Abmahnung und Kündigung gleichzeitig aussprechen: Ihre Rechte und Möglichkeiten

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen eine Abmahnung erteilt und gleichzeitig eine Kündigung ausgesprochen? Diese ungewöhnliche Konstellation wirft viele Fragen auf. Darf der Arbeitgeber beides parallel tun – oder schließen sich Abmahnung und Kündigung gegenseitig aus? In diesem Ratgeber erfahren Sie, was rechtlich gilt, wie Sie sich als Arbeitnehmer verhalten sollten und welche Schritte jetzt wichtig sind, um Ihre Rechte zu wahren.

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Abmahnung und Kündigung gleichzeitig - geht das?Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine förmliche Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Damit wird ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstandet und der Arbeitnehmer nachdrücklich darauf hingewiesen, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Kurz gesagt erfüllt die Abmahnung drei Funktionen:

1. Hinweisfunktion: Der Arbeitgeber beschreibt genau, welches Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat (z.B. unentschuldigtes Zuspätkommen am 10.05. um 30 Minuten).
2. Rügefunktion: Er macht deutlich, dass dieses Verhalten vertragswidrig ist und nicht toleriert wird.
3. Warnfunktion: Für den Fall einer Wiederholung droht der Arbeitgeber ausdrücklich arbeitsrechtliche Konsequenzen an – in der Regel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Diese klare Struktur soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu ändern und eine Kündigung zu vermeiden.

Wichtig: Eine Abmahnung sollte immer so konkret und verständlich wie möglich formuliert sein. Datum, Uhrzeit und genaues Fehlverhalten müssen genannt werden, damit der Arbeitnehmer genau weiß, was ihm vorgeworfen wird. Ist die Abmahnung zu ungenau oder pauschal, gilt sie als unwirksam und kann später als Kündigungsgrund nicht verwendet werden. Obwohl das Gesetz keine Form vorschreibt, sollte eine Abmahnung immer schriftlich erfolgen – schon aus Beweisgründen und weil sie meist zur Personalakte genommen wird.

Fachanwalt.de-Tipp: Nehmen Sie eine Abmahnung stets ernst. Auch wenn Sie sie als unfair empfinden, ignorieren Sie sie nicht. Bei ungerechtfertigten Abmahnungen können Sie schriftlich Widerspruch einlegen und eine Entfernung aus der Personalakte verlangen. So ist dokumentiert, dass Sie die Vorwürfe bestreiten. Lassen Sie sich bei der Formulierung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen – eine präzise Gegendarstellung kann später vor Gericht wichtig sein.

Wann braucht man eine Abmahnung vor Kündigung?

Bevor wir die Kombination Abmahnung und Kündigung betrachten, ist es wichtig zu verstehen, welche Arten von Kündigungen es gibt und in welchen Fällen eine Abmahnung erforderlich ist:

