Ein Abwicklungsvertrag bietet die Möglichkeit, nach einer Kündigung alle offenen Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zu regeln. Doch nicht immer ist ein solcher Vertrag für Arbeitnehmer vorteilhaft. In diesem Ratgeber erfahren Sie, was genau ein Abwicklungsvertrag ist, welche Fallstricke er birgt und wie Sie Ihre Rechte bestmöglich wahren.

Was ist ein Abwicklungsvertrag?

Abwicklungsvertrag nach KündigungDer Abwicklungsvertrag ist eine besondere Vereinbarung im Arbeitsrecht, die im Anschluss an eine Kündigung geschlossen wird. Damit regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich alle offenen Punkte, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängen.

Typische Inhalte sind zum Beispiel die Zahlung einer Abfindung, die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und die Auslösung aller restlichen Ansprüche.

Kurz gesagt: Während die Kündigung das Ob der Beendigung bestimmt, klärt der Abwicklungsvertrag das Wie der Beendigung.

Abgrenzung zum Aufhebungsvertrag

Oft wird der Abwicklungsvertrag mit dem Aufhebungsvertrag verwechselt. Der Unterschied ist zentral:

Bei einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer direkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen – es bedarf keiner Kündigung.

Ein Abwicklungsvertrag hingegen setzt voraus, dass der Arbeitgeber bereits das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Die Kündigung bleibt also wirksam und der Abwicklungsvertrag regelt lediglich die Folgen dieser Kündigung (wie z.B. Abfindung oder Zeugnis). Das Arbeitsverhältnis endet also aufgrund der Kündigung, nicht wegen des Vertrags.

Fachanwalt.de-Tipp: Ein Abwicklungsvertrag kombiniert die Rechtssicherheit einer formellen Kündigung mit der Flexibilität einer Vereinbarung. Für beide Seiten schafft dies Klarheit, birgt aber auch Risiken. Stellen Sie sicher, dass Sie die Unterschiede zum Aufhebungsvertrag verstehen – insbesondere im Hinblick auf die Kündigungsschutzfrist und die Konsequenzen für das Arbeitslosengeld.

Rechtliche Grundlagen: Voraussetzungen und Wirksamkeit

Der Abwicklungsvertrag ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, ergibt sich aber aus der Vertragsfreiheit des BGB (z.B. § 311 Abs. 1 BGB). Damit ein solcher Vertrag wirksam und rechtlich unangreifbar ist, sind einige Voraussetzungen zu beachten:

• Wirksame Kündigung: Ein Abwicklungsvertrag setzt eine gültige, arbeitgeberseitige Kündigung als Basis voraus. Ist die Kündigung unwirksam (etwa formfehlerhaft oder ohne erforderlichen Grund nach KSchG), läuft auch der Abwicklungsvertrag ins Leere. In einem solchen Fall wäre das Arbeitsverhältnis mangels wirksamer Beendigung fortzusetzen, da der Vertrag selbst keinen Beendigungstatbestand schafft.
• Freiwilligkeit: Beide Seiten müssen den Abwicklungsvertrag freiwillig und ohne unzulässigen Druck unterzeichnen. Der Arbeitnehmer darf nicht widerrechtlich bedroht oder arglistig getäuscht werden, um seine Unterschrift zu erlangen. Kommt es doch zu einer solchen Drucksituation, kann der Vertrag später angefochten werden (§ 123 BGB).
• Keine Gesetzesverstöße: Der Inhalt des Vertrags muss sich im Rahmen des Gesetzes bewegen. Verstößt eine Klausel gegen ein gesetzliches Verbot oder die guten Sitten, ist sie nach § 134 bzw. § 138 BGB nichtig. Ebenso dürfen vorformulierte Vertragsbedingungen keinen unangemessenen Nachteil für den Arbeitnehmer darstellen (Kontrolle nach § 307 BGB, falls der Vertrag vom Arbeitgeber als Formular gestellt wird).
• Beachtung von Schutzvorschriften: Besondere Schutzrechte – etwa der Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Schwerbehinderte – müssen berücksichtigt werden. Ein Abwicklungsvertrag mit einem besonders geschützten Arbeitnehmer ist zwar grundsätzlich möglich, aber die zugrunde liegende Kündigung muss rechtmäßig sein (bzw. behördlich genehmigt, z.B. bei einer Kündigung Schwangerer nach dem MuSchG).

