Abfindung bei Kündigungsschutzklage – Anspruch, Höhe und Praxis-Tipps

Viele Arbeitnehmer hoffen nach einer Kündigung auf eine Abfindung – doch ein automatischer Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage besteht nicht. Wir erklären, wann Sie eine Abfindung erhalten können und wie Sie Ihre Chancen darauf erhöhen.

Kein automatischer Anspruch auf Abfindung bei Kündigung

Abfindung bei KündigungsschutzklageEntgegen einer verbreiteten Annahme besteht bei einer Kündigung nicht automatisch ein Anspruch auf Abfindung. Das Arbeitsrecht kennt grundsätzlich keinen generellen Abfindungszwang: Selbst langjährigen Mitarbeitern muss der Arbeitgeber im Kündigungsfall keine Abfindung zahlen. Ein Recht auf Abfindung haben Sie nur, wenn eine spezielle Grundlage vorliegt. Solche Konstellationen sind zum Beispiel:

• Vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarungen: Eine Abfindungszahlung kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein. Auch ein Sozialplan (bei Betriebsänderungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart) sieht oft Abfindungen für betroffene Mitarbeiter vor.
• Gerichtlicher Vergleich oder Urteil: Wird vor dem Arbeitsgericht ein Vergleich geschlossen oder ein Auflösungsurteil gesprochen, entsteht daraus ein Anspruch auf die vereinbarte bzw. zugesprochene Abfindung.
• Gesetzliches Angebot bei betriebsbedingter Kündigung: Bietet der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, und verzichtet der Arbeitnehmer auf die Klage, entsteht ein gesetzlicher Abfindungsanspruch (§ 1a KSchG).

In allen anderen Fällen hängt eine Abfindung allein von der Bereitschaft des Arbeitgebers ab, freiwillig Geld zu zahlen, um den Ausspruch der Kündigung nicht gerichtlich überprüfen lassen zu müssen. Viele Arbeitgeber sind dazu bereit, um einen langen Kündigungsrechtsstreit zu vermeiden – jedoch gibt es kein Gesetz, das sie allgemein dazu zwingt. Das eigentliche Ziel einer Kündigungsschutzklage ist nämlich die Weiterbeschäftigung: Der Arbeitnehmer will feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam war, um seinen Job zu behalten. Trotzdem enden Kündigungsschutzprozesse oft mit einer Abfindung, wenn beide Seiten eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevorzugen.

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie sich von vermeintlichen Ansprüchen nicht täuschen. Ohne ausdrückliche Abmachung besteht kein Recht auf Abfindung. Fallen Sie nicht auf pauschale Versprechen herein, sondern prüfen Sie Ihre Kündigung und Möglichkeiten mit einem Experten. Insbesondere in kleinen Betrieben (weniger als 10 Mitarbeiter) greift das Kündigungsschutzgesetz nicht – hier kann eine Abfindung meist nur auf freiwilliger Basis oder durch Verhandlung erreicht werden.

Kündigungsschutzklage: Ihr Weg zur Abfindung

Eine Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Hebel, um doch noch eine Abfindung zu bekommen. Diese Klage ist die gerichtliche Anfechtung der Kündigung vor dem Arbeitsgericht. Wichtig ist die Dreiwochenfrist gemäß § 4 KSchG: Sie müssen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage einreichen, sonst wird die Kündigung bestandskräftig. Wird die Frist versäumt, haben Sie kaum noch Chancen, eine Abfindung auszuhandeln, da die Kündigung dann unanfechtbar ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Reichen Sie eine Kündigungsschutzklage immer fristgerecht innerhalb von 3 Wochen ein. Ohne rechtzeitige Klage gibt es keine Verhandlungsbasis mehr – der Anspruch auf Abfindung nach § 1a KSchG entfällt bei Fristversäumnis ebenfalls, wie das Bundesarbeitsgericht bestätigt hat (Urteil vom 20.08.2009, Az. 2 AZR 267/08). Versäumen Sie diese Frist nicht, sondern lassen Sie sich im Zweifel sofort anwaltlich beraten.