• Ordentliche Kündigung: Dabei wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist beendet. Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Das KSchG greift in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Mitarbeitern (bzw. mehr als 5, wenn das Arbeitsverhältnis schon vor 2004 bestand) und bei Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate beschäftigt sind (§ 1 KSchG, § 23 KSchG). Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung – also Kündigung wegen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers – fordert die Rechtsprechung in aller Regel eine vorherige Abmahnung. Warum? Weil die Kündigung hier das letzte Mittel (Ultima Ratio) ist. Der Arbeitnehmer soll erst eine Chance zur Verhaltensänderung erhalten. Eine einzige Abmahnung kann bereits genügen, um im Wiederholungsfall eine Kündigung zu rechtfertigen. Ein pauschaler „Drei-Abmahnungen-Grundsatz“ existiert nicht. Je nach Schwere des Verstoßes kann schon beim nächsten Vorfall nach einer Abmahnung gekündigt werden. Sind die Pflichtverstöße nur geringfügig (z.B. wenige Minuten Zuspätkommen), mag der Arbeitgeber auch mehrfach abmahnen müssen – das hängt vom Einzelfall ab.
• Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Hier beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist mit sofortiger Wirkung. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund nach § 626 BGB. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar ist. Typische Beispiele: Diebstahl im Betrieb, schwere Beleidigung, körperliche Übergriffe, vorsätzliche Arbeitsverweigerung oder andere gravierende Vertragsverstöße. Muss der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung abmahnen? Das hängt vom Einzelfall ab. Bei steuerbarem Verhalten (d.h. der Arbeitnehmer könnte es in Zukunft unterlassen) verlangen die Gerichte häufig auch vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung – selbst im Vertrauensbereich. Beispiel: Ein Mitarbeiter alkoholisiert am Steuer eines Dienstfahrzeugs gefährdet andere. Hier urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass trotz Vertrauensmissbrauch eine Abmahnung geboten sein kann, wenn künftig Besserung erwartet werden kann (BAG, Urt. v. 04.06.1997 – 2 AZR 526/96). Entbehrlich ist die Abmahnung hingegen, wenn das Vertrauensverhältnis durch das Fehlverhalten völlig zerstört ist oder eine Wiederholung kaum abwendbar scheint – etwa bei Diebstahl größerer Werte oder Gewalt am Arbeitsplatz. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber sofort kündigen; eine Abmahnung vorher wäre sinnlos, weil das Vertrauensverhältnis bereits irreparabel beschädigt ist.
• Kleinbetriebe und Wartezeit: In Kleinbetrieben (nicht mehr als 10 Mitarbeiter) und während der ersten 6 Monate (Wartezeit) greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Hier kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung auch ohne sozialen Rechtfertigungsgrund aussprechen. Theoretisch dürfte er also ohne Abmahnung kündigen, selbst bei kleineren Verfehlungen. Aber: Vorsicht – auch im Kleinbetrieb wird eine fristlose Kündigung nur von den Gerichten akzeptiert, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (§ 626 BGB). Außerdem hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Abmahnung trotz fehlendem KSchG einen Kündigungsverzicht darstellen kann (dazu unten mehr). Arbeitgeber sollten daher auch im Kleinbetrieb nicht leichtfertig Abmahnung und Kündigung aussprechen.

Fachanwalt.de-Tipp: Ein häufiger Irrtum ist, dass immer drei Abmahnungen erforderlich seien, bevor gekündigt werden darf. Das stimmt so nicht. Schon eine wirksame Abmahnung reicht aus, um bei erneuter ähnlicher Pflichtverletzung eine Kündigung zu begründen. Arbeitgeber sollten daher jede Abmahnung sorgfältig formulieren – und Arbeitnehmer sollten nach einer Abmahnung ihr Verhalten unbedingt ändern. Andernfalls ist der Arbeitsplatz akut gefährdet.

Darf der Arbeitgeber Abmahnung und Kündigung gleichzeitig aussprechen?

Nein – Kündigung und Abmahnung schließen sich gegenseitig aus.

Ein Arbeitgeber muss sich entscheiden, wie er auf ein Fehlverhalten reagiert: Entweder er spricht eine Abmahnung aus oder er kündigt. Beides gleichzeitig wegen ein und desselben Sachverhalts geht nicht. Diese klare Linie hat die Rechtsprechung bereits vor Jahrzehnten gezogen (vgl. BAG, Urt. v. 10.11.1988 – 2 AZR 215/88).

Die Logik dahinter: Mit der Abmahnung signalisiert der Arbeitgeber, dass er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will – trotz des Vorfalls, sofern sich der Arbeitnehmer künftig bessert. Er verzichtet damit konkludent (stillschweigend) auf sein Recht, gerade wegen dieses Vorfalls eine Kündigung auszusprechen. Kündigt er dennoch gleichzeitig oder kurz nach der Abmahnung wegen desselben Sachverhalts, verhält er sich widersprüchlich.