Fachanwalt.de-Tipp: Als Arbeitgeber sollten Sie Ihrem Mitarbeiter genügend Bedenkzeit einräumen und keine unfairen Methoden anwenden. Unterschreibt ein Arbeitnehmer den Abwicklungsvertrag nur unter massivem Druck, könnte dies als widerrechtliche Drohung gewertet werden. Ein unter Zwang zustande gekommener Vertrag ist anfechtbar – damit wäre die beabsichtigte Rechtssicherheit dahin. Gewähren Sie also immer eine angemessene Überlegungsfrist (üblich sind ca. 1–2 Wochen) und dokumentieren Sie die freiwillige Zustimmung.

Welche Inhalte sollte ein Abwicklungsvertrag haben?

Damit es später keinen Streit gibt, sollten im Abwicklungsvertrag alle wichtigen Punkte klar und vollständig geregelt sein. Folgende Regelungen sind üblich und sinnvoll:

• Beendigungstermin: Die genaue Festlegung, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis endet. In der Regel entspricht das dem Ende der Kündigungsfrist. Beide Seiten können aber im Abwicklungsvertrag auch einen anderen, meist früheren Austrittstermin vereinbaren (Achtung: siehe unten „Ruhezeit beim Arbeitslosengeld“).
• Abfindung: Die Vereinbarung einer Abfindungszahlung als Kompensation für den Arbeitsplatzverlust und den Klageverzicht. Hier sollten Höhe der Abfindung, Zahlungszeitpunkt und eventuelle Bedingungen (z.B. Fälligkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist) festgehalten werden. Auch steuerliche Aspekte können erwähnt werden (Hinweis auf mögliche Anwendung der Fünftelregelung).
• Arbeitszeugnis: Die Zusage eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (§ 109 GewO) mit einer bestimmten Note oder Formulierung. Um spätere Diskussionen zu vermeiden, kann die genaue Zeugnisformulierung als Anlage beigefügt oder zumindest im Vertrag umrissen werden („wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit Dankes- und Bedauernsformel“).
• Freistellung: Oft wird der Arbeitnehmer ab Vertragsabschluss bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt. Im Vertrag sollte geregelt sein, ob die Freistellung unwiderruflich ist (der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer also nicht mehr zurück an die Arbeit holen) und ob der Resturlaub in die Freistellungszeit eingebracht wird. Eine unwiderrufliche Freistellung hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr schuldet und beispielsweise auch schon eine neue Stelle antreten dürfte – allerdings muss eine mögliche Anrechnung von neuem Verdienst auf die Bezüge vereinbart werden.
• Ausgleichsklausel: Fast jeder Abwicklungsvertrag enthält am Schluss eine sogenannte Generalquittung oder Ausgleichsklausel. Damit bestätigen beide Seiten, dass mit Erfüllung des Vertrags alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sind. Wichtig: Diese Klausel sollte erst nach Auflistung aller gewünschten Leistungen stehen. Nicht erfasste Ansprüche (z.B. auf einen Bonus oder ein Aktienprogramm) könnten sonst unwissentlich ausgeschlossen werden. Das BAG hat z.B. entschieden, dass „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ in solchen Klauseln alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und sogar aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot umfassen – jedoch nicht Ansprüche aus separaten Verträgen wie Darlehen oder Miete (BAG, Urteil vom 19.01.2011 – Az. 10 AZR 873/08).
• Weitere Vereinbarungen: Je nach Einzelfall können weitere Punkte geregelt werden, etwa die Rückgabe von Firmenwagen, Laptop und Schlüssel, Wettbewerbsverbote, Geheimhaltungsklauseln oder eine Outplacement-Beratung. Auch die Verteilung der Kosten für ein eventuell beigezogenes Gerichtsverfahren (falls der Vertrag im Rahmen eines laufenden Prozesses geschlossen wird) kann vereinbart werden.