Voraussetzung für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage ist, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und Ihr Arbeitgeber regelmäßig >10 Mitarbeiter beschäftigt (§ 23 KSchG). In Kleinbetrieben oder während der Probezeit besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz – eine Klage ist dort nur in Ausnahmefällen (z.B. bei Sittenwidrigkeit oder Diskriminierung) sinnvoll und ein Abfindungsvergleich eher selten.

Haben Sie jedoch Kündigungsschutz nach dem KSchG, lohnt sich der Gang zum Arbeitsgericht oft. Das Gerichtsverfahren beginnt meist mit einem Gütetermin (vergleichsweise Verhandlung). In diesem frühen Termin versucht das Gericht, eine Einigung herbeizuführen. Hier kommt häufig die Abfindung ins Spiel: Der Richter schlägt den Parteien einen Vergleich vor – zum Beispiel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindungssumme. Kommt ein solcher Vergleich zustande, erhält der Arbeitnehmer die Abfindung und verzichtet im Gegenzug auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Der Vorteil für den Arbeitgeber: Er muss nicht befürchten, den Prozess zu verlieren und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen.

Falls im Gütetermin keine Einigung erzielt wird, geht der Prozess in die Kammerverhandlung über. Auch während des Prozesses können die Parteien jederzeit einen Vergleich schließen. Die meisten Kündigungsschutzklagen (Statistiken zufolge über 60 %) enden letztlich in einem Vergleich mit Abfindungszahlung. Nur relativ wenige Fälle werden bis zu einem gerichtlichen Urteil ausgetragen.

Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Die Kündigungsschutzklage ist in der Praxis das Mittel der Wahl, um eine Abfindung zu verhandeln. Sie sollten jedoch realistisch bleiben und wissen, dass eine Abfindung das Ergebnis von Verhandlungen ist – keine garantierte Leistung. Daher ist es ratsam, mit Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in die Klage zu gehen. Der Anwalt kann die Erfolgsaussichten Ihrer Klage einschätzen, Druck auf den Arbeitgeber ausüben und für Sie die bestmögliche Abfindungssumme herausholen.

Abfindungshöhe berechnen: Wovon hängt die Summe ab?

Wie viel Abfindung Sie am Ende erhalten, ist nicht gesetzlich festgelegt – sie wird zwischen den Parteien frei ausgehandelt. In der Praxis hat sich jedoch eine Richtgröße etabliert, die oft als “Regelabfindung” bezeichnet wird: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Diese können Sie mit dem Online-Rechner ausrechnen:

Diese Faustformel bedeutet, dass ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes volle Jahr der Betriebszugehörigkeit als Abfindung angesetzt wird. Ein angefangenes Jahr wird meist ab 6 Monaten aufgerundet.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer war 10 Jahre im Unternehmen und verdient zuletzt 3.000 € brutto im Monat. Nach der Faustformel könnte er etwa 15.000 € Abfindung erhalten (0,5 × 3.000 € × 10 Jahre). Diese Berechnung ist jedoch nur ein grober Anhaltspunkt.

Wichtig! Tatsächlich hängt die angemessene Abfindung jedoch von vielen individuellen Faktoren ab. Zu berücksichtigen sind unter anderem:

• Erfolgsaussichten der Klage: Wenn der Arbeitnehmer gute Chancen hat, die Kündigung als unwirksam anzufechten (z.B. formale Fehler oder fehlende Gründe seitens des Arbeitgebers), ist der Druck auf den Arbeitgeber größer – meist führt das zu einer höheren Abfindungsbereitschaft.
• Betriebszugehörigkeit und Alter: Lange Beschäftigungszeiten und älteren Mitarbeitern bieten oft Verhandlungsspielraum für höhere Abfindungen, da ihnen der Arbeitsplatzverlust besonders schwerfällt und der Kündigungsschutz stark greift.
• Gehaltshöhe: Bei sehr hohen Einkommen fällt absolut gesehen auch eine höhere Abfindungssumme an, da sie pro Monat Gehalt berechnet wird. Allerdings können steuerliche Aspekte hier besonders relevant sein (Stichwort Fünftelregelung).
• Gründe der Kündigung: Hat der Arbeitgeber nur eine schwache Begründung (z.B. vorgeschobene Gründe oder Sozialauswahlfehler bei betriebsbedingter Kündigung), wird er eher zu einer großzügigen Abfindung bereit sein. Bei grobem Fehlverhalten des Arbeitnehmers hingegen (z.B. verhaltensbedingte Kündigung) fällt eine Abfindung oft geringer aus oder der Arbeitgeber ist kaum zu Zugeständnissen bereit.
• Verhandlungsgeschick: Schließlich spielt es eine Rolle, wie gut Sie (bzw. Ihr Anwalt) verhandeln. Eine erfahrene anwaltliche Vertretung kann hier oft deutlich mehr herausholen, als wenn Sie ohne Unterstützung agieren.