Stellen Sie sich folgendes Beispiel vor:

Ein Arbeitnehmer kommt erneut unentschuldigt zu spät. Der Arbeitgeber ist verärgert und erklärt: „Dieses Fehlverhalten mahne ich hiermit ab – und außerdem kündige ich Ihnen fristlos!“ Er übergibt dem Mitarbeiter schriftlich Abmahnung und Kündigung gleichzeitig.

Ergebnis: Die fristlose Kündigung ist unwirksam. Warum? Weil die Pflichtverletzung bereits mit der Abmahnung sanktioniert wurde. Durch die Abmahnung hat der Arbeitgeber zu erkennen gegeben, dass er den Vorfall (erstmal) nicht als Kündigungsgrund nutzen will. Eine Kündigung „on top“ entbehrt somit einer neuen Grundlage.

Die Rechtsprechung spricht in solchen Fällen vom “Verbrauch” des Sachverhalts: Der Arbeitgeber hat den Vorfall durch die Abmahnung abgehandelt; für eine Kündigung ist derselbe Sachverhalt dann verbraucht.

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung und gleichzeitige Kündigung in einem Atemzug ist folglich rechtlich nicht möglich. Falls ein Arbeitgeber so etwas tut – etwa in Unkenntnis der Rechtslage oder aus Übereifer – kann der betroffene Arbeitnehmer mit guten Erfolgsaussichten Kündigungsschutzklage erheben. Die Arbeitsgerichte erklären eine Kündigung, die auf einen bereits abgemahnten Umstand gestützt wird, in aller Regel für unwirksam.

Wichtig: Diese Unwirksamkeit bezieht sich auf die Kündigung. Die Abmahnung an sich bleibt wirksam (sofern sie formal korrekt ist). Das heißt, der Arbeitnehmer hat zwar sehr gute Chancen, vor Gericht die Kündigung abzuwenden – die Abmahnung bleibt aber in der Personalakte und kann zukünftige Konsequenzen haben.

Auch das Szenario, dass ein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben selbst formuliert „… wir mahnen dieses Verhalten ab und kündigen zugleich das Arbeitsverhältnis …“ ist problematisch. Ein solches Schreiben wird rechtlich als Kündigung interpretiert (da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt wird). Die gleichzeitig ausgesprochene Abmahnung darin läuft ins Leere – man kann nicht erst warnen und im selben Atemzug schon kündigen. Gerichte legen ein solches Schreiben in der Regel als Kündigung aus, und wegen der Abmahn-Worte darin bestehen beste Chancen, dass die Kündigung im Prozess keinen Bestand hat. Im Ergebnis stehen Arbeitgeber dann ohne gültige Kündigung da, und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Warum schließen sich Abmahnung und Kündigung aus? (Rechtsgrundlage)

Der Grundsatz „Abmahnung schließt Kündigung aus“ stützt sich auf solide Rechtsprechung. Nach ständiger Linie der Gerichte liegt im Ausspruch einer Abmahnung regelmäßig ein konkludenter Verzicht des Arbeitgebers auf das Recht, wegen genau dieses abgemahnten Fehlverhaltens eine Kündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber gibt mit der Abmahnung zu verstehen, dass das Arbeitsverhältnis noch nicht so schwer gestört ist, dass eine Beendigung nötig wäre. Dieses Prinzip hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt (z.B. BAG, Urt. v. 26.11.2009 – 2 AZR 751/08). Selbst wenn der Arbeitgeber im Moment der Abmahnung das volle Ausmaß der Pflichtverletzung vielleicht noch nicht erkannt hat, bindet ihn die Abmahnung zunächst. Er kann später nicht sagen: „Hätte ich das damals gewusst, hätte ich gleich gekündigt.“ Eine einmal erteilte Abmahnung ist eine Bewährungschance – keine halbe Kündigung. Der Arbeitgeber kann sich daher nicht im Nachhinein umentscheiden, sofern keine neuen Umstände hinzugekommen sind.

