Anwalt Arbeitsrecht Schenefeld – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist ein Fachbereich, welcher jeden betrifft, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der rechtlichen Normen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in 2 Teilbereiche: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Vorschiften und Gesetze sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Rechtsgrundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Fülle an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Für rechtliche Auseinandersetzungen ist das ArbG zuständig. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das LAG. Das BAG ist das letztinstanzliche Gericht der Arbeitsgerichtsbarkeit in Deutschland.

Das AGG und der Weg zu einer neuen Anstellung

Hat man den Plan, eine neue Anstellung anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenanzeige fündig. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Bei Stellenanzeigen greift das AGG. Das AGG (Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz) fordert, dass eine Stellenausschreibung nicht diskriminierend sein darf. Sie darf auch nicht gegen die Gleichberechtigung verstoßen. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. Heutzutage sind die Arten, in denen Arbeit nachgegangen werden kann, sehr mannigfaltig. So kann man beispielsweise eine Ausbildung suchen. Oder man ist auf der Suche nach einem Vollzeitjob, nach einer Nebenbeschäftigung, nach einer Teilzeitstelle. Auch die Option von Heimarbeit beziehungsweise Telearbeit ist heutzutage üblich. Seit 2015 gilt in der BRD im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung die erste Etappe, um sich auf die gewünschte Anstellung zu bewerben. Nur wenn die Bewerbung perfekt und aussagekräftig ist, wird man die zweite Etappe nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Meistert man das Vorstellungsgespräch und der Arbeitgeber ist sich sicher, dass man den Anforderungen gewachsen ist, dann wird das zukünftige Arbeitsverhältnis im Regelfall mit einem Arbeitsvertrag besiegelt.

Der Arbeitsvertrag

(© / fotolia.com)

Der Arbeitsvertrag bildet den Grundstein eines Arbeitsverhältnisses. Hierin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, z.B. um einen vorübergehenden Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es überdies zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Neben dem befristeten Vertrag, der heutzutage oft geschlossen wird, existiert ferner der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Beschäftigungsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Art des Dienstvertrages und damit Basis des Beschäftigungsverhältnisses. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Ferner sind im Arbeitsvertrag u.a. folgende Punkte geregelt: Angaben über die Arbeitszeiten, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Urlaubstage, Umgang mit Überstunden, Probezeit, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Ebenso im Arbeitsvertrag ausgeführt sind zudem der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine Sonderzahlung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sogenannten betrieblichen Übung entspringt. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu gehören beispielsweise gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch wenn Anspruch auf die Überlassung eines Firmenwagens besteht, dann wird das oftmals im Arbeitsvertrag geregelt. Wird eine Gratifikation bezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch dies zumeist direkt im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Hier wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzliche Vorschriften bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG.

Arbeitnehmer-Ansprüche in Deutschland

(© kwarner / fotolia.com)

Als Arbeitnehmer bzw. Angestellter hat man in in der BRD eine Vielzahl an Rechten und steht unter besonderem Schutz. Als Angestellter hat man so beispielsweise u.a. ein Recht auf Lohnfortzahlung im Falle einer Krankheit. Das ist im EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) geregelt. Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Ferner hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu betreuen und zu erziehen. Die Arbeitsplatzsicherheit wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Beschäftigungsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Arbeitsunfälle sollen weitestgehend verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer zusätzlich erhöht. Seit 07 2017 ist des Weiteren das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Das Entgelttransparenzgesetz soll der Förderung von Transparenz der Entgeltstrukturen in Betrieben dienen. Wird ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach deutschem Recht bekommen im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Ferner hat man als Arbeitnehmer weitere Rechte wie z.B.: das Recht auf Urlaub und Pausen, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung.

Die Formen der Kündigung: diese Kündigungsformen gibt es

(© pixelfreund / fotolia.com)

Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Das heißt, damit die Kündigung Wirksamkeit hat, müssen nicht beide Parteien mitwirken, sondern es muss nur sichergestellt werden, dass der Gekündigte die Kündigung auch erhält. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Angestellten. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann diverse Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung beispielsweise um eine fristlose Kündigung handeln. Die fristlose Kündigung beendet das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Oftmals wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die fristlose Kündigung hat, wie bereits angesprochen, eine umgehende Wirkung. Eine Frist muss nicht eingehalten werden. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlass, der dem Kündigenden das Abwarten der normalen Kündigungsfristen unzumutbar macht wie beispielsweise Diebstahl oder Betrug. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Wird jedoch das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, sind die Verdachtskündigung, die verhaltensbedingte oder die personenbedingte Kündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hier die Person selbst der Grund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie ist dann möglich, wenn der Angestellte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bloß vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn der Angestellte mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer drastischen Vertragsverletzung oder strafbaren Tat stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Beschäftigungsverhältnis zum Ablauf einer Frist beenden zu wollen. Zu welchem Datum das Beschäftigungsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag bzw. aus dem Arbeitsvertrag. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses abzielt. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht auflösen, sondern fortführen möchte. Allerdings zu veränderten Bedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn durchaus üblich. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht selten, dass eine Abfindung bezahlt wird. Oftmals ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan. Wird ein Beschäftigungsverhältnis beendet, egal aus was für einem Grund, hat der Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses. Müssen nach einer Kündigung noch zusätzliche Modalitäten geklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sogenannten Abwicklungsvertrages erfolgen. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag beschlossen werden. Im Abwicklungsvertrag kann jedoch auch z.B. auf das Recht verzichtet werden, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Wissen sollte man, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Diese ist nicht nur angebracht, wenn man den Arbeitsplatz in jedem Fall behalten möchte, sondern auch, um zum Beispiel eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage einreichen, eine Frist von 3 Wochen Gültigkeit hat. Generell ist kein Anwalt erforderlich, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Jedoch ist es ausdrücklich angeraten, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Anwalt zu überlassen. Der Anwalt im Arbeitsrecht wird nicht nur alle erforderlichen Schriftsätze verfassen. Er wird seinen Mandanten auch bei sämtlichen Gerichtsterminen vertreten.

Betriebsrat und Gewerkschaften

(© Marco2811 / fotolia.com)

Vor allem auch Betriebe, die über einen Betriebsrat verfügen, bieten Arbeitnehmern weitere Vorteile. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Belegschaft. Er vertritt die Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung zum Beispiel bei sozialen Sachverhalten. Kommt es beispielsweise zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Sollen Mitarbeiter auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenfalls ein Wörtchen mitzureden. Das ist auch der Fall, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber stets den Betriebsrat informieren. Auch wenn ein Unternehmer in seinem Unternehmen eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss darüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Differenzen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik aufrufen darf. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Allerdings sind auch die Betriebsratsrechte durchaus eingeschränkt, zum Beispiel wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat hat kein Einsichtsrecht in Personalakten. Strittig ist ferner oft die Frage, ob und inwieweit der Betriebsrat bei Zielen und Evaluierungen der einzelnen Beschäftigten teilhaben darf. Gestritten wird oftmals um die Frage, welche Rechte auf Information dem Betriebsrat dabei exakt zustehen. Das Betriebsverfassungsgesetz bildet die rechtliche Grundlage für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird gerne als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Rechte auf Mitwirkung und Mitbestimmung im Betrieb. Im öffentlichen Dienst entspricht im Übrigen der Personalrat dem Betriebsrat in Betrieben des privaten Rechts. Als Beschäftigter sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren. Dazu zählen eine angemessene Entlohnung und eine Verbesserung der Arbeitszeiten. Um diese Ziele umzusetzen, verhandeln Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen vernünftigen Ergebnissen, wird zum Streik aufgerufen. Arbeitnehmer haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Allerdings kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Gewerkschaftsmitgliedschaft weiß. Hauptsächlich dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem derartigen Fall profitieren Beschäftigte, die Gewerkschaftsmitglied sind, von besseren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Entlohnung als andere Mitarbeiter des Betriebs.

Fachkundige Beratung in allen Arbeitsrechtsfragen erhalten Sie bei einem kompetenten Anwalt

Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ist der beste Ansprechpartner bei allen Problemen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt im Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch die Arbeitgeberrechte. In Schenefeld finden sich etliche Rechtsanwaltskanzleien für Arbeitsrecht. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aus Schenefeld ist nicht nur bei allgemeinen Fragen der perfekte Ansprechpartner wie: was ist ein Wettbewerbsverbot? Wie steht es rechtlich mit Gehaltsverzicht? Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Schenefeld ist auch die ideale Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt zum Arbeitsrecht aus Schenefeld hat ein umfassenden Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Der Arbeitsrechtler wird hierbei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er versucht, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Anwalt seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Vor allem wenn sich ein Fall schwieriger gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht aufsuchen. Damit ein Rechtsanwalt den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz besondere praktische als auch theoretische Kenntnisse in diesem Gebiet vorweisen. Eine der vielen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mindestens 100 Fälle im Bereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Zudem muss der Anwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Überdies muss der Rechtsanwalt belegen, dass er sich weiterbildet und zumindest eine arbeitsrechtliche Fortbildung im Jahr besucht hat. Kann der Rechtsanwalt nicht nachweisen, dass er sich fortbildet und eine Fortbildung im Jahr besucht hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht eine außerordentliche Fachkompetenz besitzt. Man tut also gut daran, sich bei komplexen Fällen im Arbeitsrecht sofort an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.