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Mainz (jur). Ein gekündigter Arbeitnehmer kann auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen Streit mit einer früheren Kollegin über ehrverletzende Äußerungen noch vor dem Arbeitsgericht und nicht dem Landgericht ausfechten. Voraussetzung für die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ist, dass der Streit „in einer inneren Beziehung zum Arbeitsverhältnis der Parteien steht“ und „in der Eigenart des Arbeitsverhältnisses und den ihm eigentümlichen Berührungspunkten und Reibungen seine Ursache findet“, betonte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem am Donnerstag, 5. Januar 2022, veröffentlichten Beschluss (Az.: 8 Ta 94/22). Dabei sei es unerheblich, ob die jeweiligen Arbeitsverhältnisse noch bestehen, so die Mainzer Richter.  Hintergrund des Rechtsstreits war die fristlose Kündigung ... weiter lesen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 30.08.2022 zum Aktenzeichen 4 Sa 803/21 entschieden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht verhaltensbedingt wegen der Androhung einer Arbeitsunfähigkeit kündigen konnte. Die Berufungskammer ist in Übereinstimmung mit der Beklagten sowie mit dem Arbeitsgericht und der höchstrichterlichen Rechtsprechung der Auffassung, dass die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber bestimmten Verlangen des Arbeitnehmers nicht nachkommt, ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Erkrankung an sich geeignet ist, sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung ... weiter lesen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 3. Mai 2022 zum Aktenzeichen 4 Sa 548/21 entschieden, dass wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistung um mehr als 1/3 unterschreitet, dies im Einzelfall nach einschlägiger Abmahnung eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die ... weiter lesen