Das gilt interessanterweise auch dann, wenn der formale Kündigungsschutz noch gar nicht greift. Ein prägnantes Beispiel: BAG-Urteil von 13.12.2007 (Az. 6 AZR 145/07). In diesem Fall hatte ein Arbeitgeber einem neuen Mitarbeiter (noch in der 6-monatigen Probezeit) eine Abmahnung erteilt und am selben Tag noch ordentlich gekündigt. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz noch nicht galt, kippte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung. Die Richter stellten klar: Kündigt der Arbeitgeber in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung, spricht alles dafür, dass er wegen des abgemahnten Vorfalls kündigte – und das ist treuwidrig. Der Arbeitgeber musste beweisen, dass andere Gründe die Kündigung veranlasst hatten. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam (selbst in der Probezeit). Dieses Urteil zeigt: Der Kündigungsverzicht durch Abmahnung wird vom höchsten Arbeitsgericht sehr ernst genommen.

Für Arbeitgeber gilt: Entscheiden Sie sich weise, ob ein Fehlverhalten eine Abmahnung oder eine Kündigung rechtfertigt. Haben Sie sich einmal für die Abmahnung entschieden, können Sie dieselbe Sache nicht nachträglich mit einer Kündigung ahnden. Überlegen Sie daher im Vorfeld gut, wie schwer der Verstoß wiegt. Im Zweifelsfall – insbesondere bei gravierenden Pflichtverletzungen – lassen Sie sich vor dem Ausspruch beraten, um keine strategischen Fehler zu machen. Arbeitnehmer sollten umgekehrt hellhörig werden, wenn ihnen Kündigung und Abmahnung gleichzeitig präsentiert werden: Hier läuft vermutlich etwas falsch, und die Kündigung dürfte anfechtbar sein.

Kündigung nach Abmahnung: In welchen Fällen ist sie zulässig?

Kündigung erhalten?Bedeutet eine Abmahnung, dass der Arbeitgeber nie mehr kündigen kann? Natürlich nicht. Die Abmahnung bezieht sich immer nur auf den konkreten Sachverhalt, der darin gerügt wird. Tritt derselbe oder ein vergleichbarer Pflichtverstoß später erneut auf, ist eine Kündigung durchaus möglich – dann wegen des neuen Vorfalls, gestützt auf die Abmahnungshistorie. Die Abmahnung dient ja gerade dem Zweck, dem Arbeitnehmer deutlich zu machen: „Noch so ein Verhalten, und dein Job ist weg.“ Hält sich der Arbeitnehmer nicht daran und wiederholt das Fehlverhalten (oder begeht ein ähnliches), kann der Arbeitgeber im Wiederholungsfall kündigen. Die vorherige Abmahnung verschlechtert dann die Position des Arbeitnehmers erheblich, weil er gewarnt war.

Wichtig ist dabei, was als Wiederholungsfall gilt. Der neue Verstoß muss in Art und Gewicht vergleichbar sein. Beispiel: Ein Arbeitnehmer wurde wegen unentschuldigter Zuspätkommen abgemahnt. Wenig später verlässt er unerlaubt früher die Arbeit und verweigert einen angeordneten Überstunden-Einsatz. Beide Vorfälle betreffen die Arbeitszeitpflicht, also ein ähnliches Pflichtenfeld – hier kann die Kündigung im „Wiederholungsfall“ greifen. Nicht als Wiederholung zählt hingegen ein völlig anders gelagertes Fehlverhalten. Wenn die erste Abmahnung z.B. wegen beleidigenden Verhaltens gegenüber Kollegen ausgesprochen wurde, schützt das den Arbeitnehmer nicht vor einer Kündigung, wenn er Monate später betriebsfremdes Eigentum stiehlt. Letzteres wäre ein eigenständiger, schwerer Vertrauensbruch – dafür bräuchte es keine vorherige Abmahnung, da es nicht um das gleiche Fehlverhalten geht. Generell lässt sich sagen: Abmahnungen wirken innerhalb desselben Pflichtenkreises. Ein ganz anderer Pflichtverstoß beginnt im Grunde wieder bei Null (sofern er nicht so schwerwiegend ist, dass ohnehin fristlos gekündigt werden könnte).

