Anwalt Arbeitsrecht Stade – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist für so gut wie jedermann bedeutend - ob Arbeitgeber, Arbeitnehmer, selbst für Arbeitslose. Das Arbeitsrecht regelt die Gesamtheit der gesetzlichen Regelungen, die die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern betreffen. Grundsätzlich kann es in 2 Teilbereiche unterteilt werden: das individuelle Arbeitsrecht sowie das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht gibt es nicht. Vielmehr finden sich Regelungen zum größten Teil im BGB sowie in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und in Spezialgesetzen. Kommt es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, dann wird der Streit vor dem ArbG ausgetragen. Das Landesarbeitsgericht ist bei Berufungen und Beschwerden zuständig. Letzte Instanz ist das BAG.

Eine neue Anstellung finden

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man freie Stellen meist über eine Stellenanzeige. Auch eine Initiativbewerbung ist natürlich eine Möglichkeit. Für alle Stellenausschreibungen gilt: sie müssen mit dem AGG konform sein. Das AGG verlangt, dass eine Stellenausschreibung weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie z.B. Ausschluss aufgrund einer körperlichen Einschränkung. Es gilt ein absolutes Diskriminierungsverbot. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. So kann man beispielsweise eine Ausbildungsstelle suchen. Oder man ist auf der Suche nach einer Vollzeitstelle, nach einem Nebenjob, nach einer Teilzeitarbeit. Auch die Option von Telearbeit bzw. Heimarbeit ist heute üblich. Wissen sollte man, dass in Deutschland seit 2017 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro in der Stunde gilt. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung die erste Etappe, um sich auf die gewünschte Anstellung zu bewerben. Ist die schriftliche Bewerbung formal perfekt und aussagekräftig und hat der Arbeitgeber Interesse, dann folgt ein Vorstellungsgespräch. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und erhält den Job, dann wird im Normalfall ein Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Der Arbeitsvertrag in der BRD

(© Kautz15 / fotolia.com)

In der Regel liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die rechtliche als auch die soziale - zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen vorübergehenden Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Neben dem befristeten Arbeitsvertrag, der heutzutage oftmals geschlossen wird, existiert ferner der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Anders als beim befristeten Vertrag ist hier kein Datum bzw. Ziel angeführt, an dem das Arbeitsverhältnis zu Ende geht. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtsgültiges Dokument, das die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegt. Für das Beschäftigungsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für beide Parteien Pflichten und Rechte. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung von Lohn. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. im Folgenden aufgeführte Punkte: Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt, Einzelheiten zu den Arbeitszeiten, Regelungen bezüglich Nachtarbeit bzw. Feiertags- und Sonntagsarbeit, Urlaubstage, Überstunden, Probezeit. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wichtiger Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht explizit angesprochen ist, kann eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu gehören beispielsweise gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch die Überlassung eines Dienstwagens kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wahlweise kann eine separate Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Wird eine Gratifikation bezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch dies zumeist direkt im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Einen Sonderfall stellt ein Leiharbeitsverhältnis bzw. eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem aktiv gearbeitet wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher ist im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma. Sie überlässt für einen vorab vereinbarten Zeitraum die Arbeitskraft einem Dritten. Regeln, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im AÜG fixiert.

Von Entgeltfortzahlung über den Schutz am Arbeitsplatz hin zum Elterngeld – diese Rechte haben Arbeitnehmer

(© kwarner / fotolia.com)

In der BRD schützt der Staat Arbeitnehmer bzw. Angestellte in besonderem Maße. Als Angestellter hat man so beispielsweise u.a. ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Falle einer Krankheit. Das ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im MuSchG geregelt. Ferner besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Jedes Elternteil hat demzufolge das Recht in Elternzeit zu gehen, um ein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres. Ferner existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Zweck des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ist es, den Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz für Arbeitnehmer umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu regeln und zu gewährleisten. Arbeitsunfälle sollen so gut als möglich verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht u.a. den Kündigungsschutz, den behinderte Arbeitnehmer schon genießen, um zusätzliche Hürden. Ferner wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern eliminieren. Ist man in den vergangenen zwei Jahren für mind. zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und ist nunmehr arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach deutschem Recht erhalten im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Zudem hat man als Angestellter weitere Rechte wie zum Beispiel: das Recht auf Pausen, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte.

