Anwalt Arbeitsrecht Oldenburg – Fachanwälte finden!

Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Oldenburg

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Das Arbeitsrecht ist für so gut wie jedermann relevant - ob Arbeitgeber, Arbeitnehmer, selbst für Arbeitslose. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Grundsätzlich kann es in zwei Teilgebiete aufgeteilt werden: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht existiert nicht. Rechtsgrundlage ist vielmehr das Bürgerliche Gesetzbuch sowie Spezialgesetze, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Für Rechtsstreite ist das ArbG zuständig. Nächsthöhere Instanz im Falle einer Berufung / Beschwerde ist das Landesarbeitsgericht. Das BAG ist die letzte Instanz.

Gleich ob Nebenjob oder Vollzeitstelle - was sollte man rechtlich dazu wissen?

Hat man den Plan, eine neue Stelle anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenanzeige fündig. Natürlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das AGG legt fest, dass eine Stellenausschreibung weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie zum Beispiel Ausschluss aufgrund einer Behinderung. Es ist jegliche Art der Diskriminierung untersagt. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle ist. Oder man ist auf der Suche nach einer Vollzeitstelle, nach einer Nebenbeschäftigung, nach einer Teilzeitstelle. Auch die Option von Telearbeit beziehungsweise Heimarbeit ist heute üblich. Seit 2015 gilt in der BRD im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Hat man eine Anstellung gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung die erste Etappe. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht bereits bald den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag – wieso ist er die Grundlage einer Zusammenarbeit?

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Im Regelfall liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Hierin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist z.B. ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Meist wird diese Variante bei einer Projektarbeit gewählt oder um einen temporären Bedarf zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu differieren zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Ebenfalls möglich ist ein Arbeitsvertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Beschäftigungsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des Dienstvertrages und damit Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses. Für das Arbeitsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für beide Parteien Pflichten und Rechte. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung eines Arbeitslohns beziehungsweise eines Gehalts, Monatsentgelts.

Ferner sind im Arbeitsvertrag u.a. folgende Punkte geregelt:

• Stellenbeschreibung
• Beginn des Beschäftigungsverhältnisses
• Angaben über die Arbeitszeiten
• Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit
• etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft
• Kündigungsfristen
• Urlaubsanspruch
• Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind
• Umgang mit Überstunden
• Regelungen zur Probezeit
• Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
• Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge

Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht explizit vermerkt ist, kann eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung entsteht durch die sich wiederholende, gleichartige Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Dabei kommt es nicht auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an. Auch eine Dienstwagenüberlassung kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wahlweise kann eine separate Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Wird eine Gratifikation ausgezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch das zumeist direkt im Arbeitsvertrag schriftlich ausgeführt. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. In der Regel handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine bestimmte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Von Entgeltfortzahlung über den Arbeitsschutz hin zum Elterngeld – welche Rechte haben Arbeitnehmer?

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Beschäftigte genießen in Deutschland einen außerordentlichen Schutz des Staates. So hat man zum Beispiel ein Recht auf Lohnfortzahlung bei Krankheit. Geregelt findet sich das im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im MuSchG normiert. Überdies hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu betreuen und zu erziehen. Das ArbSchG dient dem Arbeitsschutz. Sinn des ArbSchG ist es, den Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz für Beschäftigte umfassend und in allen Tätigkeitsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Arbeitsunfälle sollen weitestgehend verhindert werden. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe bezahlt werden. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer erhöht. Überdies wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Frauen und Männer bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Wird ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im Falle der Insolvenz eines Unternehmens haben Beschäftigte einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man ferner z.B. das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Welche Arten der Kündigung gibt es?

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis auflöst. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur eine der Parteien den Willen zu kündigen offenbaren muss, der anderen Partei muss die Kündigung bloß zugehen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können kündigen. Kündigt der Arbeitgeber, dann gibt es verschiedene Gründe für die Kündigung. Die Kündigung kann z.B. eine fristlose Kündigung sein. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis sofort beendet. Sie ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die fristlose Kündigung hat, wie bereits angemerkt, eine umgehende Wirkung. Eine Frist muss nicht eingehalten werden. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Fakten vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar machen z.B. sexuelle Belästigung oder Diebstahl. Auch eine Arbeitsverweigerung kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Bei der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist dagegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorangegangene Abmahnung nur in wenigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Andere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, sind die Verdachtskündigung, die personenbedingte oder die verhaltensbedingte Kündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hier die Person selbst der Grund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Angestellte wegen seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Angestellten kommt es dabei nicht an.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in dem Fall angebracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den betrieblichen Frieden nachhaltig stört oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine strafbare Handlung begangen haben könnte. Eine vorangehende Abmahnung ist im Übrigen nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Die Frist der Kündigung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Im Gegensatz zur fristgerechten oder fristlosen Kündigung ist die Änderungskündigung eher wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Angestellten nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Gehalt freizustellen. Gerade bei Aufhebungsverträgen oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist oftmals der Anspruch auf eine Abfindung gegeben. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oft aus dem Sozialplan, der zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde.