Wie ist es, wenn nachträglich neue Umstände bekannt werden? Beispiel: Der Arbeitgeber mahnt einen Mitarbeiter wegen eines kleineren Diebstahls ab (etwa weil er ein günstiges Firmengerät privat genutzt hat). Später stellt sich heraus, dass der Schaden viel größer war – der Mitarbeiter hat über Jahre teure Werkzeuge entwendet. Kann der Arbeitgeber deshalb doch noch kündigen? Die Rechtsprechung sagt: Ja, aber nur wenn es sich um zusätzliche, bislang unbekannte Pflichtverstöße handelt. Treten weitere Gründe zutage, die bei Ausspruch der Abmahnung noch nicht bekannt waren, sind diese nicht vom Kündigungsverzicht erfasst. Im obigen Beispiel dürfte der Arbeitgeber also wegen der neu ans Licht gekommenen massiven Diebstähle kündigen – er stützt sich dabei auf andere Tatbestände als die bereits abgemahnte „Kleinigkeit“. Entscheidend ist, dass die Kündigung auf neue Tatsachen gestützt wird. Die schon abgemahnten Gründe darf er allerdings nicht einfach „aufwärmen“. Er kann sie allenfalls unterstützend erwähnen, um zu zeigen, dass es bereits einen Vorfall gab (BAG, Urt. v. 26.11.2009 – 2 AZR 751/08, Rn. 15). Aber die Kündigung muss durch die neuen Vorwürfe eigenständig gerechtfertigt sein.

Zusammengefasst: Nach einer Abmahnung darf gekündigt werden, wenn

• ein vergleichbares Fehlverhalten erneut vorkommt (Wiederholungsfall), oder
• zusätzliche, bisher unbekannte Vertragsverstöße ans Licht kommen, die nicht Teil des abgemahnten Sachverhalts waren.

Ohne solche neuen Umstände ist eine Kündigung trotz Abmahnung unwirksam. Ein Arbeitgeber kann nicht plötzlich wegen der alten Geschichte kündigen, solange der Arbeitnehmer sich nichts Weiteres zuschulden kommen lässt. Sogar wenn dem Arbeitgeber erst im Nachhinein bewusst wird, dass er den ursprünglichen Vorfall zu milde bewertet hat – Pech gehabt. Er hat seine Wahl getroffen und muss dazu stehen. Das bestätigte etwa das Landesarbeitsgericht Hessen: Eine Abmahnung schließt eine Kündigung auch dann aus, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Abmahnung das volle Ausmaß der Pflichtverletzung noch nicht erkannte (Hess. LAG, Urt. v. 15.02.2011 – 13 Sa 1460/10). Der Arbeitgeber darf nicht im Nachgang denselben Vorfall zum Kündigungsgrund hochstufen, nur weil er seine Meinung ändert oder neue Details erfährt.

Wie sollten Arbeitnehmer reagieren?

Beratung zur KündigungWenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, obwohl zuvor (oder gleichzeitig) eine Abmahnung ausgesprochen wurde, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Kündigung anfechtbar ist. Doch von alleine passiert nichts – Sie müssen aktiv werden:

Zunächst gilt es, Ruhe zu bewahren. Unterschreiben Sie nichts überstürzt. Insbesondere wenn man Ihnen einen Aufhebungsvertrag oder einen Verzicht auf Kündigungsschutzklage vorlegt, unterschreiben Sie nicht vorschnell. Sie sind nicht verpflichtet, eine Abmahnung oder Kündigung inhaltlich zuzustimmen. Allenfalls den Erhalt der Schreiben sollten Sie quittieren, damit der Zugang dokumentiert ist – das hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit.

