Anwalt Arbeitsrecht Tübingen – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist in der BRD im Zivilrecht verankert. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der Rechtsnormen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Grundsätzlich kann es in zwei Teilgebiete unterteilt werden: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht existiert nicht. Rechtsgrundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Fülle an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Kommt es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, dann wird der Konflikt vor dem Arbeitsgericht / ArbG ausgetragen. Im Falle einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das LAG. Das Bundesarbeitsgericht ist die allerletzte Instanz.

Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz und der Weg zu einer neuen Anstellung

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man freie Stellen zumeist über eine Stellenanzeige. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Bei Stellenanzeigen greift das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz. Gemäß dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Es gilt ein absolutes Diskriminierungsverbot. In unserer Zeit sind die Arten von Arbeit sehr vielseitig. Es kann sein, dass man auf der Suche nach einer Ausbildung ist. Oder man ist auf der Suche nach einem Vollzeitjob, nach einer Nebenbeschäftigung, nach einer Teilzeitarbeit. Auch die Option von Telearbeit beziehungsweise Heimarbeit ist heute üblich. Übrigens gilt in der BRD seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Stelle, die man für sich gefunden hat, zu erhalten. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht schon bald den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage der Zusammenarbeit

(© Kautz15 / fotolia.com)

In der Regel liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Hierin geregelt findet sich sowohl die rechtliche als auch die soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, beispielsweise um einen temporären Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu differieren zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit sachlichen Grund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zum befristeten Vertrag ist hier kein genaues Datum oder Ziel vermerkt, mit dem die Beschäftigung automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtsgültiges Dokument, das die Pflichten und Rechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegt. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte für das Beschäftigungsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung von Lohn. Ebenso im Arbeitsvertrag geregelt sind u.a. folgende Punkte: Datum, an dem das Beschäftigungsverhältnis beginnt, Details zu den Arbeitszeiten, Regelungen bezüglich Nachtarbeit bzw. Feiertags- und Sonntagsarbeit, Urlaubstage, Probezeit, Überstunden. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht explizit vermerkt ist, kann eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung entsteht durch die wiederholte, gleichartige Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Hierbei kommt es nicht auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an. Auch wenn Anspruch auf die Überlassung eines Firmenwagens besteht, dann wird das häufig im Arbeitsvertrag geregelt. Wird eine Gratifikation bezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch das oftmals direkt im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Unternehmen geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher ist im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma. Sie überlässt für einen vorab vereinbarten Zeitraum die Arbeitskraft einem Dritten. Gesetzliche Regelungen, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im AÜG fixiert.

Von Entgeltfortzahlung über den Schutz am Arbeitsplatz hin zum Entgelttransparenzgesetz – diese Rechte haben Arbeitnehmer

(© kwarner / fotolia.com)

Als Beschäftigter hat man in in der BRD eine Vielzahl an Rechten und steht unter besonderem Schutz. So hat man zum Beispiel ein Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Geregelt findet sich das im EFZG. Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) regelt die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Ferner existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Zweck des ArbSchG ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Beschäftigte umfassend und in allen Tätigkeitsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Durch das Arbeitsschutzgesetz sollen Unfälle am Arbeitsplatz verhindert werden. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Beschäftigte weiter erhöht. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Frauen und Männer bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man in den vergangenen zwei Jahren für mind. zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Tätigkeit nachgegangen und ist jetzt arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Muss das Unternehmen, für das man arbeitet, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Arbeitnehmer hat man zudem zum Beispiel das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

(© Kautz15 / fotolia.com)