Die diversen Kündigungsarten

(© Kautz15 / fotolia.com)

Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur einer Vertragspartei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Die Partei muss dieselbe außerdem erhalten. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Arbeitnehmer. Kündigt der Arbeitgeber, dann gibt es diverse Kündigungsgründe. So kann es sich bei der Kündigung beispielsweise um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis umgehend beendet. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Kündigungsfrist. Sie beendet das Beschäftigungsverhältnis sofort. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlass, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht wie z.B. Diebstahl oder Betrug. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann zur fristlosen Kündigung führen. Bei der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist dagegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung nur in wenigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Andere Formen der Kündigung, deren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung bzw. die Verdachtskündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hierbei die Person selbst der Grund, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz dauerhaft zu erbringen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann angebracht, wenn das Verhalten des Angestellten den Betriebsfrieden dauerhaft beeinträchtigt oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Eine weitere Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die sogenannte Verdachtskündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat, dass der Angestellte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben könnte. Eine vorangehende Abmahnung ist übrigens nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Beschäftigungsverhältnis zum Ablauf einer Frist beenden zu wollen. Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Ein wenig anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zum gleichen Zeitpunkt wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn absolut üblich. Des Weiteren ist es nicht unüblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird. Oftmals ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan. Wird ein Beschäftigungsverhältnis beendet, egal aus welchem Grund, hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Müssen nach einer Kündigung noch zusätzliche Modalitäten geklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sogenannten Abwicklungsvertrages erfolgen. Auch darin kann eine etwaige Abfindung festgehalten werden. Auch kann zum Beispiel auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Darauf hinzuweisen ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seine Stelle behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu bekommen. Will man eine Kündigungsschutzklage einreichen, dann ist in jedem Fall die Frist von drei Wochen ab Erhalt zu beachten. Prinzipiell kann man die Klage auch persönlich beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Anwalt ist nicht unbedingt nötig. Jedoch ist es ausdrücklich empfohlen, die Angelegenheit in die Hände eines Rechtsanwalts zu geben. Der Fachanwalt zum Arbeitsrecht wird sowohl alle nötigen Schriftsätze verfassen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Mandanten vertreten.

Aufgaben und Vorteile eines Betriebsrats

(© Marco2811 / fotolia.com)

Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, bringt das Arbeitnehmern etliche Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Er vertritt die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung zum Beispiel bei sozialen Sachverhalten. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Sollen Arbeitnehmer auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenso ein Wörtchen mitzureden. Das ist auch der Fall, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber immer den Betriebsrat in Kenntnis setzen. Auch wenn ein Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Betriebsänderung plant, wie z.B. Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss darüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Betriebsrat und Arbeitsgeber in einer Angelegenheit nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik aufrufen darf. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen müssen. Allerdings sind auch die Rechte, die der Betriebsrat innehat, durchaus eingeschränkt. Das zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein eigenständiges Einsichtsrecht zu. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Evaluierungen und Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf und welche Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das Betriebsverfassungsgesetz bildet die rechtliche Basis für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Das BetrVG regelt nicht nur, unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt zudem auch sämtliche Rechte, welche einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Das Pendant zum Betriebsrat in den Verwaltungen und Behörden des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Als Angestellter kann es auch durchaus sinnvoll sein, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern. Dazu zählen eine vernünftige Entlohnung und eine Verbesserung der Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Scheitern die Verhandlungen, dann fordern die Gewerkschaften zum Streik auf. Übrigens sind Beschäftigte nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Allerdings kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber davon weiß. Das vor allem dann, wenn im Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Mitglieder der Gewerkschaft oftmals von einer besseren Entlohnung und auch anderen günstigeren Arbeitsbedingungen als andere Mitarbeiter.

Probleme im Arbeitsrecht? Ein Anwalt zum Arbeitsrecht hilft Ihnen weiter

Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht ist der optimale Ansprechpartner bei sämtlichen Problemstellungen im Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch natürlich die Rechte von Arbeitgebern. In Stade sind etliche Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen für Arbeitsrecht mit einer Rechtsanwaltskanzlei vertreten. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Stade ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragestellungen hat z.B. bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Schwarzarbeit, der Scheinselbständigkeit oder Urlaubabgeltung. Der Arbeitsrechtler in Stade ist ebenfalls der beste Ansprechpartner, wenn beispielsweise eine Entfristungsklage oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt zum Arbeitsrecht in Stade hat ein umfassenden Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Der Rechtsanwalt wird dabei zunächst anstreben, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Anwalt die Vertretung vor Gericht. Gestaltet sich ein Fall komplexer, dann ist es angeraten, von Anfang an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht aufzusuchen. Damit ein Rechtsanwalt den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz besondere theoretische als auch praktische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. Eine der vielen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mind. 100 Fälle im Rechtsbereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Zudem muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang besucht haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich weitergebildet hat. Kann der Rechtsanwalt nicht belegen, dass er sich fortbildet und eine Fortbildung im Jahr absolviert hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist somit offensichtlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht sowohl in der Praxis als auch in der Theorie ein immenses Fachwissen vorzuweisen hat. Vor allem bei einer komplexen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zu wenden.