Anwalt Arbeitsrecht Stralsund – Fachanwälte finden!


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Fachanwalt Maximilian Posega mit Fachanwaltsbüro in Stralsund betreut Mandanten jederzeit gern bei aktuellen Rechtsproblemen aus dem Bereich Arbeitsrecht.
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Fachanwältin Katrin Zilian mit Fachkanzlei in Stralsund hilft Ratsuchenden kompetent bei juristischen Auseinandersetzungen aus dem Fachbereich Arbeitsrecht.
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Zum Fachgebiet Arbeitsrecht berät Sie kompetent Rechtsanwalt Marc Quintana Schmidt (Fachanwalt für Arbeitsrecht) mit Fachanwaltssitz in Stralsund.
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Fachanwalt Arnd Schulte mit Anwaltskanzlei in Stralsund bietet anwaltliche Hilfe und vertritt Sie bei Gerichtsverfahren im Fachgebiet Arbeitsrecht.
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Nicht einfache Rechtsangelegenheiten zum Fachgebiet Arbeitsrecht betreut Rechtsanwalt Michael Krüger-Kleinschmidt (Fachanwalt für Arbeitsrecht) vor Ort in Stralsund.
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Zum Fachbereich Arbeitsrecht berät Sie gern Rechtsanwalt Michael Hayens (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus Stralsund.
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Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Stralsund


Arbeitsrecht EuGH: Urlaub verfällt nicht mehr automatisch, aber Achtung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses!
07.11.2018
In unserer heutigen Ausgabe möchte ich Sie über eine wichtige Neuerung im Urlaubsrecht  informieren. Der europäische Gerichtshof hat hierzu eine richtungsweisende Entscheidung mit Urteil vom 6.11.2018 den Aktenzeichen C-619/16 und C-684/16 vorgenommen. Bislang verhielt es sich so, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen musste. War das jedoch aufgrund dringender betrieblicher oder persönlicher Gründe nicht möglich, konnte der Urlaub auf Antrag in das Folgejahr übertragen werden und musste dann bis zum 31. März genommen werden. Wurde der Urlaub auch bis dahin nicht genommen, ist er regelmäßig verfallen. Nach der jetzigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verfällt der Urlaub jedoch nur dann, ... weiter lesen
Arbeitsrecht Keine Zulagenstreichung ohne den Personalrat
Osnabrück (jur). Kommen dürfen einmal bewilligte Erschwerniszulagen für ihre Beschäftigten nicht einfach ohne Zustimmung des Personalrates wieder einstellen. Ohne Beteiligung des Personalrates ist der Widerruf einer Zulage nach dem Niedersächsischen Personalvertretungsgesetz unzulässig, entschied das Verwaltungsgericht Osnabrück in einem Beschluss vom Dienstag, 15. Januar 2013 (Az.: 8 A 3/12). Damit bekam der Personalrat des Servicebetriebes der Stadt Osnabrück recht. Die Stadt hatte die bislang gezahlten Erschwerniszulagen für den Servicebetrieb gestrichen. Der Personalrat wurde an der Entscheidung nicht beteiligt. Dies sei jedoch rechtswidrig, so das Verwaltungsgericht. Denn der Personalrat sei nach den gesetzlichen Bestimmungen mitbestimmungspflichtig. Er müsse prüfen, ... weiter lesen
Arbeitsrecht Nach einer Kündigung ist neben der 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung häufig auch eine viel kürzere Frist zu beachten
04.05.2015
Vielen ist bekannt, dass man nach einer Kündigung als Arbeitnehmer schnell reagieren muss, da man eine rechtswidrige Kündigung – mit wenigen Ausnahmen – nicht mehr angreifen kann, wenn man nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt hat. Weniger bekannt ist, dass es nach Zugang der Kündigung auch kürzere Fristen zu beachten gilt: Wenn etwa ein Nicht-Vertretungsberechtigter eine Kündigung unterschrieben hat (z. B. der Personalleiter ohne Einzelprokura) oder eine Kündigung mit einem nicht leserlichen Namenskürzel unterzeichnet wurde. Hier muss man schon in den ersten Tagen nach der Kündigung reagieren! Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung kann nur von einem ... weiter lesen

Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen

Arbeitsrecht in Stralsund
(© Krivinis / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist ein komplexer Rechtsbereich. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur nicht selbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Es kann in 2 Teilgebiete aufgeteilt werden: das individuelle Arbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Vorschiften und Gesetze sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Rechtsgrundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Kommt es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, dann wird der Konflikt vor dem Arbeitsgericht / ArbG ausgetragen. Das Landesarbeitsgericht ist bei Beschwerden und Berufungen zuständig. Letzte Instanz ist das BAG.

