Anwalt Arbeitsrecht Wismar – Fachanwälte finden!

Altstadt Wismar
Anwalt Arbeitsrecht Wismar (© pure-life-pictures - Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist zweifellos ein extrem anspruchvolles und breitgefächertes Rechtsgebiet. Doch gerade bei arbeitsrechtlichen Problemen ist es notwendig, detailliert auf die gegebene Einzelsituation einzugehen. Dabei gibt es in Deutschland laut Statistik immer mehr arbeitsrechtliche Streitigkeiten, die vor Gericht enden.

Rechtsprobleme, mit denen man als Arbeitnehmer konfrontiert werden kann, sind zahlreich. Ob Mobbingprobleme, Kündigung, Abmahnung oder auch Probleme mit dem Arbeitsvertrag. Als Nicht-Jurist ist es unmöglich, die eigene Rechtslage richtig zu bewerten. Genau aus diesem Grund führt kein Weg daran vorbei, sich rechtlichen Rat einzuholen. Nur einem Experten ist es möglich, unter Berücksichtigung aller Faktoren, eine klare rechtliche Bewertung vorzunehmen. Nachdem das Arbeitsrecht in Deutschland so umfangreich ist, ist jedem Arbeitnehmer, der Probleme mit dem Arbeitgeber hat, angeraten, sich an einen Fachanwalt zu wenden.

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Nicht einfache Rechtsangelegenheiten aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht bearbeitet Rechtsanwältin Kathrin Dinse (Fachanwältin für Arbeitsrecht) in Wismar.
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Telefax: 03841/760033
Fachanwalt Ulf Skodda mit Fachkanzlei in Wismar hilft Ratsuchenden kompetent bei Rechtsfragen aus dem Bereich Arbeitsrecht.
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Aktuelle Rechtsfälle aus dem Schwerpunkt Arbeitsrecht beantwortet Rechtsanwalt Heino Knobloch (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus der Stadt Wismar.
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Rechtsangelegenheiten aus dem Themenbereich Arbeitsrecht werden bearbeitet von Rechtsanwalt Birger Schade (Fachanwalt für Arbeitsrecht) vor Ort in Wismar.
Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Wismar
Arbeitsrecht Staffelung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. II S. 1 BGB: Keine Altersdiskriminierung nach der Rechtsansicht des Bundesarbeitsgerichts.
Lange Zeit war die Frage streitig gewesen, ob Betriebszugehörigkeitszeiten vor dem 25. Lebensjahr eines Arbeitnehmers bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen seien. Der EUGH diese Frage bejaht hat und damit die im BGB vorgesehene Ungleichbehandlung verboten. Diese Rechtsfrage war nunmehr vor dem Bundesarbeitsgericht zu klären. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeitsdauer nach der vorgenannten Vorschrift des BGB hinsichtlich der Kündigungsfrist besser gestellt. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass diese Vorschrift über die Bewertung der Betriebszugehörigkeitsdauer notwendigerweise älteren Arbeitnehmer einen Vorteil zukommen lasse und jüngere Arbeitnehmer benachteilige. Die Vorinstanz, das hessische LAG hatte die...weiter lesen
Arbeitsrecht BAG stärkt Länder-Zuschlag wegen geringerer Aufstiegsmöglichkeiten
Erfurt (jur). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat vielen Angestellten im öffentlichen Dienst der Länder Vorteile des früheren Bundesangestelltentarifs (BAT) gerettet. Nach einem am Donnerstag, 18. Oktober 2012, verkündeten Urteil bekommen mehr Arbeitnehmer einen Zuschlag wegen jetzt geringerer Aufstiegschancen (Az.: 6 AZR 261/11). Der BAT wurde inzwischen vom Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgelöst – 2005 für die Angestellten des Bundes, 2006 für die der Länder („TV-L“) ohne Hessen; Hessen folgte erst 2009. Ein spezieller Überleitungstarifvertrag soll Nachteile ausgleichen, die sich für einzelne Angestellte aus dem neuen Tarif ergeben können. So haben sich für zahlreiche Angestellte die früher zu...weiter lesen
Arbeitsrecht Bestimmtheitserfordernis bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im Arbeitsrecht
Einleitung zum Rechtsthema: Nicht ganz unumstritten ist die Frage, ob eine Kündigung „hilfsweise“, „vorsorglich“ oder „zum nächstmöglichen Termin“ erfolgen kann und ob damit eine ausreichende Bestimmtheit vorliegt. Diese Fragen hat das BAG zuletzt in seinem Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 25/12 erörtert. Dabei führt das BAG aus, dass die Begriffe „hilfsweise“ und „vorsorglich“ in ausreichender Weise (im Ausgangsfall) den Willen des Arbeitgebers ausdrücken, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Die beiden vorgenannten Begriffe machen lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich vorrangig auf einen anderen Beendigungstatbestand berufe. Bei der ordentlichen Kündigung sei die konkrete Nennung eines Beendigungstermins (also z....weiter lesen
Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Wismar
Fachanwalt Arbeitsrecht Wismar
Fachanwalt Arbeitsrecht Wismar (© pure-life-pictures - Fotolia.com)
... Arbeitsrecht, sollte man sich an einen ortsansässigen Juristen wenden wie einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Wismar.