In der Praxis liegen Abfindungen häufig in einem Korridor um die genannte Faustformel. Während Arbeitsgerichte im Falle eines Auflösungsurteils oft Abfindungen in Höhe von etwa 1/4 bis 1/2 Monatsgehalt pro Jahr festsetzen, können außergerichtliche Vergleiche durchaus höher ausfallen. So sind Faktoren von 1,0 oder sogar 1,5 pro Jahr keine Seltenheit, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unbedingt “durchbekommen” will und die Klageaussichten des Arbeitnehmers gut sind. Umgekehrt kann in schwierigen Fällen auch eine geringere Abfindung vereinbart werden, wenn der Ausgang der Klage unsicher ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Überlegen Sie sich im Vorfeld der Verhandlungen, welche Abfindungssumme für Sie akzeptabel ist, und lassen Sie sich von unrealistischen Erwartungen nicht leiten. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die übliche Spannbreite und kann Sie davor bewahren, entweder zu niedrig anzusetzen oder durch utopische Forderungen die Verhandlungen scheitern zu lassen. Mit der richtigen Strategie können Sie das Optimum herausholen, ohne den Arbeitgeber zu verschrecken.

Betriebsbedingte Kündigung: Abfindung ohne Kündigungsschutzklage / gegen Klageverzicht (§ 1a KSchG)

Kündigungsschutzklage oder Klageverzicht?Einen Sonderfall stellt die betriebsbedingte Kündigung dar. Hier kommt unter bestimmten Umständen ein gesetzlicher Abfindungsanspruch ins Spiel. Wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt (z.B. aufgrund von Stellenabbau, Auftragsrückgang oder Geschäftsaufgabe) und er Ihnen im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage anbietet, greift § 1a KSchG. Diese Vorschrift besagt vereinfacht:

• Die Kündigung muss aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgen und der Arbeitgeber weist im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hin, dass Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen können.
• Erheben Sie als Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Anspruch auf die angebotene Abfindung.
• Die Höhe der Abfindung ist im Gesetz festgelegt: ein halber Monatsverdienst pro vollem Jahr der Betriebszugehörigkeit (§ 1a Abs. 2 KSchG, entspricht der oben erwähnten Faustformel). Für die Berechnung des Monatsverdienstes verweist das Gesetz auf § 10 Abs. 3 KSchG (gewöhnlich das zuletzt erzielte Bruttogehalt inklusive regelmäßiger Zulagen).

Wichtig zu wissen: Dieses gesetzliche Angebot gilt nur, wenn der Arbeitgeber es von sich aus schriftlich anbietet. Es besteht kein Anspruch, dass der Arbeitgeber eine solche Offerte macht. Viele Arbeitgeber nutzen § 1a KSchG, um dem Arbeitnehmer einen Anreiz zu geben, auf eine Klage zu verzichten – das schafft Rechtssicherheit und vermeidet Prozesskosten. Allerdings ist die angebotene Abfindung nach § 1a KSchG in der Regel relativ begrenzt (eben die “halbe Monatsgehalt pro Jahr”-Formel). Nicht selten ließe sich durch eine Kündigungsschutzklage mehr erzielen, sofern die Kündigung rechtlich angreifbar ist.