Prüfen Sie die Unterlagen sorgfältig. Liegt die Kündigung schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift vor? (Mündliche oder per E-Mail/Fax ausgesprochene Kündigungen sind nach § 623 BGB unwirksam.) Enthält das Kündigungsschreiben einen Grund oder ergibt sich aus dem Kontext, dass es um den bereits abgemahnten Vorfall geht? Oft erkennt man am Text, ob der Arbeitgeber wegen der gleichen Sache kündigt – z.B. wenn Bezug auf die Abmahnung genommen wird oder kein neuer Vorwurf genannt ist. Bewahren Sie Abmahnung und Kündigungsschreiben gut auf, sie dienen später als Beweismittel.

Dann sollten Sie umgehend rechtlichen Rat einholen. Wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, idealerweise sofort nach Erhalt der Kündigung. Warum die Eile? Weil die Fristen im Arbeitsrecht kurz sind: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Verpassen Sie diese Frist, wird selbst eine objektiv unwirksame Kündigung automatisch gültig (§ 7 KSchG)! Lassen Sie daher keine Zeit verstreichen. Ihr Anwalt wird die Sachlage prüfen – insbesondere, ob die Kündigung tatsächlich auf dem bereits abgemahnten Verhalten basiert und ob das Kündigungsschutzgesetz greift. In den meisten Fällen, in denen Abmahnung und Kündigung gleichzeitig oder kurz nacheinander erfolgen, stehen die Chancen gut, die Kündigung vor Gericht aufzuheben. Ihr Anwalt formuliert die Kündigungsschutzklage, reicht sie fristgerecht ein und vertritt Sie vor Gericht. Oftmals enden solche Verfahren mit einem Vergleich, z.B. einer Abfindung, falls Sie nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren möchten.

Parallel zur Klage können Sie eine Gegendarstellung zur Abmahnung verfassen. Darin schildern Sie aus Ihrer Sicht den Sachverhalt, insbesondere wenn Sie die Vorwürfe bestreiten oder entschuldigen möchten. Bitten Sie schriftlich darum, diese Stellungnahme zur Personalakte zu nehmen. Das sorgt zumindest dafür, dass im Personalaktendossier nicht nur die Abmahnung, sondern auch Ihre Entgegnung enthalten ist. Sollte das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden (etwa weil die Kündigung unwirksam war), ist es für die Zukunft hilfreich, Ihre Sicht dokumentiert zu haben.

Während des Kündigungsschutzprozesses stellt sich die Frage: Weiterarbeiten oder nicht?

Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis zunächst sofort – Sie müssen nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Erheben Sie aber Kündigungsschutzklage, können Sie vorsorglich anbieten, Ihre Arbeitskraft weiter zur Verfügung zu stellen, falls die Kündigung unwirksam war. Oft wird der Arbeitgeber Sie freistellen (ggf. bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist, falls hilfsweise ordentlich gekündigt wurde).

Bei einer ordentlichen Kündigung mit Frist sollten Sie grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zur Arbeit gehen, es sei denn, der Arbeitgeber stellt Sie frei. Klären Sie diese Punkte am besten mit Ihrem Anwalt. Auch die Agentur für Arbeit sollten Sie informieren (damit keine Sperrzeit droht, melden Sie sich innerhalb von 3 Tagen arbeitssuchend, sobald Ihnen die Kündigung zugegangen ist).

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie nach einer Kündigung keine Zeit verstreichen! Vielen Arbeitnehmern ist nicht bewusst, dass die 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG unerbittlich ist. Selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung – etwa weil Abmahnung und Kündigung gleichzeitig ausgesprochen wurden – gilt als wirksam, wenn Sie nicht fristgerecht Klage erheben. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Erfolgsaussichten schnell einschätzen und sofort die notwendigen Schritte einleiten. Zögern Sie also nicht, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen, um Ihre Rechte zu sichern.

