Anwalt Arbeitsrecht Seligenstadt – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist für so gut wie jedermann relevant - ob Arbeitnehmer, Arbeitgeber, selbst für Arbeitslose. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur nicht selbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in zwei Teilgebiete: zum Ersten das individuelle Arbeitsrecht und zum Zweiten das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht existiert nicht. Rechtsgrundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Rechtsstreitigkeiten werden vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Nächsthöhere Instanz im Falle einer Beschwerde oder Berufung ist das Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht ist die allerletzte Instanz.

Eine neue Anstellung finden

Hat man den Plan, eine neue Stelle anzutreten, dann wird man zumeist über eine Stellenanzeige fündig. Selbstverständlich kann man auch eine Blindbewerbung tätigen. Eine Blindbewerbung ist eine Bewerbung ohne Aufforderung. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz legt fest, dass eine Stellenanzeige weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie z.B. Ausschluss aufgrund einer Behinderung. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. Heutzutage sind die Arten, in denen Arbeit ausgeführt werden kann, sehr vielseitig. So kann man z.B. eine Ausbildung suchen. Vielleicht ist man auch auf der Suche nach einer Vollzeitanstellung oder man bevorzugt einen Nebenjob, Telearbeit oder Heimarbeit. Seit 2015 gilt in der BRD übrigens ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung die erste Etappe, um sich auf die gewünschte Stelle zu bewerben. Nur wenn die Bewerbung aussagekräftig und formal perfekt ist, wird man die zweite Etappe nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Meistert man das Vorstellungsgespräch und der Arbeitgeber ist überzeugt, dass man den Anforderungen gewachsen ist, dann wird das zukünftige Arbeitsverhältnis im Regelfall mit einem Arbeitsvertrag besiegelt.

Arbeitsvertrag: was hat er zum Inhalt?

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Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament eines Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die rechtliche als auch die soziale - zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen temporären Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit Sachgrund. Ebenso möglich ist ein Vertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Vertrag. Im Gegensatz zum befristeten Arbeitsvertrag ist hier kein exaktes Datum oder Ziel vermerkt, mit dem die Beschäftigung automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtlich gültiges Dokument, das die Pflichten und Rechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegt. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten für das Beschäftigungsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung von Lohn. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. im Folgenden aufgeführte Punkte: Angaben über die Arbeitszeiten, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Urlaubstage, Umgang mit Überstunden, Probezeit, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Ebenso im Arbeitsvertrag ausgeführt sind zudem der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Anmerkung: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht explizit vermerkt ist, kann eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, der Arbeitnehmer mit Recht ableiten darf, dass dieses Verhalten auch in der Zukunft Anwendung findet. Wird ein Dienstwagen oder Firmenwagen gestellt, findet sich dies gleichermaßen zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. Wird eine Gratifikation bezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch das zumeist direkt im Arbeitsvertrag schriftlich ausgeführt. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem aktiv gearbeitet wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzliche Regelungen bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Arbeitnehmerrechte in der BRD

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Als Beschäftigter hat man in Deutschland eine Vielzahl an Rechten und steht unter besonderem Schutz. So hat man beispielsweise ein Recht auf Fortzahlung des Lohns bei Krankheit. Geregelt findet sich das im EFZG. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im MuSchG normiert. Ferner besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Jedes Elternteil hat damit das Recht in Elternzeit zu gehen, um sein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres. Die Arbeitsplatzsicherheit wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Arbeitsunfälle sollen weitestgehend verhindert werden. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht u.a. den Kündigungsschutz, den behinderte Arbeitnehmer bereits genießen, um zusätzliche Hürden. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Männer und Frauen bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man in den letzten zwei Jahren für mind. zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und ist jetzt arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach dt. Recht erhalten im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Außerdem hat man als Arbeitnehmer eine ganze Fülle an weiteren Rechten wie zum Beispiel das Recht auf Anhörung, das Recht auf Urlaub, das Recht auf Pausen oder auch das Recht auf Gleichbehandlung.