Beispielsweise kann ein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben formulieren: „Sollten Sie die Klagefrist verstreichen lassen, ohne Kündigungsschutzklage zu erheben, zahlen wir Ihnen eine Abfindung in Höhe von X…“. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot faktisch an, indem er keine Klage einreicht, muss der Arbeitgeber die Abfindung am Ende der Kündigungsfrist zahlen. Erhebt der Arbeitnehmer hingegen doch Klage, entfällt der Anspruch nach § 1a KSchG komplett. Dann wird wieder frei verhandelt – oder das Gericht entscheidet.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Ihnen im Kündigungsschreiben eine Abfindung gegen Klageverzicht angeboten wird, bewerten Sie dieses Angebot sorgfältig. Lässt sich die Kündigung nicht oder nur schwer angreifen, kann es sinnvoll sein, die sichere Abfindung nach § 1a KSchG anzunehmen. Hat die Kündigung jedoch Schwachstellen, erzielen Sie mit einer Klage oft eine höhere Abfindung. Lassen Sie das Angebot am besten von einem Anwalt prüfen, bevor Sie sich entscheiden. Denken Sie daran: Sobald Sie die Klage einreichen, gibt es keinen Automatismus mehr – dann zählt das Verhandlungsgeschick und die Rechtslage im Einzelfall.

Gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Abfindung durch Urteil

Kommt es trotz allem zu keinem Vergleich und das Arbeitsgericht stellt im Urteil fest, dass die Kündigung unwirksam war, gilt eigentlich: Das Arbeitsverhältnis besteht fort, Sie haben Ihren Job also zurück. Doch was, wenn eine weitere Zusammenarbeit nicht gewollt oder zumutbar ist? Für diesen Fall sieht das Gesetz den sogenannten Auflösungsantrag vor (§§ 9, 10 KSchG).

Ein Auflösungsantrag kann von Ihnen als Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber gestellt werden – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen:

• Auflösungsantrag durch den Arbeitnehmer: Haben Sie den Kündigungsschutzprozess gewonnen, können Sie beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung aufzulösen, wenn Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Gründe dafür können z.B. schwere Zerwürfnisse, Mobbing oder ehrverletzende Umstände im Zusammenhang mit der Kündigung sein, die während des Prozesses offenkundig wurden. Der Antrag muss spätestens in der letzten mündlichen Verhandlung gestellt werden. Das Gericht prüft die Zumutbarkeit und kann dem Antrag stattgeben, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.
• Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber: Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, kann er die Auflösung beantragen, wenn Gründe vorliegen, die eine vertrauensvolle weitere Zusammenarbeit unmöglich machen. Hier legt das Gesetz strenge Maßstäbe an (§ 9 Abs. 1 S.2 KSchG) – bloße Prozessführung reicht nicht. Typische Fälle sind z.B. strafbare Handlungen des Arbeitnehmers, die erst im Prozess ans Licht kamen, oder schwerste Beleidigungen im Zuge des Verfahrens. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess und der Arbeitgeber kann solche wichtigen Gründe vorweisen, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis dennoch beenden.

Gibt das Gericht einem Auflösungsantrag statt, wird das Arbeitsverhältnis durch Urteil zu einem bestimmten Termin beendet. Gleichzeitig muss das Gericht dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zusprechen (§ 10 KSchG). Die Höhe dieser gerichtlich festgesetzten Abfindung liegt im Ermessen des Gerichts. Das Gesetz setzt jedoch Höchstgrenzen:

• Maximal 12 Monatsverdienste bei einer Auflösung (§ 10 Abs. 1 KSchG).
• Maximal 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Kündigungsschutzurteils über 50 Jahre alt ist und mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit hat (§ 10 Abs. 2 KSchG).
• Maximal 18 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer über 55 Jahre alt ist und mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweist (§ 10 Abs. 3 KSchG).

