Anwalt Arbeitsrecht Passau – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist geprägt durch eine umfangreiche Rechtsprechung. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der Rechtsnormen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Es kann in 2 Teilgebiete aufgesplittet werden: das individuelle Arbeitsrecht sowie das kollektive Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Vorschiften und Gesetze sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Rechtsgrundlage ist vielmehr das Bürgerliche Gesetzbuch sowie Betriebsvereinbarungen, Spezialgesetze und Tarifverträge. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann wird der Streit vor dem ArbG ausgetragen. Nächste Instanz im Falle einer Berufung / Beschwerde ist das Landesarbeitsgericht. Das BAG ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Das Beschäftigungsverhältnis wechseln bzw. eine neue Arbeit beginnen

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man freie Stellen zumeist über eine Stellenausschreibung. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Für alle Stellenanzeigen gilt: sie müssen mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz konform sein. Das AGG (Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz) legt fest, dass eine Stellenausschreibung nicht diskriminierend sein darf. Sie darf auch nicht gegen die Gleichberechtigung verstoßen. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. In heutiger Zeit sind die Arten von Arbeit extrem vielseitig. So kann man z.B. eine Ausbildungsstelle suchen. Oder man ist auf der Suche nach einem Vollzeitjob, nach einem Nebenjob, nach einer Teilzeitstelle. Auch die Option von Heimarbeit beziehungsweise Telearbeit ist heutzutage üblich. Übrigens gilt in Deutschland seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt, um sich auf die gewünschte Anstellung zu bewerben. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht bereits nach einer kurzen Zeit den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage der Zusammenarbeit

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Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament eines Arbeitsverhältnisses. In diesem ist die soziale als auch die rechtliche Beziehung beider Parteien geregelt. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen temporären Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es überdies zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Neben dem befristeten Vertrag, der heutzutage oft geschlossen wird, existiert zudem der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Gegensatz zum befristeten Vertrag ist hier kein exaktes Ziel oder Datum vermerkt, mit dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sog. Dienstvertrages, in dem sich beide Vertragsparteien über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. im Folgenden aufgeführte Punkte: Stellenbeschreibung, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenfalls im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine Sonderzahlung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sogenannten betrieblichen Übung entspringt. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu zählen beispielsweise gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die 3x aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch die Überlassung eines Dienstwagens kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wahlweise kann eine gesonderte Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Bonuszahlung oder eine Gratifikation ist auch das im Regelfall ebenfalls im Arbeitsvertrag festgehalten. Einen Sonderfall stellt eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Unternehmen, an das der Leiharbeiter ausgeliehen wird. Der Verleiher, in der Regel eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Rechte von Arbeitnehmern in der BRD

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Als Beschäftigter hat man in in der BRD eine Fülle an Rechten und steht unter besonderem Schutz. So regelt zum Beispiel das EFZG die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen. Ist man schwanger, profitiert man ebenfalls von speziellen Rechten. Zur Anwendung kommt hier das MuSchG (Mutterschutzgesetz). Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Die Arbeitsplatzsicherheit wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Sinn des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Beschäftigte umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Durch das Arbeitsschutzgesetz sollen Arbeitsunfälle verhindert werden. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe bezahlt werden. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Beschäftigte erhöht. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Das Entgelttransparenzgesetz soll der Förderung von Transparenz der Entgeltstrukturen in Betrieben dienen. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im Falle der Insolvenz eines Betriebes haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Außerdem hat man als Arbeitnehmer eine ganze Reihe an weiteren Rechten wie zum Beispiel das Recht auf Anhörung, das Recht auf Urlaub, das Recht auf Pausen oder auch das Recht auf Gleichbehandlung.