Warum man sich für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Wismar entscheiden sollte, liegt auf der Hand. Zum einen ist es natürlich die Nähe, die es Mandanten einfach macht, Termine persönlich problemlos wahrzunehmen. Gerade Arbeitsrechtsfragen und -probleme sind oft in persönlichen Gesprächen einfacher darzulegen. Übergibt man die Angelegenheit einem Fachanwalt, wird dieser die Sachlage prüfen, rechtlich bewerten und seinem Mandanten das weitere Vorgehen erklären. In vielen Fällen wird er persönlichen Kontakt zum Arbeitgeber aufnehmen, um eine Klärung herbeizuführen. Kann der Jurist keine Lösung herbeiführen, ist eine gerichtliche Klärung notwendig. Hier wird der Fachanwalt seinen Mandanten vertreten. Warum bei arbeitsrechtlichen Fragen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden sollte ist eindeutig. Das Arbeitsrecht ist ein schwieriges Rechtsgebiet, das umfassendes Fachwissen erfordert. Bei der Entscheidung für einen Fachanwalt, kann man sicher sein, dass dieser über das nötige Fachwissen verfügt. Zahlreiche Zusatzqualifikationen sind nötig, wenn man in Deutschland den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht tragen darf. Es muss unter anderem ein spezieller Fachanwaltskurs, der 120 Stunden umfasst und sich ausschließlich mit Rechtsfragen in Bezug auf das Arbeitsrecht befasst, besucht werden. Es muss außerdem belegt werden, dass mehr als hundert Fällen, die in den Rechtsbereich Arbeitsrecht fallen, bearbeitet wurden. Bei mindestens fünfzig dieser Fälle muss es sich überdies um Arbeitsrechtsfälle handeln, die rechtsförmlich bzw. gerichtlich stattgefunden haben. Diese Regelung gilt deutschlandweit. Auch ein Fachanwalt Arbeitsrecht aus Wismar ist davon nicht ausgenommen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt somit über ein außerordentliches Fachwissen und Erfahrung. Er ist der richtige Ansprechpartner und Experte bei der Klärung und Durchsetzung aller Probleme im Bereich Arbeitsrecht.

Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen
Arbeitsrecht in Wismar
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Das Arbeitsrecht ist ein schwieriger Rechtsbereich. Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur nicht selbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei Teilgebiete: zum Ersten das individuelle Arbeitsrecht und zweitens das kollektive Arbeitsrecht. Arbeitsrechtliche Vorschiften und Gesetze sind in keinem einheitlichen Gesetzbuch verankert. Rechtliche Grundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Rechtsstreitigkeiten werden vor dem ArbG verhandelt. Nächsthöhere Instanz im Falle einer Beschwerde oder Berufung ist das LAG. Letzte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht / BAG.