Die Obergrenzen werden in der Praxis selten ausgeschöpft. Das Gericht orientiert sich bei der Abfindungsbemessung ebenfalls an den Umständen des Einzelfalls – häufig dient die erwähnte Formel (ein halber bis ein ganzer Monatslohn pro Jahr) als Richtschnur. Da aber im Falle eines Auflösungsantrags meist erhebliche Spannungen zwischen den Parteien bestehen, tendieren Gerichte gelegentlich zu etwas höheren Abfindungen, um einen gerechten Ausgleich zu schaffen. Dennoch: Die meisten Arbeitnehmer ziehen es vor, vor einem endgültigen Urteil eine gütliche Einigung zu erzielen, da man bei einer gerichtlichen Entscheidung ein Risiko hinsichtlich der Abfindungshöhe trägt (das Gericht könnte weniger zusprechen als erhofft).

Wichtig: Stellt keiner der Parteien einen Auflösungsantrag, bleibt es beim Grundsatz – gewinnt der Arbeitnehmer, behält er seinen Arbeitsplatz. Eine Abfindung wird dann nicht zugesprochen. Als Arbeitnehmer sollten Sie einen eigenen Auflösungsantrag nur stellen, wenn Sie auf keinen Fall zum alten Arbeitgeber zurückkehren möchten. Andernfalls lassen Sie die Option offen, weiterbeschäftigt zu werden, falls keine ausreichende Abfindung angeboten wird.

Steuern und Sozialabgaben: Was von der Abfindung bleibt

Das sollten Sie beachtenEine Abfindung ist zwar ein Trostpflaster für den Verlust des Jobs, doch sollte man die Nettoauswirkungen im Blick haben. Grundsätzlich sind Abfindungszahlungen lohnsteuerpflichtig, aber nicht sozialabgabenpflichtig. Das bedeutet: Sie müssen auf die Abfindung Einkommensteuer zahlen, jedoch keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- oder Arbeitslosenversicherung.

Früher waren Abfindungen bis zu einem gewissen Freibetrag steuerfrei; das ist seit 2006 abgeschafft. Heute wird die Abfindung voll versteuert. Allerdings gibt es eine steuerliche Vergünstigung: die Fünftelregelung nach § 34 EStG. Durch diese Regelung soll die Progressionswirkung der Einmalzahlung abgemildert werden. Vereinfacht funktioniert die Fünftelregelung so:

• Das Finanzamt nimmt an, die Abfindung würde auf fünf Jahre verteilt.
• Es berechnet, wie viel Steuer auf ein Fünftel der Abfindung entfällt, und multipliziert diesen Betrag mit fünf.
• Dieses Ergebnis wird zur Steuer auf Ihr normales Jahreseinkommen ohne Abfindung addiert. Die Summe ergibt die gesamte Steuerschuld.

Durch diese Berechnungsmethode ergibt sich meist eine geringere Steuerlast, als wenn die Abfindung voll zum Jahreseinkommen addiert würde. Vor allem dann, wenn Sie im Abfindungsjahr kein oder wenig weiteres Einkommen haben (z.B. weil Sie im Laufe des Jahres arbeitslos waren), wirkt die Fünftelregelung vorteilhaft.

Beispiel:

Sie erhalten 30.000 € Abfindung und im restlichen Jahr kein weiteres Einkommen. Durch die Fünftelregelung wird die Steuer so berechnet, als hätten Sie 5 Jahre lang je 6.000 € zusätzlich verdient. Die daraus resultierende Steuer wird mit 5 multipliziert. Das ergibt eine deutlich geringere Steuer, als wenn 30.000 € in einem Jahr versteuert würden.

Wichtig ist, dass Sie die Abfindung korrekt im Rahmen der Einkommensteuererklärung angeben. In vielen Fällen berücksichtigt bereits der Arbeitgeber bei der Lohnsteuerbescheinigung die Fünftelregelung, sodass nicht zu viel Lohnsteuer einbehalten wird. Dennoch sollten Sie die Abfindungszahlung im Blick behalten und eventuell einen Steuerberater hinzuziehen, insbesondere bei hohen Abfindungen.

Da keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen, können Sie den Bruttobetrag der Abfindung für steuerliche Zwecke als Netto ansehen (abgesehen von der Steuer). Beachten Sie aber: Durch den Wegfall der Beiträge sind Sie nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eventuell nicht mehr krankenversichert. Sie müssen sich dann freiwillig oder über die Agentur für Arbeit versichern, sofern Sie Arbeitslosengeld beziehen. Die Abfindung selbst fließt jedoch nicht in die Berechnung von Kranken- oder Rentenversicherungszeiten ein.