Fachanwalt.de-Tipp: Achten Sie als Arbeitnehmer darauf, dass wirklich alles, was Ihnen wichtig ist, im Abwicklungsvertrag schriftlich festgehalten wird. Mündliche Zusagen außerhalb des Vertrags zählen später nicht. Überprüfen Sie insbesondere die Abfindungssumme (inklusive Zahlungsdatum), die Zusage eines guten Arbeitszeugnisses und die Regelung offener Urlaubs- oder Bonusansprüche. Lassen Sie zweideutige Formulierungen von einem Profi klarstellen – so vermeiden Sie, dass Sie im Nachhinein auf etwas verzichten, das Ihnen zusteht.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Inhalte des Vertrags definierenOb ein Abwicklungsvertrag für Sie als Arbeitnehmer sinnvoll ist, hängt stark von den Umständen ab. Es gibt Vorteile, aber auch erhebliche Risiken:

Welche Vorteile bietet der Abwicklungsvertrag?

Für Arbeitnehmer kann ein Abwicklungsvertrag attraktiv sein, weil er schnell Klarheit schafft. Sie erhalten in der Regel eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, ohne einen langen Rechtsstreit führen zu müssen. Auch weitere Punkte wie ein wohlwollendes Arbeitszeugnis, die Abgeltung von Überstunden oder Resturlaub und sogar ein positives Ende des Arbeitsverhältnisses („auf eigenen Wunsch“ oder „im besten gegenseitigen Einvernehmen“) können verhandelt werden. Damit haben Sie Schwarz auf Weiß, was Ihnen zusteht, und vermeiden die Unsicherheit eines Kündigungsschutzprozesses, der erstinstanzlich oft Monate dauern kann.

Zudem kann ein Abwicklungsvertrag psychologische Vorteile bieten: Der Trennungsprozess verläuft einvernehmlicher, das Betriebsklima für die Restlaufzeit ist weniger belastet, und Sie können sich schneller auf eine neue Stelle konzentrieren, statt vor Gericht zu streiten. In manchen Fällen wird auch eine Freistellung vereinbart, sodass Sie sofort frei haben, um Bewerbungen zu schreiben oder sich zu erholen, während das Gehalt bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterläuft.

Welche Nachteile und Risiken bestehen?

Dem stehen jedoch deutliche Nachteile gegenüber. Mit der Unterzeichnung verzichten Sie in aller Regel auf Ihr zentrales Recht als gekündigter Arbeitnehmer – nämlich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Selbst wenn die Kündigung eigentlich unwirksam war (z.B. keine soziale Rechtfertigung nach KSchG, Formfehler oder ein Verstoß gegen Auswahlrichtlinien), nehmen Sie diese hin und verzichten auf eine gerichtliche Überprüfung. Das kann bedeuten, dass Sie möglicherweise eine höhere Abfindung oder sogar die Weiterbeschäftigung verschenken. Ein Abwicklungsvertrag wird oft vom Arbeitgeber angeboten, wenn dieser die Kündigung „absichern“ möchte – manchmal gerade weil die Rechtswirksamkeit der Kündigung unsicher ist. Hier sollten Sie sich gut überlegen, ob die gebotene Abfindung diese Unsicherheit aufwiegt.

Ein weiterer zentraler Nachteil ist die bereits erwähnte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Bundesagentur für Arbeit behandelt einen Abwicklungsvertrag in den meisten Fällen genauso wie einen Aufhebungsvertrag. Aus ihrer Sicht haben Sie an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt, indem Sie auf eine Klage verzichtet haben – und damit Ihren Arbeitsplatzverlust zumindest mit verursacht. Die Folge ist eine Sperrzeit von 12 Wochen, in der Sie kein Arbeitslosengeld I erhalten. Außerdem verkürzt sich durch die Sperrzeit auch die Gesamtdauer Ihres Anspruchs um ein Viertel. Dieses finanzielle Risiko muss bei der Entscheidung für oder gegen einen Abwicklungsvertrag unbedingt berücksichtigt werden. (Eine Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, etwa eine vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte ansonsten unvermeidbare betriebsbedingte Kündigung – doch das wird streng geprüft.) Das Bundessozialgericht hat bereits 2003 klargestellt, dass ein Abwicklungsvertrag mit Abfindung regelmäßig eine Sperrzeit rechtfertigt (BSG, Urteil vom 18.12.2003 – Az. B 11 AL 35/03 R).