Was Sie über die Kündigung wissen müssen

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Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur einer Partei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese muss dieselbe zudem erhalten. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis kündigen. Kündigt der Arbeitgeber, dann gibt es diverse Kündigungsgründe. Die Kündigung kann z.B. eine fristlose Kündigung sein. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis umgehend beendet. Sie ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die für den Regelfall vorgeschriebene Frist für die Kündigung wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ von Nöten. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schlimmes Ereignis, der dem Kündigenden das Abwarten der normalen Kündigungsfristen nicht zumutbar macht wie z.B. Diebstahl oder Betrug. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Wird allerdings das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in Ausnahmefällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, sind die Verdachtskündigung, die personenbedingte oder die verhaltensbedingte Kündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name bereits annehmen lässt, in der Person des Arbeitnehmers. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Angestellte wegen seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer drastischen Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Dauer und Länge der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses abzielt. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Angestellten grundsätzlich nicht auflösen, sondern fortsetzen möchte. Allerdings zu veränderten Arbeitsbedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Beschäftigungsverhältnis aufzulösen. Durchaus üblich ist es, den Angestellten nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freizustellen. Das Gehalt wird in dieser Zeit weiterbezahlt. Außerdem ist es nicht unüblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, egal aus was für einem Grund, hat der Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Müssen nach einer Kündigung noch weitere Modalitäten abgeklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sog. Abwicklungsvertrages erfolgen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Im Abwicklungsvertrag kann aber auch z.B. auf das Recht verzichtet werden, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Darauf hinzuweisen ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann sinnvoll, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu bekommen. Generell gilt für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage eine Frist von 3 Wochen, die unbedingt einzuhalten ist. Generell kann man die Klage auch selbst beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Anwalt ist nicht unbedingt nötig. Indes ist es unbedingt zu empfehlen, das Erheben der Kündigungsschutzklage einem Rechtsanwalt zu überlassen. Dieser wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Betriebsrat: er hat ein Recht auf Mitbestimmung

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Verfügt ein Betrieb über einen Betriebsrat, dann profitieren Beschäftigte von zahlreichen Vorteilen. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von der Belegschaft gewählt. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Recht auf Mitbestimmung. Auch zum Beispiel wenn eine Betriebsübergang in Planung ist, hat der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Das gilt auch, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat stets zu unterrichten. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn beispielweise eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung vollkommen neuer Fertigungsverfahren und Arbeitsmethoden. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik auffordern. Dafür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle - sie setzt sich zusammen aus einer gleichen Anzahl Beisitzern und einem Vorsitzenden, der unparteiisch ist und auf den sich der Betriebsrat und Arbeitgeber zusammen geeinigt haben. Jedoch sind auch die Rechte des Betriebsrats durchaus eingeschränkt, zum Beispiel wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein eigenständiges Recht auf Einsicht zu. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Zielen und Evaluierungen der einzelnen Angestellten mitwirken darf und welche Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das BetrVG bildet die rechtliche Basis für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird gerne als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Geregelt finden sich hier u.a. die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung beziehungsweise die Betriebsratsanhörung bei beispielsweise einer Kündigung. Übrigens ist das Gegenstück zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Es kann auch durchaus Sinn machen, als Beschäftigter einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, die die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Im Fokus der Arbeit von Gewerkschaften steht es ohne Zweifel, einen angemessenen Arbeitslohn zu erstreiten oder auch sozialverträgliche Arbeitszeiten auszuhandeln. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Falls nötig wird zur Zielerreichung ein Streik bzw. Arbeitskampf, Warnstreik durchgeführt. Beschäftigte haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Jedoch kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wird. Das vor allem dann, wenn im Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In einem solchen Fall können Beschäftigte, die Gewerkschaftsmitglied sind, von einer besseren Bezahlung oder von besseren Arbeitsbedingungen profitieren als andere Beschäftigte.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollten Sie nicht zögern, sondern sich von einem Rechtsanwalt beraten lassen

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die besten Ansprechpartner Anwälte und Anwältinnen zum Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch natürlich die Arbeitgeberrechte. In Passau finden sich etliche Kanzleien zum Arbeitsrecht. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Passau ist nicht nur der ideale Ansprechpartner, wenn man Fragestellungen grundsätzlicher Natur hat, z.B. bezüglich Mobbing oder einer Scheinselbständigkeit. Der Arbeitsrechtler in Passau ist ebenfalls der beste Ansprechpartner, wenn z.B. eine Kündigungsschutzklage oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Passau befasst sich von der Bewerbung bis hin zur Kündigung mit allen rechtlichen Problemen, welche sich arbeitsrechtlich ergeben können. Der Arbeitsrechtler wird dabei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er anstrebt, sich mit der Gegenseite außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Anwalt selbstverständlich seinen Klienten bei Terminen vor Gericht wie der Güteverhandlung vertreten. Gestaltet sich ein Fall diffiziler, dann ist es angeraten, von Anfang an einen Fachanwalt im Arbeitsrecht aufzusuchen. Damit ein Rechtsanwalt den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz außerordentliche praktische als auch theoretische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. So ist es u.a. erforderlich, dass er mindestens hundert Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Zudem muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich weitergebildet hat. Kann der Rechtsanwalt nicht nachweisen, dass er sich fortbildet und eine Fortbildung im Jahr absolviert hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht eine überdurchschnittliche Fachkompetenz besitzt. Genau deshalb tut man somit gut daran, gerade bei arbeitsrechtlichen Fällen, die sich komplexer gestalten, sofort einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu kontaktieren.