Abfindung und Arbeitslosengeld: Sperrzeit vermeiden

Viele gekündigte Arbeitnehmer fragen sich, wie sich eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirkt. Die gute Nachricht vorweg: Eine Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld I angerechnet. Sie führt also in der Regel weder zu einer Kürzung der Höhe noch der Dauer des ALG I. Die Bundesagentur für Arbeit behandelt Abfindungen nicht als Einkommen im Sinne des Arbeitslosengeldes I.

Allerdings gibt es zwei wichtige Punkte zu beachten:

• Sperrzeit bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag: Wenn Sie selbst gekündigt haben oder mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Die Abfindung an sich verursacht zwar keine Sperrzeit, aber Ihre Beteiligung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne wichtigen Grund tut es. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu 12 Wochen, wenn Sie durch Ihr Verhalten (z.B. Verzicht auf Kündigungsschutzklage zugunsten einer Abfindung) die Arbeitslosigkeit mit herbeigeführt haben. Ein gerichtlicher Vergleich im Kündigungsschutzprozess wird von der Agentur meist als unvermeidbare Beendigung gewertet – hier droht in der Regel keine Sperrzeit. Vorsicht ist jedoch bei eigeninitiierten Aufhebungsverträgen geboten: Lassen Sie sich vor Unterzeichnung beraten, um Sperrzeiten zu vermeiden.
• Ruhen des ALG I bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist: Wenn in einem Aufhebungsvertrag oder Vergleich das Ende des Arbeitsverhältnisses vor dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist liegt, ruht der Anspruch auf ALG I bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist. Die Abfindung soll in solchen Fällen quasi das vorgezogene Gehalt abdecken, und das Arbeitslosengeld setzt erst später ein. Achten Sie also darauf, dass bei einer einvernehmlichen Beendigung die Kündigungsfrist eingehalten wird, um keine zeitliche Verschiebung beim ALG-Bezug zu riskieren.

Für das Arbeitslosengeld II (Bürgergeld) gelten andere Regeln: Hier kann eine Abfindung als anrechenbares Vermögen oder Einkommen gewertet werden und die Leistungen reduzieren. Wer nach dem Auslaufen des ALG I ins Bürgergeld fällt, muss größere Abfindungssummen erst aufbrauchen, bevor er Anspruch auf staatliche Unterstützung hat.

Zusammengefasst: Eine Abfindung beeinflusst das Arbeitslosengeld I nicht direkt finanziell, sofern alles korrekt abläuft. Um Probleme zu vermeiden, sollten Sie den Erhalt einer Abfindung der Agentur für Arbeit melden und sich erkundigen, ob Sie weitere Schritte beachten müssen. Ist die Beendigung im Zuge einer Kündigungsschutzklage erfolgt (gerichtlicher Vergleich), haben Sie in der Regel keine Nachteile beim ALG I zu befürchten. Achten Sie nur darauf, in Vereinbarungen keine Formulierungen zu unterschreiben, die wie ein “freiwilliges Ausscheiden” wirken.

Checkliste: Schritt für Schritt zur Abfindung bei Kündigungsschutzklage

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wichtig ist

Anwaltliche Beratung zur KündigungsschutzklageEine Kündigung und mögliche Abfindung sind für Arbeitnehmer meist eine einmalige Situation – für Arbeitgeber hingegen oft Routine. Um hier auf Augenhöhe zu verhandeln, ist die Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht äußerst ratsam. Ein Fachanwalt kennt die aktuelle Rechtslage und die Tricks der Arbeitgeberseite. Er kann Ihre Kündigung rechtlich prüfen und sofort einschätzen, wie die Erfolgsaussichten einer Klage stehen und welcher Abfindungsrahmen realistisch ist.

