Anwalt Arbeitsrecht Ortenberg – Fachanwälte finden!

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen, bedarf es keiner Abmahnung. Es kann direkt gekündigt werden. Erreicht ein Fehlverhalten des Mitarbeiters diese Schwelle jedoch nicht, ist die Abmahnung regelmäßig das Mittel der Wahl.  Eine Abmahnung sollte in jedem Fall schriftlich erfolgen. Nur so ist gewährleistet, dass alle Anforderungen an eine wirksame Abmahnung belegt werden können. Denn für eine wirksame Abmahnung bedarf es: der Rüge der Aufforderung und   der Warnung Rüge  bedeutet, ein bestimmtes Verhalten wird so detailliert wie möglich beschrieben und als Vertragsverstoß beanstandet. Hier sollte dargestellt werden, warum das Verhalten pflichtwidrig ist und welches Verhalten...

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Wer nach einem verlorenen oder gewonnenen Arbeitsgerichtsprozess noch einen Vergleich schließt, hält den Streit oft nicht nur inhaltlich klein. Es kann auch um Gerichtskosten gehen. Viele Beteiligte könnten annehmen: Sobald ein vollständig abgefasstes Urteil zugestellt ist, ist es für eine gebührenrechtliche Vergünstigung zu spät. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen stellt klar: In arbeitsgerichtlichen Verfahren kann die Gebühr trotzdem entfallen, wenn das Urteil noch nicht formell rechtskräftig ist und der Vergleich den gesamten Streit erledigt. Die Entscheidung ist vor allem für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig, die nach einem Urteil noch über eine gütliche Lösung verhandeln. Sie zeigt: Ein Vergleich kann auch in diesem späten Stadium noch eine praktische Kostenfolge haben. Das Wichtigste in...

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Das Arbeitsgericht Heilbronn hat in seiner Entscheidung vom 12. Februar 2026 ( Az. 8 Ga 1/26 ) erkannt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Eilverfahren nur dann vorläufig außer Kraft gesetzt werden kann, wenn eine existenzielle Notlage vorliegt. Zugleich stellte das Gericht klar: Unterschiedliche Handelsstufen schließen ein Konkurrenzverhältnis nicht automatisch aus. Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot untersagt es Arbeitnehmern, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum bei einem Konkurrenzunternehmen tätig zu werden. Rechtliche Grundlage ist § 74a Abs. 1 HGB: Das Verbot ist nur verbindlich, soweit es dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Ist diese Voraussetzung nicht...

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