Schließlich ist ein Nachteil, dass Sie nach Abschluss des Vertrags kaum noch Möglichkeiten haben, etwas am Ergebnis zu ändern. Wie oben erläutert, gibt es kein Widerrufsrecht. Selbst wenn Ihnen der Vertrag im Nachhinein schlecht vorkommt, sind Sie daran gebunden – es sei denn, Sie können eine Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung erfolgreich durchsetzen, was selten gelingt. Auch auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses haben Sie nach Unterschrift nur noch Anspruch, wie es im Vertrag vereinbart wurde. Haben Sie etwa versäumt, eine bestimmte wohlwollende Formulierung einzufordern, können Sie diese später nicht mehr einklagen, wenn eine umfassende Ausgleichsklausel vereinbart war.

Warum bieten Arbeitgeber Abwicklungsverträge an?

Für Arbeitgeber hat ein Abwicklungsvertrag vor allem den Vorteil der Rechtssicherheit und Planbarkeit. Durch die einvernehmliche Regelung vermeiden sie eine Kündigungsschutzklage und damit verbundene Gerichts- und Anwaltskosten sowie die Unsicherheit, ob das Gericht die Kündigung vielleicht kippt oder eine höhere Abfindung zuspricht. Mit dem Abwicklungsvertrag wird „Ruhe geschaffen“: Beide Seiten wissen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin endet und alle Ansprüche geregelt sind.

Außerdem können Arbeitgeber im Abwicklungsvertrag Punkte vereinbaren, die ihnen wichtig sind, die aber in einem Urteil so nicht zwingend geregelt würden. Zum Beispiel können sie sicherstellen, dass der Mitarbeiter auf alle Ansprüche verzichtet (Stichwort Ausgleichsklausel), dass er sich zur Verschwiegenheit über Betriebsgeheimnisse verpflichtet oder ein Konkurrenzverbot einhält. Auch die Modalitäten der Übergabe (Rückgabe von Laptop, Firmenwagen etc.) lassen sich festschreiben. Das schafft klare Verhältnisse.

Allerdings müssen Arbeitgeber auch vorsichtig sein: Der Vertrag darf nicht als einseitige „Diktat“ ausgelegt sein, sonst steigt das Risiko, dass der Arbeitnehmer ihn anficht oder zumindest intern Unmut entsteht. Fairness und Transparenz zahlen sich aus. In der Praxis gewähren Arbeitgeber bei Abwicklungsverträgen oft eine Abfindung, die leicht über der Faustformel (üblich sind ca. 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) liegt, um dem Arbeitnehmer den Klageverzicht schmackhaft zu machen. Das ist gut investiert, wenn dafür ein langer Prozess vermieden wird.

Aus Arbeitgebersicht ist zudem wichtig zu wissen, dass besondere Personengruppen mit Vorsicht zu behandeln sind. Beispiel: Betriebsratsmitglieder haben einen Sonderkündigungsschutz. Ein Abwicklungsvertrag mit einem Betriebsrat ist dennoch möglich und nicht automatisch eine verbotene Begünstigung – selbst wenn er eine höhere Abfindung erhält. Das hat das BAG entschieden (Urteil vom 21.03.2018 – Az. 7 AZR 590/16): Die höhere Abfindung ist zulässig, weil sie auf dem besonderen Kündigungsschutz des Betriebsrats beruht und somit sachlich gerechtfertigt ist. Solche Details sollten Arbeitgeber kennen, um rechtssichere Angebote zu machen.

Abfindung, Steuern und Arbeitslosengeld: Was Sie beachten müssen

Anspruch auf Abfindung?Grundsätzlich gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung, wenn Ihnen gekündigt wird. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in sehr speziellen Fällen – etwa nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot ausspricht und der Arbeitnehmer auf Klage verzichtet. Im Normalfall ist eine Abfindung Verhandlungssache. Im Abwicklungsvertrag wird häufig eine Abfindungszahlung angeboten, damit der Arbeitnehmer den Vertrag unterschreibt und keine Klage erhebt. Die Höhe ist frei verhandelbar.