Gerade bei Streit über die Kündigung hängt viel für Sie dran: Ihr Arbeitsplatz, Ihre finanzielle Absicherung und auch mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld. Ein erfahrener Anwalt hilft Ihnen, formale Fehler der Kündigung aufzudecken (etwa fehlende Anhörung des Betriebsrats, falsche Kündigungsfrist oder unwirksame Kündigungsgründe). Solche Fehler erhöhen Ihren Druck auf den Arbeitgeber erheblich. Der Anwalt kann dann gezielt darauf hinwirken, dass der Arbeitgeber einer Abfindung zustimmt, anstatt ein ungewisses Prozessrisiko einzugehen.

Auch die Verhandlung selbst übernimmt Ihr Anwalt für Sie – er weiß, wie man eine angemessene Abfindung argumentiert. Viele Arbeitgeber ziehen es vor, mit einem kompetenten Anwalt zu verhandeln, weil sie wissen, dass sie vor Gericht sonst möglicherweise schlechter dastehen. Ihr Fachanwalt wird alle für Sie wichtigen Punkte in einen Vergleich einbringen, zum Beispiel: eine möglichst hohe Abfindungssumme, eine korrekte Zeugnisregelung, Auszahlungstermine, die Einhaltung der Kündigungsfrist (wichtig für ALG I) und die Absicherung, dass mit der Abfindung alle Ansprüche abgegolten sind. So bewahren Sie sich vor bösen Überraschungen.

Letztlich spart ein Fachanwalt Ihnen Zeit und Nerven: Er übernimmt die Formalitäten der Klage, die Kommunikation mit dem Gericht und dem Arbeitgeber bzw. dessen Anwälten. Sie erhalten eine professionelle Einschätzung, wann ein Angebot gut genug ist oder wann sich das Durchfechten lohnt. Angesichts der finanziellen Vorteile, die ein erfolgreicher Vergleich bringen kann, ist die Investition in anwaltliche Beratung oftmals gut angelegt. Viele Fachanwälte bieten zudem ein erstes Beratungsgespräch an – nutzen Sie diese Möglichkeit, um Ihre Chancen auf eine Abfindung auszuloten.

FAQ

Greift das Kündigungsschutzgesetz auch in Kleinbetrieben?

Nein. In Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht. Das bedeutet, dass ein Kündigungsschutzklage mangels Anwendbarkeit des KSchG in der Regel erfolglos bleibt – es sei denn, es liegen besondere Umstände wie Willkür oder Diskriminierung vor. In Kleinbetrieben gibt es daher keinen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Eine Abfindung kann hier nur auf freiwilliger Basis vereinbart werden, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden will. Dennoch kann es auch im Kleinbetrieb sinnvoll sein, ein Kündigungsschreiben anwaltlich prüfen zu lassen, falls besondere Schutzvorschriften (Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz etc.) verletzt wurden.

Was passiert, wenn ich die 3-Wochen-Frist verpasse?

Verpassen Sie die Klagefrist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, wird die Kündigung automatisch rechtswirksam (§ 7 KSchG). Sie können dann im Normalfall weder die Weiterbeschäftigung erzwingen noch eine Abfindung erstreiten. Selbst wenn der Arbeitgeber einen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG im Kündigungsschreiben angeboten hatte, entfällt dieser Anspruch, sobald Sie die Frist verstreichen lassen. In Ausnahmefällen kann man versuchen, nachträglich eine Zulassung der Kündigungsschutzklage zu erreichen (§ 5 KSchG), etwa wenn Sie unverschuldet die Frist versäumt haben (z.B. wegen schwerer Krankheit). Das ist jedoch schwierig und nur in engen Grenzen möglich. Die sichere Variante ist

Die sichere Variante ist daher, unbedingt innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage einzureichen. Nach Fristablauf lässt sich der Verlust des Kündigungsschutzes kaum mehr rückgängig machen – mögliche Abfindungen sind dann meist vom Tisch. Zögern Sie also nicht, schnell zu handeln.

Kann ich eine Abfindung einklagen?

