung die erste Etappe. Nur wenn die Bewerbung aussagekräftig und formal perfekt ist, wird man die zweite Etappe nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Meistert man das Vorstellungsgespräch und der Arbeitgeber ist überzeugt, dass man den Anforderungen gewachsen ist, dann wird das anstehende Arbeitsverhältnis im Regelfall mit einem Arbeitsvertrag besiegelt.

Der Arbeitsvertrag - was er zum Inhalt hat

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Ein Arbeitsverhältnis entsteht prinzipiell mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die rechtliche als auch die soziale - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, beispielsweise um einen vorübergehenden Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu differieren zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit sachlichen Grund. Neben dem befristeten Vertrag, der in heutiger Zeit oft geschlossen wird, existiert zudem der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Unterschied zum befristeten Arbeitsvertrag wird hier kein Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sogenannten Dienstvertrages, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Pflichten und Rechte für das Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung von Lohn. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall unter anderem folgende Punkte: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen in Bezug auf Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenfalls im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Anmerkung: die Zahlung z.B. von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung entsteht durch die wiederholte, gleichartige Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Dabei kommt es nicht auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an. Wird ein Dienstwagen oder Firmenwagen gestellt, findet sich dies gleichermaßen meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wird eine Gratifikation ausgezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch das zumeist direkt im Arbeitsvertrag schriftlich ausgeführt. Einen Sonderfall stellt eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Betrieb, an das der Leiharbeiter „verliehen“ wird. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine bestimmte Zeit. Regeln, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im AÜG fixiert.

Diese Rechte hat ein Arbeitnehmer in der Bundesrepublik

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Als Arbeitnehmer bzw. Angestellter hat man in Deutschland eine Vielzahl an Rechten und steht unter besonderem Schutz. Als Angestellter hat man so beispielsweise unter anderem ein Recht auf Lohnfortzahlung im Falle einer Krankheit. Das ist im EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) geregelt. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im MuSchG normiert. Überdies hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu betreuen und zu erziehen. Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Beschäftigungsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Es gilt, Arbeitsunfälle so gut als möglich zu verhindern. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Beschäftigte zusätzlich erhöht. Seit 07 2017 ist zudem das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Männer und Frauen bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man in den letzten zwei Jahren für mind. 12 Monate einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und ist jetzt arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Muss das Unternehmen, für das man tätig ist, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Arbeitnehmer hat man ferner z.B. das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub bzw. Pausen.

Kündigung: die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

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Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Das heißt, damit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses Wirksamkeit hat, müssen nicht beide Parteien mitwirken, sondern es muss lediglich sichergestellt werden, dass der Gekündigte das Kündigungsschreiben auch bekommt. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es hierfür verschiedene Gründe und Arten. So kann es sich bei der Kündigung zum Beispiel um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Frist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein „wichtiger Grund“ ist ein eklatant schlimmer Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr möglich, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die reguläre Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele zu nennen sind Betrug, Diebstahl oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Wird jedoch das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann das nur in Ausnahmefällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, sind die Verdachtskündigung, die personenbedingte oder die verhaltensbedingte Kündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name vermuten lässt, in der Person des Arbeitnehmers. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es hierbei nicht an. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann angebracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den betrieblichen Frieden dauerhaft stört oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine vorherige Abmahnung ist beim Ausspruch einer Verdachtskündigung in der Regel nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Länge und Dauer der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regeln zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses abzielt. Signifikant für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht auflösen, sondern fortsetzen möchte. Jedoch zu geänderten Arbeitsbedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Durchaus üblich ist es, den Arbeitnehmer nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freizustellen. Das Gehalt wird in dieser Zeit weiterbezahlt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es ferner nicht unüblich, dass eine Abfindung bezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich zum Beispiel aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, gleich aus was für einem Grund, hat der Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Ist eine Kündigung schon ausgesprochen und es müssen noch zusätzliche Modalitäten geklärt werden, dann wird dafür oftmals ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Auch darin kann eine etwaige Abfindung festgehalten werden. Im Abwicklungsvertrag kann jedoch auch beispielsweise auf das Recht verzichtet werden, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Grundsätzlich kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer natürlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Übrigens dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Anstellung zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu bekommen. Generell gilt für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist, die in jedem Fall zu beachten ist. Generell ist kein Rechtsanwalt erforderlich, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Jedoch ist es dringend empfohlen, sich einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Anwalt für Arbeitsrecht wird nicht nur alle erforderlichen Schriftsätze verfassen. Er wird seinen Mandanten auch bei sämtlichen Gerichtsterminen vertreten.