Gleich ob Nebenjob oder Vollzeitstelle - über eine Stellenanzeige wird man fündig

Hat man den Plan, eine neue Anstellung anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenausschreibung fündig. Natürlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Bei Stellenanzeigen greift das AGG. Gemäß dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen die Gleichberechtigung verstoßen. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. In unserer Zeit sind die Arten von Arbeit extrem vielseitig. So kann man z.B. eine Ausbildung suchen. Vielleicht sucht man jedoch auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitarbeit, einen Mini-Job, Nebenjob oder gar Telearbeit an einem Telearbeitsplatz oder Heimarbeit. Übrigens gilt in der BRD seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Die Bewerbung ist dann der erste Schritt, um eine Anstellung, die man für sich gefunden hat, zu erhalten. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht schon nach einer kurzen Zeit den begehrten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage der Zusammenarbeit


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Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament eines Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die rechtliche als auch die soziale - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, z.B. um einen temporären Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird unterschieden zwischen einer Befristung mit sachlichem Grund und einer Befristung ohne sachlichen Grund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Vertrag. Im Unterschied zum befristeten Arbeitsvertrag wird hier kein Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Form des Dienstvertrages und damit Basis des Arbeitsverhältnisses. Für das Arbeitsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für beide Parteien Rechte und Pflichten. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung von Lohn. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall unter anderem folgende Punkte: Angaben über die Arbeitszeiten, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Urlaubstage, Umgang mit Überstunden, Probezeit, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Wichtiger Hinweis: die Zahlung zum Beispiel von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine regelmäßige, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu gehören beispielsweise gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die 3x aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch die Überlassung eines Dienstwagens kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Alternativ kann eine separate Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Bonuszahlung oder eine Gratifikation ist auch das im Normalfall ebenfalls im Arbeitsvertrag festgehalten. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Unternehmen, an das der Leiharbeiter ausgeliehen wird. In der Regel handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine bestimmte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Regeln, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im AÜG fixiert.

Mutterschutz, Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Arbeitsschutz, Elterngeld

In der BRD schützt der Staat Beschäftigte in besonderem Maße. So regelt zum Beispiel das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und die Zahlung des Lohns an gesetzlichen Feiertagen. Ist man schwanger, profitiert man ebenfalls von speziellen Rechten. Zur Anwendung kommt hier das MuSchG (Mutterschutzgesetz). Ferner hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das 3. Lebensjahr vollendet hat, zu erziehen und zu betreuen. Ferner existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Zweck des ArbSchG ist es, den Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz für Beschäftigte umfassend und in allen Beschäftigungsbereichen zu gewährleisten und zu regeln. Es gilt, Arbeitsunfälle weitestgehend zu verhindern. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe bezahlt werden. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht u.a. den Kündigungsschutz, den behinderte Beschäftigte bereits genießen, um weitere Hürden. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 06.07.2017 in Kraft. Das Entgelttransparenzgesetz soll der Förderung von Transparenz der Entgeltstrukturen in Betrieben dienen. Wird ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach dt. Recht bekommen im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man ferner z.B. das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Kündigung: die Beendigung des Arbeitsverhältnisses


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Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein bestehendes Arbeitsverhältnis auflöst. D.h., damit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses Wirksamkeit hat, müssen nicht beide Parteien mitwirken, sondern es muss lediglich sichergestellt werden, dass der Gekündigte das Kündigungsschreiben auch erhält. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis kündigen. Kündigt der Arbeitgeber, dann gibt es verschiedene Gründe für die Kündigung. So kann es sich bei der Kündigung zum Beispiel um eine fristlose Kündigung handeln. Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die fristlose Kündigung hat, wie schon angemerkt, eine sofortige Wirkung. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Die fristlose Kündigung wird mit der Zustellung wirksam. Es muss außerdem einen „wichtigen Grund“ geben. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Fakten vorliegen, die unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Diebstahl. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann zur fristlosen Kündigung führen. In nur wenigen Ausnahmen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung jedoch bei einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz. Andere Formen der Kündigung, deren Grund im Verhalten des Angestellten liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung bzw. die Verdachtskündigung. Wie der Name schon annehmen lässt, liegt der Grund der Kündigung bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet. Sie ist dann möglich, wenn der Angestellte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn der Angestellte mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Dauer und Länge der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Ein wenig anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zum gleichen Zeitpunkt wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Absolut üblich ist es, den Arbeitnehmer nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freizustellen. Das Gehalt wird in dieser Zeit weiterbezahlt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht unüblich, dass eine Abfindung bezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Müssen nach einer Kündigung noch zusätzliche Modalitäten abgeklärt werden, dann kann das im Rahmen eines sog. Abwicklungsvertrages erfolgen. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag beschlossen werden. Auch kann zum Beispiel auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Wissen sollte man, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur sinnvoll, wenn man den Arbeitsplatz in jedem Fall behalten möchte, sondern auch, um zum Beispiel eine Abfindung zu erwirken. Grundsätzlich gilt für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist, die unbedingt zu beachten ist. Prinzipiell kann man die Klage auch persönlich beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Anwalt ist nicht unbedingt nötig. Jedoch ist es unbedingt angeraten, das Erheben der Kündigungsschutzklage einem Rechtsanwalt zu überlassen. Dieser wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Einigungsstelle, Betriebsrat, Gewerkschaften, Tarifverträge