Direkt einklagen – nein, das geht in der Regel nicht. Eine Abfindung ist kein eigener gesetzlicher Anspruch, den Sie isoliert vor Gericht geltend machen können. Sie können also nicht einfach auf “Zahlung einer Abfindung” klagen. Der übliche Weg zur Abfindung führt über die Kündigungsschutzklage: Zunächst klagen Sie gegen die Kündigung, um Ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Im Verlauf dieses Verfahrens wird dann oft eine Abfindung ausgehandelt oder das Gericht spricht im Rahmen eines Auflösungsantrags eine Abfindung zu. Nur wenn der Arbeitgeber eine Abfindung schriftlich zugesagt hat (etwa nach § 1a KSchG bei Klageverzicht) und diese nicht zahlt, könnten Sie aus dieser Zusage vorgehen. Im Normalfall jedoch gibt es keinen Klagegrund “Abfindung” – sie entsteht durch Verhandlung oder gerichtliche Entscheidung im Kündigungsschutzprozess.

Wird eine Abfindung auf Hartz IV angerechnet?

Ja, beim Bezug von Bürgergeld (Arbeitslosengeld II) kann eine Abfindung die Leistungen vermindern. Eine Abfindung zählt dort als Vermögen bzw. Einkommen. Das Jobcenter wird verlangen, dass Sie die Abfindung zunächst für Ihren Lebensunterhalt einsetzen. Solange Ihr Erspartes (inklusive Abfindung) bestimmte Freibeträge übersteigt, besteht kein Anspruch auf Bürgergeld. Erst wenn Ihr Vermögen unter die Freibetragsgrenzen fällt, erhalten Sie (wieder) Leistungen. Die genauen Freibeträge hängen von Ihrer individuellen Situation ab (Alter, Haushaltsgröße etc.). Beim Arbeitslosengeld I hingegen erfolgt keine Anrechnung der Abfindung – wie oben erläutert, beeinflusst eine Abfindung das ALG I nicht direkt finanziell, außer es tritt eine Sperrzeit oder Ruhenszeit wegen eines Aufhebungsvertrags ein.

Bekomme ich eine Abfindung, wenn ich selbst kündige?

In der Regel nein. Wenn Sie aus freien Stücken kündigen, gibt es keinen Grund für den Arbeitgeber, Ihnen eine Abfindung zu zahlen – schließlich geht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Ihnen aus. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entsteht dabei nicht. Abfindungen sollen den Verlust des Arbeitsplatzes kompensieren, wenn der Arbeitgeber kündigt. Haben Sie selbst gekündigt, können Sie allenfalls in Verhandlungen (z.B. im Rahmen eines Aufhebungsvertrags) versuchen, eine Abfindung auszuhandeln. Das ist aber Verhandlungssache und kein einklagbares Recht. Beachten Sie außerdem: Eine Eigenkündigung kann eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I nach sich ziehen. Überlegen Sie daher gut, ob eine eigene Kündigung – oft ohne Abfindung und mit Sperrzeit – wirklich sinnvoll ist.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens setzen sich hauptsächlich aus Anwalts- und ggf. Gerichtskosten zusammen. Vor dem Arbeitsgericht trägt in erster Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst – selbst wenn Sie gewinnen, müssen Sie Ihren eigenen Anwalt bezahlen (eine Erstattung durch den Arbeitgeber findet nicht statt). Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem sogenannten Streitwert. Bei Kündigungsschutzklagen beträgt der Streitwert typischerweise drei Bruttomonatsgehälter des Arbeitnehmers. Verdienen Sie z.B. 3.000 € im Monat, liegt der Streitwert bei 9.000 €. Daraus ergeben sich Anwaltskosten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz – überschlägig einige tausend Euro für ein erstinstanzliches Verfahren (die genaue Höhe hängt vom Einzelfall ab). Die Gerichtskosten beim Arbeitsgericht sind relativ gering und entfallen sogar vollständig, wenn der Rechtsstreit durch einen Vergleich beendet wird. Viele Arbeitnehmer haben eine Rechtsschutzversicherung, die Arbeitsrechtsfälle abdeckt – in solchen Fällen übernimmt die Versicherung üblicherweise die Kosten (abzüglich einer etwaigen Selbstbeteiligung). Auch Gewerkschaftsmitglieder erhalten oft kostenfreien Rechtsschutz über ihre Gewerkschaft.