Die Aufgaben eines Betriebsrats

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Existiert in einem Betrieb ein Betriebsrat, bringt dies Arbeitnehmern einige Vorteile. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern. Kommt es beispielsweise zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Recht auf Mitbestimmung. Soll eine Versetzung von Mitarbeitern auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Mitspracherecht. Dies ist auch der Fall, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber immer den Betriebsrat informieren. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn zum Beispiel eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit eingeführt werden soll, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Differenzen zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik auffordern darf. Die Einigungsstelle - sie setzt sich zusammen aus einer gleichen Anzahl Beisitzern und einem Vorsitzenden, der unparteiisch ist und auf den sich der Betriebsrat und Arbeitgeber zusammen geeinigt haben. Allerdings sind auch die Rechte des Betriebsrats durchaus eingeschränkt, z.B. wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht eigenmächtig Einsicht in Personalakten nehmen. Gestritten wird oft um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Zielen und Evaluierungen der einzelnen Angestellten mitwirken darf und welche Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das BetrVG bildet die rechtliche Grundlage für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Geregelt finden sich hier u.a. die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung bzw. die Betriebsratsanhörung bei z.B. einer Kündigung. Übrigens ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Arbeitnehmer sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die ökonomischen, sozialen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Hauptziel ist es zweifellos, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, wie beispielsweise die Höhe des Lohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen vernünftigen Ergebnissen, wird zum Streik aufgerufen. Beschäftigte haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie Gewerkschaftsmitglied sind. Jedoch kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wird. Vor allem wenn in einem Unternehmen Tarifverträge zur Anwendung kommen. In diesem Fall profitieren Gewerkschaftsmitglieder oftmals von einer besseren Bezahlung und auch anderen besseren Arbeitsbedingungen als andere Mitarbeiter.

Wann Sie einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht konsultieren sollten

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die besten Ansprechpartner Fachanwälte und Fachanwältinnen zum Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch die Arbeitgeberrechte. In Offenburg sind etliche Anwälte für Arbeitsrecht ansässig. Der Anwalt zum Arbeitsrecht aus Offenburg ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragen hat z.B. bezüglich Mobbing, verminderter Erwerbsfähigkeit, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Arbeitsrechtler in Offenburg ist ebenfalls der beste Ansprechpartner, wenn z.B. eine Entfristungsklage oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt im Arbeitsrecht aus Offenburg hat ein breites Fachwissen in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Er wird dabei sowohl außergerichtlich tätig, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Rechtsanwalt natürlich seinen Mandanten bei Terminen vor Gericht wie der Güteverhandlung vertreten. Gerade wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt im Arbeitsrecht aufsuchen. Damit ein Anwalt den Titel Fachanwalt im Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz besondere theoretische als auch praktische Kenntnisse in diesem Gebiet vorweisen. Eine der zahlreichen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mindestens hundert Fälle im Rechtsbereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Eine weitere Bedingung ist, dass der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang besucht hat. Außerdem muss der Rechtsanwalt belegen, dass er sich weiterbildet und wenigstens eine arbeitsrechtliche Fortbildung im Jahr besucht hat. Bildet er sich nicht weiter, entzieht die Kammer ihm die Befugnis zum Führen des Fachanwaltstitels. Es ist somit deutlich, dass ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis ein großes fachliches Know-how vorzuweisen hat. Gerade bei einer komplexen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.