In der Praxis hat sich als Richtschnur die Faustformel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit etabliert. Diese sogenannte „Regelabfindung“ ist allerdings kein rechtlicher Anspruch – sondern lediglich ein Erfahrungswert, der bei Kündigungen im Rahmen sozialer Ausgewogenheit oft herangezogen wird. Je nach Verhandlungsmacht, Kündigungsgrund und Prozessrisiko kann die Abfindung auch deutlich höher oder niedriger ausfallen. Als Arbeitnehmer sollten Sie einschätzen (lassen), wie aussichtsreich eine Kündigungsschutzklage wäre: Ist die Kündigung offensichtlich angreifbar, können Sie in den Verhandlungen um den Abwicklungsvertrag meist eine höhere Abfindung fordern.

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass Abfindungen steuerfrei sind – das stimmt aber schon seit vielen Jahren nicht mehr. Eine Abfindung ist voll steuerpflichtig, da es sich um ein Einkommen für den Verlust des Arbeitsplatzes handelt. Allerdings gibt es eine steuerliche Vergünstigung: die Fünftelregelung (§ 34 EStG). Durch sie wird die Abfindung zwar besteuert, aber so, als würde sie auf fünf Jahre verteilt – was Progressionsnachteile abmildert. Die Fünftelregelung greift automatisch, wenn es sich um eine „außerordentliche Einkunft“ handelt (was bei einer Abfindung in einer Summe typischerweise der Fall ist). Sie müssen dafür keinen besonderen Antrag stellen, sollten aber darauf achten, dass die Abfindung möglichst vollständig innerhalb eines Kalenderjahres zufließt, in dem Sie idealerweise sonst geringeres Einkommen haben. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf Abfindungen übrigens nicht an, da sie kein Arbeitsentgelt für geleistete Arbeit darstellen.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden?

Der große Knackpunkt bei Abwicklungsverträgen ist das Arbeitslosengeld. Wie bereits erwähnt, verhängt die Agentur für Arbeit in den meisten Fällen eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn ein Arbeitnehmer einer Kündigung per Abwicklungsvertrag „zustimmt“ (genauer: auf die Gegenwehr verzichtet). Diese Sperre kostet Sie nicht nur drei Monate Arbeitslosengeld, sondern verschiebt auch den Leistungsbezug. In der Regel beginnt die Arbeitslosengeldzahlung nach einer Sperre also erst, wenn die 12 Wochen vorbei sind – und Ihr Anspruch verkürzt sich insgesamt um diese Zeit.

Gibt es einen Weg, die Sperrzeit zu vermeiden? Die Bundesagentur für Arbeit prüft jeden Einzelfall. Eine Sperre tritt nach § 159 SGB III dann nicht ein, wenn Sie einen wichtigen Grund für Ihr Verhalten hatten. Ein solcher wichtiger Grund kann z.B. gegeben sein, wenn der Arbeitgeber eine ansonsten unvermeidbare Kündigung aus betrieblichen Gründen ausgesprochen hat und Ihnen im Abwicklungsvertrag eine Abfindung mindestens in Höhe der gesetzlichen Richtschnur (§ 1a KSchG: 0,5 Monatsgehälter pro Jahr) zahlt. In der Vergangenheit galt die Faustformel: Keine Sperrzeit, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wurde und die Abfindung 0,25–0,5 Gehälter pro Jahr nicht überschritt. Allerdings hat die Rechtsprechung diese Möglichkeit immer weiter eingeschränkt. Im Zweifel wird die Agentur für Arbeit eher eine Sperrzeit verhängen, wenn ein formeller Abwicklungsvertrag mit Verzicht auf die Klage geschlossen wurde. Selbst wenn keine Klausel zum Klageverzicht enthalten ist, kann die Unterzeichnung allein als „Mitwirkung“ an der Arbeitslosigkeit gewertet werden.

Um sicherzugehen, sollten Sie sich vor Unterzeichnung bei der Agentur für Arbeit beraten (anonym) oder fachkundigen Rat einholen. Manchmal lässt sich die Situation entschärfen, indem im Abwicklungsvertrag kein ausdrücklicher Klageverzicht steht. Dann hätte der Arbeitnehmer theoretisch noch die Möglichkeit zu klagen (auch wenn praktisch die Frist verstreicht). Ob dies tatsächlich eine Sperrzeit verhindert, ist aber nicht garantiert. Letztlich muss derjenige, der den Vertrag unterschreibt, das Risiko einer Sperrzeit mit einkalkulieren. Planen Sie also finanziell entsprechend vor, dass Sie möglicherweise 3 Monate ohne Leistung überbrücken müssen.