Stellenanzeigen, schriftliche Bewerbung und Vorstellungsgespräch

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man vakante Stellen zumeist über eine Stellenanzeige. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das AGG legt fest, dass eine Stellenausschreibung weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie zum Beispiel Ausschluss aufgrund einer Behinderung. Es ist jegliche Art der Diskriminierung untersagt. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle ist. Vielleicht sucht man aber auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitarbeit, einen Mini-Job, Nebentätigkeit oder gar Telearbeit an einem Telearbeitsplatz oder Heimarbeit. Wissen sollte man, dass in der BRD seit 2017 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro in der Stunde gilt. Hat man eine Anstellung gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung der erste Schritt. Ist die schriftliche Bewerbung aussagekräftig und hat der Arbeitgeber Interesse, dann folgt ein Vorstellungsgespräch. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und erhält die Stelle, dann wird im Normalfall ein Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Der Arbeitsvertrag - was er zum Inhalt hat


(© Simon Jung / fotolia.com)

Ein Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. In diesem ist die rechtliche als auch die soziale Beziehung beider Parteien geregelt. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen temporären Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es überdies zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Ebenso möglich ist ein Arbeitsvertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anders als beim befristeten Vertrag ist hier kein Datum bzw. Ziel angeführt, an dem das Arbeitsverhältnis zu Ende geht. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Form des Dienstvertrages und damit Basis des Arbeitsverhältnisses. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte für das Arbeitsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. im Folgenden aufgeführte Punkte: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenso im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Anmerkung: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vermerkt ist, kann eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine regelmäßige, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu zählen beispielsweise gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Wird ein Dienstwagen oder Firmenwagen gestellt, findet sich dies gleichermaßen meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wird eine Gratifikation bezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch das zumeist direkt im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit faktisch nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. In der Regel handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine bestimmte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzliche Regelungen bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG.

Diese Rechte hat ein Arbeitnehmer in der BRD


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Als Arbeitnehmer bzw. Angestellter hat man in in der BRD eine Vielzahl an Rechten und steht unter besonderem Schutz. So hat man beispielsweise ein Recht auf Lohnfortzahlung bei Krankheit. Geregelt findet sich dies im EFZG. Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dient dem Arbeitsschutz. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Beschäftigungsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Es gilt, Unfälle am Arbeitsplatz so gut als möglich zu verhindern. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht unter anderem den Kündigungsschutz, den behinderte Beschäftigte schon genießen, um weitere Hürden. Ferner wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz erlassen. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern beseitigen. Ist man in den vergangenen 2 Jahren für mind. 12 Monate einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und ist nunmehr arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Muss das Unternehmen, für das man tätig ist, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Außerdem hat man als Arbeitnehmer eine ganze Reihe an weiteren Rechten wie zum Beispiel das Recht auf Anhörung, das Recht auf Urlaub, das Recht auf Pausen oder auch das Recht auf Gleichbehandlung.

Beschäftigungsverhältnis: was für Formen der Kündigung gibt es?


(© Simon Jung / fotolia.com)

Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur eine der Vertragsparteien den Willen zu kündigen offenbaren muss, der anderen Partei muss die Kündigung lediglich zugehen. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Arbeitnehmer. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann diverse Formen haben. Die Kündigung kann z.B. eine fristlose Kündigung sein. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis umgehend beendet. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die für den Regelfall vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Für jede fristlose Kündigung muss es einen wichtigen Grund geben. Ein „wichtiger Grund“ ist ein eklatant schlimmer Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr möglich, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele zu nennen sind Diebstahl, Betrug oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Bei der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist dagegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorangegangene Abmahnung nur in einigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Andere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, sind die Verdachtskündigung, die verhaltensbedingte oder die personenbedingte Kündigung. Wie der Name bereits vermuten lässt, liegt der Grund der Kündigung bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es hierbei nicht an. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in dem Fall angebracht, wenn das Verhalten des Angestellten den Betriebsfrieden dauerhaft stört oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Länge und Dauer der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regeln zur gesetzlichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Etwas anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Gleichzeitig wird die Fortsetzung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn durchaus üblich. Gerade bei Aufhebungsverträgen oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist oft der Anspruch auf eine Abfindung gegeben. Oftmals ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan. Endet ein Beschäftigungsverhältnis, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung schon erfolgt und es müssen noch Folgen und Ablauf der Kündigung geklärt werden, dann wird dafür ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die den Ablauf und die Folgen der Kündigung festlegt. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Auch kann z.B. auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Prinzipiell kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer natürlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Im Übrigen dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Stelle zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu bekommen. Generell gilt für das Erheben einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist, die unbedingt einzuhalten ist. Prinzipiell kann man die Klage auch selbst beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Rechtsanwalt ist nicht zwingend nötig. Jedoch ist es ausdrücklich empfohlen, sich einen Anwalt zum Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht wird sowohl sämtliche nötigen Schriftsätze erstellen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Mandanten vertreten.

Die Aufgaben eines Betriebsrats


(© Marco2811 / fotolia.com)

Verfügt ein Unternehmen über einen Betriebsrat, dann profitieren Beschäftigte von etlichen Vorteilen. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Mitbestimmungsrecht. Auch z.B. wenn eine Betriebsübergang in Planung ist, hat der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Sollen Mitarbeiter auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenfalls ein Wörtchen mitzureden. Dies ist auch der Fall, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber stets den Betriebsrat in Kenntnis zu setzen. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn beispielweise eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung vollkommen neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Angelegenheit nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist quasi ein betriebliches Schiedsgericht. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik ausrufen. Hierfür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Allerdings sind auch die Rechte des Betriebsrats durchaus eingeschränkt, z.B. wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf. Das BetrVG bildet die rechtliche Basis für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Das BetrVG regelt die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte im Unternehmen. Das Pendant zum Betriebsrat in den Verwaltungen und Behörden des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Als Beschäftigter sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern. Hierzu zählen eine angemessene Entlohnung und eine Verbesserung der Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Scheitern die Verhandlungen, dann fordern die Gewerkschaften zum Streik auf. Arbeitnehmer sind übrigens nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Jedoch kann es durchaus positiv für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber von der Gewerkschaftsmitgliedschaft Kenntnis hat. Hauptsächlich dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem derartigen Fall profitieren Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von besseren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Bezahlung als andere Mitarbeiter des Betriebs.

Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht ist der ideale Ansprechpartner bei allen arbeitsrechtlichen Problemen

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die allerbesten Ansprechpartner Anwälte und Anwältinnen für Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertritt sowohl die Rechte von Arbeitnehmern als auch natürlich die Arbeitgeberrechte. In Stralsund sind einige Rechtsanwälte für Arbeitsrecht ansässig. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Stralsund ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragen hat zum Beispiel bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Anwalt zum Arbeitsrecht aus Stralsund ist auch die ideale Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Der Anwalt zum Arbeitsrecht aus Stralsund hat ein breites Fachwissen in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Er wird hierbei sowohl außergerichtlich tätig, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Anwalt die Gerichtsvertretung. Vor allem wenn eine komplexe Fallgestaltung vorliegt, dann ist es empfehlenswert, sofort einen Fachanwalt im Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Um den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht tragen zu dürfen, muss der Anwalt ganz außerordentliche Erfahrungen - sowohl in der Praxis als auch in der Theorie - vorweisen können. Eine der vielen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mind. 100 Fälle im Bereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Zudem muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Außerdem muss der Anwalt belegen, dass er sich weiterbildet und wenigstens eine arbeitsrechtliche Weiterbildung im Jahr besucht hat. Bildet er sich nicht fort, entzieht die Rechtsanwaltskammer ihm die Erlaubnis zum Tragen des Fachanwaltstitels. Es ist damit offensichtlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis ein immenses fachliches Know-how vorzuweisen hat. Man tut also gut daran, sich bei diffizilen arbeitsrechtlichen Fällen sofort an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.

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