Checkliste: Erste Schritte bei Abmahnung und Kündigung gleichzeitig

So gehen Sie vor, wenn Sie eine Abmahnung und Kündigung (für denselben Vorfall) erhalten haben:

Typische Fehler und bessere Lösungen

Warum einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten?

Eine Kündigung – insbesondere im Graubereich zwischen Abmahnung und Kündigung – ist für Arbeitnehmer kaum allein zu bewältigen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist hier der richtige Ansprechpartner. Er kennt die neueste Rechtsprechung und weiß, worauf es bei Kündigungsschutzklagen ankommt. Im konkreten Fall kann der Anwalt prüfen, ob die Kündigung wegen der vorausgegangenen Abmahnung angreifbar ist. Er übernimmt die fristgerechte Klageeinreichung, hilft bei der Sammlung von Beweismitteln (z.B. Schriftwechsel, Zeugenaussagen) und vertritt Sie vor Gericht souverän. Oft gelingt es, durch anwaltliche Verhandlung eine Rücknahme der Kündigung oder eine vorteilhafte Abfindung für den Arbeitnehmer zu erreichen. Auch bei der Formulierung einer Gegendarstellung zur Abmahnung oder bei Vergleichsgesprächen mit dem Arbeitgeber steht ein Fachanwalt beratend zur Seite. Kurz gesagt: Mit fachkundiger Unterstützung verbessern Sie Ihre Chancen erheblich, das Arbeitsverhältnis zu retten oder zumindest finanziell abgesichert zu beenden.

Für Arbeitgeber ist anwaltlicher Rat ebenso wertvoll: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann bereits vor Ausspruch von Abmahnung oder Kündigung einschätzen, welche Maßnahme rechtssicher ist. So vermeiden Arbeitgeber folgenschwere Fehler und unnötige Kündigungsschutzprozesse.

FAQ 

1. Kann mein Arbeitgeber nach einer Abmahnung wirklich nie kündigen?

Doch, eine Kündigung ist nach einer Abmahnung möglich – jedoch nur, wenn ein neuer vergleichbarer Vorfall eintritt oder weitere Pflichtverstöße bekannt werden. Die Abmahnung schützt Sie nicht für alle Zukunft, sondern nur vor einer Kündigung wegen des genau abgemahnten Sachverhalts. Bei erneuter ähnlicher Verfehlung darf der Arbeitgeber kündigen. Keine Kündigung „auf Vorrat“ heißt aber: Ohne neues Fehlverhalten ist eine Kündigung wegen der bereits abgemahnten Sache unzulässig.

2. Verliert eine Abmahnung mit der Zeit ihre Wirkung (Verfallsfrist)?

Eine gesetzliche Frist, nach der eine Abmahnung automatisch „verfällt“, gibt es nicht. In der Praxis werten Gerichte ältere Abmahnungen aber ab: Liegt ein Fehlverhalten sehr lange zurück (z.B. mehrere Jahre) und arbeitet der Arbeitnehmer seitdem beanstandungsfrei, kann eine Kündigung wegen eines erneuten Verstoßes problematisch sein. Als grobe Faustregel gilt: Ist die letzte Abmahnung mehr als 2–3 Jahre her und war das Verhalten seither tadellos, verliert die Abmahnung an Gewicht. Einige Tarifverträge schreiben vor, dass Abmahnungen nach einer bestimmten Zeit aus der Personalakte entfernt werden müssen (oft 2 oder 3 Jahre, sofern keine weiteren Vorfälle). Fragen Sie im Zweifel den Betriebsrat oder schauen Sie in Ihren Tarif- oder Arbeitsvertrag.

3. Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen, damit sie wirksam ist?