Kündigungsfrist und Ruhezeit

Neben der Sperrzeit gibt es noch einen weiteren Effekt zu beachten: die Ruhenszeit wegen Abfindung nach § 158 SGB III. Diese kommt ins Spiel, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird und der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung erhält. Beispiel: Ihr vertragliches oder gesetzliches Kündigungsende wäre der 30.06., im Abwicklungsvertrag einigen Sie sich aber auf Beendigung schon zum 31.05. Dann ruht Ihr Arbeitslosengeldanspruch bis zum 30.06., weil die Abfindung einen vorzeitigen Austritt abgelten soll. In Kombination mit der Sperrzeit kann dies bedeuten, dass Sie noch länger auf Leistungen warten müssen. Eine solche Ruhezeit tritt allerdings nicht ein, wenn der Arbeitgeber die reguläre Kündigungsfrist einhält. Daher ist es oft ratsam, im Abwicklungsvertrag das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht vor die eigentlich maßgebliche Kündigungsfrist zu legen – oder sich zumindest bewusst zu sein, dass sonst eine entsprechende Anrechnung erfolgt.

So gelingt der Abwicklungsvertrag: Tipps für Arbeitnehmer

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag anbietet, sollten Sie überlegt und gut informiert vorgehen. Zunächst gilt: Unterschreiben Sie nichts übereilt! Bitten Sie höflich, aber bestimmt um Bedenkzeit. Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen diese gewähren – in der Regel sind ein paar Tage bis zwei Wochen angemessen. Lassen Sie sich den Vertragsentwurf aushändigen, um ihn in Ruhe prüfen zu können. Sie haben kein gesetzliches Recht auf eine solche Frist, aber die meisten Arbeitgeber wissen, dass ein überrumpelter Arbeitnehmer später mit Anfechtung drohen könnte.

Nutzen Sie die Bedenkzeit, um rechtlichen Rat einzuholen. Legen Sie den Abwicklungsvertrag einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vor. Er oder sie kann beurteilen, ob die angebotene Abfindung fair ist, ob wichtige Regelungen fehlen oder ob nachteilige Klauseln (etwa sehr weit gefasste Verzichtsklauseln) enthalten sind. Auch kann der Anwalt einschätzen, wie die Agentur für Arbeit den Vertrag vermutlich bewerten wird (Thema Sperrzeit) und ob man bestimmte Formulierungen anpassen sollte. Oft lohnt es sich, mit dem Arbeitgeber nochmal nachzuverhandeln – sei es eine höhere Abfindung, eine günstigere Zeugnisformulierung oder kleine Verbesserungen bei der Freistellung.

Achten Sie darauf, dass im Abwicklungsvertrag keine Unklarheiten bleiben. Alles, was besprochen wurde, muss schriftlich hinein. Mündliche Nebenabreden sind angreifbar und im Zweifel unwirksam (der Vertrag enthält meist sogar eine Klausel, dass Änderungen schriftlich erfolgen müssen). Wenn Ihnen etwas vage vorkommt – etwa „der Arbeitnehmer erhält ein wohlwollendes Zeugnis“ – fragen Sie nach oder lassen Sie es konkretisieren.

Denken Sie auch an die Folgen: Melden Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend (spätestens 3 Monate vor Ende, sonst innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Beendigung, um Sperrzeiten wegen Meldeversäumnis zu vermeiden). Nutzen Sie die Freistellungsphase, falls vereinbart, sinnvoll – z.B. durch Weiterbildung oder intensive Jobsuche.

Unterm Strich gilt: Ein Abwicklungsvertrag kann ein sinnvoller Weg sein, um nach einer Kündigung zu einer gütlichen Einigung zu gelangen. Allerdings sollten Sie Ihre Verhandlungsposition und die Konsequenzen genau kennen. Im Zweifel ziehen Sie einen Profi hinzu – das ist meist gut investiertes Geld angesichts der Beträge und Rechte, um die es geht.

Kann man einen Abwicklungsvertrag widerrufen oder anfechten?

Viele Arbeitnehmer hoffen, einen vorschnell unterschriebenen Abwicklungsvertrag später rückgängig machen zu können.