Endet ein Beschäftigungsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Müssen nach einer Kündigung noch weitere Modalitäten abgeklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sogenannten Abwicklungsvertrages erfolgen. Auch hierin kann eine etwaige Abfindung festgelegt werden. Auch kann z.B. auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Darauf hinzuweisen ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Diese ist nicht nur angebracht, wenn man den Arbeitsplatz unbedingt behalten möchte, sondern auch, um zum Beispiel eine Abfindung zu erwirken. Möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, dann ist unbedingt die Frist von drei Wochen ab Zustellung zu beachten. Prinzipiell kann man die Klage auch persönlich beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Anwalt ist nicht unbedingt nötig. Jedoch ist es dringend angeraten, die Angelegenheit in die Hände eines Anwalts zu geben. Der Anwalt wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Der Betriebsrat - welche Aufgaben und Vorteile für Mitarbeiter eines Unternehmens hat dieser?

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Verfügt ein Betrieb über einen Betriebsrat, dann profitieren Arbeitnehmer von zahlreichen Vorteilen. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Kommt es z.B. zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Recht auf Mitbestimmung. Dasselbe gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Dem ist auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In derartigen Situationen hat der Arbeitgeber stets den Betriebsrat in Kenntnis zu setzen. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn beispielweise eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung vollkommen neuer Fertigungsverfahren und Arbeitsmethoden. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist quasi ein betriebliches Schiedsgericht. Sie ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik aufrufen darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Allerdings sind auch die Betriebsratsrechte, zum Beispiel wenn es um Einsicht in Personalakten geht, eingeschränkt. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Gestritten wird oft um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Zielen und Evaluierungen der einzelnen Mitarbeiter partizipieren darf und was für Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das BetrVG bildet die rechtliche Basis für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Geregelt finden sich hier u.a. die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung bzw. die Betriebsratsanhörung bei z.B. einer Kündigung. Übrigens ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Es kann auch durchaus sinnvoll sein, als Arbeitnehmer einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Hauptziel ist es zweifellos, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, wie z.B. die Höhe des Lohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele umzusetzen, verhandeln Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden. Scheitern die Verhandlungen, dann rufen die Gewerkschaften zum Streik auf. Beschäftigte haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber zu informieren, dass sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Jedoch kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft weiß. Hauptsächlich dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Gewerkschaftsmitglieder oftmals von einer besseren Entlohnung und auch anderen besseren Arbeitsbedingungen als andere Beschäftigte.

Bei welchen Problemstellungen im Arbeitsrecht sollte man einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren?

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Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Anwälte und Anwältinnen für Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch selbstverständlich die Rechte von Arbeitgebern. In Oldenburg sind etliche Rechtsanwälte im Arbeitsrecht ansässig. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Oldenburg ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragen hat zum Beispiel bezüglich Mobbing, verminderter Erwerbsfähigkeit, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Schwarzarbeit, der Scheinselbständigkeit oder Urlaubabgeltung. Der Anwalt aus Oldenburg für Arbeitsrecht kann ebenfalls helfen, wenn es Schwierigkeiten mit einer Lohnpfändung gibt, ein Geschäftsführervertrag aufgesetzt werden oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Oldenburg verfügt über ein umfassendes Fachwissen. Dieses reicht von Problemstellungen bei der Bewerbung bis hin zu Problemen mit einer Kündigung. Der Arbeitsrechtler wird hierbei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er versucht, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Rechtsanwalt die Gerichtsvertretung. Gerade wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Um den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht führen zu dürfen, muss der Rechtsanwalt ganz besondere Erfahrungen - sowohl in der Praxis als auch in der Theorie - vorweisen können. So ist es unter anderem erforderlich, dass er mind. 100 Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Ferner muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang besucht haben. Außerdem muss nachgewiesen werden, dass jährlich eine Fortbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Kann der Nachweis der jährlichen Fortbildung nicht erbracht werden, dann entzieht die Rechtsanwaltskammer die Erlaubnis, den Titel Fachanwalt zu tragen. Es ist also deutlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht über eine ganz besondere Qualifikation verfügt. Vor allem bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.