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein existentes Arbeitsverhältnis auflöst. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur einer Vertragspartei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese muss dieselbe zudem erhalten. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung beispielsweise um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis umgehend beendet. Die fristlose Kündigung wird oft auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die für den Regelfall vorgeschriebene Frist für die Kündigung wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ von Nöten. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlass, der dem Kündigenden das Abwarten der normalen Kündigungsfristen nicht zumutbar macht wie z.B. Betrug oder Diebstahl. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann zur fristlosen Kündigung führen. Wird allerdings das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Kündigungsformen, deren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung beziehungsweise die Verdachtskündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hier die Person selbst der Grund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie ist dann möglich, wenn der Angestellte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bloß vorübergehend, sondern für eine bestimmte Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer drastischen Vertragsverletzung oder strafbaren Tat stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine vorhergehende Abmahnung ist im Übrigen nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zum Ende einer Frist beenden zu wollen. Zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag beziehungsweise aus dem Arbeitsvertrag. Ein wenig anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Angestellten grundsätzlich nicht auflösen, sondern fortführen will. Jedoch zu veränderten Bedingungen. Um eine Kündigung zu umgehen, können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Aufhebungsvertrag einigen. Das Arbeitsverhältnis wird in beidseitigem Einverständnis aufgelöst. Durchaus üblich ist es, den Angestellten nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit umgehender Wirkung von der Arbeit freizustellen. Der Lohn wird in dieser Zeit weitergezahlt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es ferner nicht selten, dass eine Abfindung bezahlt wird. Oftmals ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan. Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung schon erfolgt und es müssen noch Ablauf und Folgen der Kündigung geklärt werden, dann wird hierfür ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die den Ablauf und die Folgen der Kündigung festlegt. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Auch kann z.B. auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Prinzipiell kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer natürlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Diese ist nicht nur sinnvoll, wenn man den Arbeitsplatz in jedem Fall behalten möchte, sondern auch, um z.B. eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, eine Frist von 3 Wochen Gültigkeit hat. Generell ist kein Anwalt erforderlich, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Jedoch ist es ausdrücklich zu empfehlen, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Anwalt zu überlassen. Der Anwalt wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Der Betriebsrat: sein Mitbestimmungsrecht

(© Marco2811 / fotolia.com)

Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, bringt das Beschäftigten einige Vorteile. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Mitarbeiterschaft. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Recht auf Mitbestimmung. Kommt es beispielsweise zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Das gilt auch, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. In derartigen Situationen hat der Arbeitgeber immer den Betriebsrat zu unterrichten. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn z.B. eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit im Raum steht, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats von Nöten. Können sich Betriebsrat und Arbeitsgeber in einer Angelegenheit nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist gleichsam ein betriebliches Schiedsgericht. Sie ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik auffordern darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat besitzt, durchaus eingeschränkt. Das z.B., wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist ferner oft die Frage, inwieweit und ob überhaupt der Betriebsrat bei Zielen und Evaluierungen der einzelnen Beschäftigten teilhaben darf. Gestritten wird oftmals um die Frage, welche Rechte auf Information dem Betriebsrat hierbei exakt zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das BetrVG normiert die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte im Unternehmen. Im öffentlichen Dienst entspricht im Übrigen der Personalrat dem Betriebsrat in Betrieben des privaten Rechts. Als Arbeitnehmer kann es auch durchaus Sinn machen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Im Zentrum der Gewerkschaftsarbeit steht es sicherlich, einen angemessenen Arbeitslohn zu erstreiten oder auch optimale Arbeitszeiten auszuhandeln. Um diese Ziele zu realisieren, verhandeln Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden. Scheitern die Verhandlungen, dann fordern die Gewerkschaften zum Streik auf. Arbeitnehmer sind im Übrigen nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Jedoch kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft weiß. Vor allem wenn in einem Unternehmen Tarifverträge zur Anwendung kommen. In diesem Fall profitieren Mitglieder der Gewerkschaft oftmals von einer besseren Entlohnung und auch anderen besseren Arbeitsbedingungen als andere Beschäftigte.

Bei Problemstellungen im Arbeitsrecht sollten Sie nicht zögern, sondern sich von einem Rechtsanwalt beraten lassen

Hat man Fragen und Probleme im Arbeitsrecht, dann ist der beste Ansprechpartner eine Anwaltskanzlei zum Arbeitsrecht. Ein Anwalt im Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch selbstverständlich die Rechte von Arbeitgebern. In Tübingen sind einige Rechtsanwälte zum Arbeitsrecht ansässig. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Tübingen ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragen hat z.B. bezüglich Mobbing, verminderter Erwerbsfähigkeit, der Arbeitnehmerentsendung, einem Wettbewerbsverbot, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht aus Tübingen ist auch die richtige Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt im Arbeitsrecht in Tübingen hat ein umfassenden Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Der Arbeitsrechtler wird dabei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er versucht, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Rechtsanwalt die Vertretung vor Gericht. Vor allem wenn eine schwierige Fallgestaltung vorliegt, dann ist es empfehlenswert, umgehend einen Fachanwalt im Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Damit ein Rechtsanwalt den Titel Fachanwalt im Arbeitsrecht führen darf, muss er ganz außerordentliche praktische als auch theoretische Kenntnisse in diesem Fachbereich vorweisen. Eine der vielen Bedingungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mind. hundert Fälle im Rechtsbereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Ferner muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich nachzuweisen, dass er sich weitergebildet hat. Kann der Rechtsanwalt nicht belegen, dass er sich fortbildet und eine Weiterbildung im Jahr absolviert hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit offensichtlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis ein immenses Fachwissen vorzuweisen hat. Vor allem bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man daher gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zu wenden.