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Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, bringt dies Arbeitnehmern einige Vorteile. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch zum Beispiel wenn eine Betriebsübergang in Planung ist, hat der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Soll eine Versetzung von Beschäftigten auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Recht auf Mitsprache. Das verhält sich auch so, wenn eine Eingruppierung, Umgruppierung oder Einstellung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber immer den Betriebsrat informieren. Ebenfalls muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn zum Beispiel eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit eingeführt werden soll, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats von Nöten. Können sich Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik auffordern. Dafür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Allerdings sind auch die Rechte des Betriebsrats durchaus eingeschränkt, zum Beispiel wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht eigenmächtig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Beschäftigten mitwirken darf. Das Betriebsverfassungsgesetz bildet die rechtliche Basis für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird gerne als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Normiert finden sich hier u.a. die Betriebsversammlung oder auch Angelegenheiten wie die Betriebsratssitzung bzw. die Betriebsratsanhörung bei z.B. einer Kündigung. Das Gegenstück zum Betriebsrat in den Verwaltungen und Behörden des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Es kann auch durchaus Sinn machen, als Arbeitnehmer einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die sozialen, ökonomischen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren. Dazu zählen eine vernünftige Entlohnung und eine Optimierung der Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Scheitern die Verhandlungen, dann rufen die Gewerkschaften zum Streik auf. Arbeitnehmer sind übrigens nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Jedoch kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Gewerkschaftsmitgliedschaft weiß. Gerade wenn in einem Unternehmen Tarifverträge angewendet werden. In einem derartigen Fall profitieren Angestellte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von günstigeren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Entlohnung als andere Mitarbeiter des Betriebs.

Bei Problemstellungen im Arbeitsrecht sollten Sie nicht zögern, sondern sich von einem Anwalt beraten lassen


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Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die besten Ansprechpartner Fachanwälte und Fachanwältinnen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch natürlich die Rechte von Arbeitgebern. In Wismar sind einige Rechtsanwälte im Arbeitsrecht ansässig. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Wismar ist nicht nur der ideale Ansprechpartner, wenn man Fragestellungen allgemeiner Natur hat, zum Beispiel bezüglich einer Scheinselbständigkeit oder Mobbing. Der Anwalt in Wismar für Arbeitsrecht kann ebenfalls helfen, wenn es Probleme mit einer Lohnpfändung gibt, ein Geschäftsführervertrag aufgesetzt werden oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aus Wismar besitzt ein umfangreiches Fachwissen. Dieses reicht von Problemstellungen beim Vorstellungsgespräch bis hin zu Problemen mit einer Kündigung. Er wird dabei sowohl außergerichtlich aktiv, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Rechtsanwalt die Gerichtsvertretung. Vor allem wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht konsultieren. Um den Titel Fachanwalt im Arbeitsrecht führen zu dürfen, muss der Rechtsanwalt ganz besondere Erfahrungen - sowohl in der Praxis als auch in der Theorie - vorweisen können. Eine der Bedingungen ist, dass er mindestens hundert Fälle, die in das Rechtsgebiet des Arbeitsrechts fallen, bearbeitet hat. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert hat. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich zu belegen, dass er sich weitergebildet hat. Kann der Rechtsanwalt nicht belegen, dass er sich fortbildet und eine Weiterbildung im Jahr absolviert hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit offensichtlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis ein großes Fachwissen vorzuweisen hat. Somit tut man also gut daran, gerade bei arbeitsrechtlichen Fällen, die sich schwieriger gestalten, umgehend einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu konsultieren.

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