Nein, theoretisch kann eine Abmahnung mündlich oder formlos erfolgen – sie wäre trotzdem gültig. Allerdings ist das unüblich, denn der Arbeitgeber muss die Abmahnung im Streitfall beweisen. Daher werden Abmahnungen fast immer schriftlich erteilt und dem Arbeitnehmer gegen Empfangsbestätigung übergeben. Für eine Kündigung schreibt das Gesetz hingegen zwingend die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift vor (§ 623 BGB). Eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist rechtlich unwirksam.

4. Was kann ich tun, wenn ich eine Abmahnung für ungerechtfertigt halte?

Sie sollten zeitnah schriftlich widersprechen. Formulieren Sie sachlich, warum Sie die Abmahnung für unberechtigt halten oder schildern Sie entlastende Umstände. Bitten Sie um Entfernung der Abmahnung aus Ihrer Personalakte. Ihr Arbeitgeber muss darauf nicht reagieren, aber Ihre Gegendarstellung muss zur Personalakte genommen werden. Somit ist Ihre Sicht dokumentiert. Entfernt der Arbeitgeber die Abmahnung nicht, können Sie – sofern ein berechtigtes Interesse besteht – beim Arbeitsgericht Klage auf Widerruf oder Entfernung der Abmahnung aus der Akte erheben. Lassen Sie sich vorher anwaltlich beraten, ob in Ihrem Fall die Erfolgsaussichten die Mühe lohnen. Oft wird eine strittige Abmahnung im Zuge einer gütlichen Einigung (z.B. eines Vergleichs nach Kündigungsschutzklage) mit „entsorgt“.

5. Gilt der Kündigungsverzicht durch Abmahnung auch im Kleinbetrieb oder in der Probezeit?

Grundsätzlich ja. Auch wenn im Kleinbetrieb oder während der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, hat die Abmahnung die Bedeutung, dass der Arbeitgeber zunächst von einer Kündigung absieht. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Abmahnung als Verzicht auf die Kündigung für den betreffenden Sachverhalt zu werten ist – selbst wenn der Arbeitnehmer noch keinen vollen Kündigungsschutz genießt. Allerdings ist die praktische Durchsetzung im Kleinbetrieb schwieriger: Ohne KSchG kann der Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung normalerweise nicht klagen, es sei denn die Kündigung verstößt gegen gute Sitten oder Treu und Glauben. Eine Kündigung direkt nach Abmahnung könnte als treuwidrig angesehen werden. In der Probezeit bzw. Wartezeit ist ebenfalls Vorsicht geboten: Kündigt der Arbeitgeber praktisch für den abgemahnten Grund, wird das – wie in der genannten Entscheidung – als unwirksam erachtet. Kurz gesagt: Auch im Kleinbetrieb sollte ein Arbeitgeber nicht leichtfertig abmahnen und kündigen zugleich. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben sind allerdings rechtlich schwächer gestellt, daher im Zweifel immer schnell beraten lassen.

6. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung, wenn die Kündigung wegen einer vorausgegangenen Abmahnung unwirksam ist?

Einen automatischen Abfindungsanspruch gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht, auch nicht bei unwirksamer Kündigung. Im Erfolgsfall einer Kündigungsschutzklage wird in der Regel das Weiterbeschäftigungsrecht festgestellt – das heißt, Sie behalten Ihren Job. Viele Kündigungsschutzklagen enden jedoch mit einem Vergleich, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Die Höhe ist Verhandlungssache. Steht die Kündigung auf wackligen Füßen (wie bei einer Kündigung trotz Abmahnung), hat der Arbeitnehmer eine starke Position, um eine höhere Abfindung auszuhandeln. Ihr Fachanwalt wird Sie dahingehend beraten und bei Vergleichsgesprächen eine faire Abfindungssumme anstreben. Einen Anspruch kraft Gesetzes gibt es aber – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nicht, Sie müssen dafür verhandeln oder klagen.