Die diversen Kündigungsarten

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Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. D.h., damit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses Wirksamkeit hat, müssen nicht beide Vertragsparteien mitwirken, sondern es muss lediglich sichergestellt werden, dass der Gekündigte das Kündigungsschreiben auch erhält. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Angestellten. Erfolgt die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es dafür diverse Arten und Gründe. Die Kündigung kann z.B. eine fristlose Kündigung sein. Die fristlose Kündigung beendet das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Frist. Sie beendet das Beschäftigungsverhältnis sofort. Für jede fristlose Kündigung muss es einen wichtigen Grund geben. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Fakten vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar machen zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Diebstahl. Auch eine Arbeitsverweigerung kann zur fristlosen Kündigung führen. Bei der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz ist hingegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorangegangene Abmahnung nur in wenigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Andere Kündigungsformen, deren Grund im Verhalten des Angestellten liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung beziehungsweise die Verdachtskündigung. Wie der Name schon vermuten lässt, liegt der Kündigungsgrund bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Angestellten begründet. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz dauerhaft zu erbringen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann angebracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den betrieblichen Frieden nachhaltig beeinträchtigt oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Eine weitere Art der Kündigung ist die sog. Verdachtskündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer drastischen Vertragsverletzung oder strafbaren Tat stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorangegangene Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Länge und Dauer der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses abzielt. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Beschäftigungsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzuführen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Nicht unüblich ist es, den Arbeitnehmer nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Lohn freizustellen. Außerdem ist es durchaus üblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung ausgezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung bereits ausgesprochen und es müssen noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann wird dafür häufig ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag beschlossen werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Darauf hinzuweisen ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Übrigens dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Anstellung zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu erwirken. Will man eine Kündigungsschutzklage einreichen, dann ist in jedem Fall die Frist von 3 Wochen ab Zustellung zu beachten. Generell ist kein Anwalt nötig, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Allerdings ist es ausdrücklich empfohlen, sich einen Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Anwalt zum Arbeitsrecht wird sowohl sämtliche nötigen Schriftsätze erstellen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Mandanten vertreten.

Rechte, Aufgaben und Pflichten eines Betriebsrats

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Gerade auch Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, bieten Beschäftigten weitere Vorteile. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Mitarbeitern auf andere Arbeitsplätze. Das ist auch der Fall, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat immer zu unterrichten. Ebenfalls muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn beispielweise eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung vollkommen neuer Fertigungsverfahren und Arbeitsmethoden. Können sich Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Differenzen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik auffordern darf. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Jedoch sind auch die Rechte des Betriebsrats durchaus eingeschränkt, zum Beispiel wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist überdies oft die Frage, inwieweit und ob überhaupt der Betriebsrat bei Zielen und Evaluierungen der einzelnen Beschäftigten teilhaben darf. Gestritten wird auch um die Frage, welche Informationsrechte dem Betriebsrat hierbei genau zustehen. Das Betriebsverfassungsgesetz bildet die rechtliche Basis für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird gerne als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Normiert finden sich hier unter anderem die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung bzw. die Betriebsratsanhörung bei beispielsweise einer Kündigung. Im öffentlichen Dienst entspricht übrigens der Personalrat dem Betriebsrat in Betrieben des privaten Rechts. Als Arbeitnehmer sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, die die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, wie beispielsweise die Höhe des Arbeitslohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu realisieren, verhandeln Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden. Falls nötig wird zur Zielerreichung ein Streik bzw. Arbeitskampf, Warnstreik durchgeführt. Beschäftigte haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber zu informieren, dass sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Jedoch kann es durchaus positiv für den Beschäftigten sein, wenn der Arbeitgeber von der Gewerkschaftsmitgliedschaft Kenntnis hat. Vor allem wenn in einem Unternehmen Tarifverträge zur Anwendung kommen. In einem derartigen Fall können Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von einer besseren Entlohnung oder von günstigeren Arbeitsbedingungen profitieren als andere Mitarbeiter.

Ein Anwalt im Arbeitsrecht ist der ideale Ansprechpartner bei allen arbeitsrechtlichen Problemstellungen

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Rechtsanwälte zum Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch natürlich die Arbeitgeberrechte. In Seligenstadt sind etliche Rechtsanwälte im Arbeitsrecht ansässig. Der Anwalt für Arbeitsrecht in Seligenstadt ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragen hat zum Beispiel bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Arbeitsrechtler aus Seligenstadt ist ebenso der ideale Ansprechpartner, wenn z.B. eine Kündigungsschutzklage oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht aus Seligenstadt hat ein umfassenden Fachwissen in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Der Rechtsanwalt wird hierbei zunächst anstreben, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Anwalt selbstverständlich seinen Mandanten bei Gerichtsterminen wie der Güteverhandlung vertreten. Gerade wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt im Arbeitsrecht aufsuchen. Um den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht führen zu dürfen, muss der Rechtsanwalt ganz außerordentliche Erfahrungen - sowohl in der Theorie als auch in der Praxis - vorweisen können. Eine der vielen Bedingungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mind. hundert Fälle im Bereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Anwalt einen Fachanwaltslehrgang besucht hat. Außerdem muss der Anwalt nachweisen, dass er sich weiterbildet und wenigstens eine arbeitsrechtliche Fortbildung im Jahr besucht hat. Kann der Rechtsanwalt nicht belegen, dass er sich fortbildet und eine Fortbildung im Jahr besucht hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist somit ganz deutlich, dass ein Fachanwalt für Arbeitsrecht eine außerordentliche Fachkompetenz besitzt. Man tut folglich gut daran, sich bei diffizilen arbeitsrechtlichen Fällen stante pede an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.