Doch Vorsicht: Ein Widerrufsrecht wie bei Haustürgeschäften oder Online-Käufen gibt es hier nicht. Arbeitsrechtliche Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge fallen nicht unter das Verbraucherwiderrufsrecht. Das bedeutet, Sie können Ihre Unterschrift grundsätzlich nicht einfach innerhalb von 14 Tagen widerrufen.

Dennoch besteht in engen Grenzen die Möglichkeit der Anfechtung des Vertrags. Eine Anfechtung setzt voraus, dass zum Zeitpunkt der Einigung ein erheblicher Willensmangel vorlag – etwa eine arglistige Täuschung oder eine widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB). Ein typischer Fall ist die unzulässige Drohung des Arbeitgebers mit einer fristlosen Kündigung, um den Arbeitnehmer zur Unterschrift zu bewegen. In einem solchen Fall hat das BAG entschieden, dass der Abwicklungs- bzw. Aufhebungsvertrag angefochten werden kann (BAG, Urteil vom 12.03.2015 – Az. 6 AZR 82/14). Die Hürde für eine Anfechtung liegt jedoch hoch: Eine bloße Unzufriedenheit mit dem Ergebnis oder das Gefühl, unter Zeitdruck unterschrieben zu haben, reicht nicht aus. Ohne nachweisbaren Irrtum, Betrug oder Drohung ist der Vertrag bindend.

Checkliste: So gehen Sie Schritt für Schritt vor

Typische Fehler beim Abwicklungsvertrag und bessere Lösungen

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll ist

Anwaltliche Beratung in Anspruch nehmenDer Abschluss eines Abwicklungsvertrags ist eine weitreichende Entscheidung. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie in dieser Situation entscheidend unterstützen. Zunächst prüft er die Rechtswirksamkeit der Kündigung – ist diese angreifbar, erhöht das Ihren Verhandlungsspielraum. Er kann einschätzen, ob die angebotene Abfindung der üblichen Höhe entspricht oder ob Sie möglicherweise vor Gericht mehr erreichen könnten. Zudem achtet ein Anwalt darauf, dass der Vertrag alle notwendigen Klauseln enthält und keine einseitigen Formulierungen zu Ihrem Nachteil (beispielsweise eine zu weite Ausgleichsklausel oder fehlende Zusicherungen).

Ein Fachanwalt hilft auch dabei, Fallen bei Arbeitsagentur und Steuer zu umgehen. Er weiß, wie man Verträge gestaltet, um Sperrzeiten möglichst zu vermeiden, und kann Sie zu Themen wie Fünftelregelung oder Ruhezeit beraten. Falls nötig, übernimmt er die Verhandlung mit dem Arbeitgeber, um bessere Konditionen herauszuholen – sei es eine höhere Abfindung, eine Verlängerung der Kündigungsfrist oder zusätzliche Vorteile wie eine Outplacement-Beratung.

Nicht zuletzt steht der Anwalt an Ihrer Seite, wenn doch noch Streit entsteht. Sollte der Arbeitgeber z.B. die Abfindung nicht wie vereinbart zahlen oder ein Zeugnis nicht wohlwollend formulieren, kann Ihr rechtlicher Beistand Ihre Ansprüche durchsetzen. Auch im Fall einer Anfechtung des Vertrags (etwa wegen Drohung) haben Sie mit anwaltlicher Hilfe bessere Karten. Kurz gesagt: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sorgt dafür, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und Sie aus einer schwierigen Situation das Bestmögliche herausholen.

FAQ

Muss ich einen angebotenen Abwicklungsvertrag unterschreiben?

Nein. Sie sind nicht verpflichtet, einen Abwicklungsvertrag zu unterschreiben. Es handelt sich um ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Wenn Sie nicht unterschreiben, bleibt es bei der Kündigung. Sie können dann innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben, um gegen die Kündigung vorzugehen. Unterschreiben Sie nicht aus Angst: Prüfen Sie erst, ob das Angebot für Sie vorteilhaft ist. Sie dürfen ein unerwünschtes Angebot ablehnen – der Arbeitgeber darf Sie nicht zwingen. Beachten Sie aber die Klagefrist nach § 4 KSchG, falls Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen.

Bekomme ich bei einem Abwicklungsvertrag immer eine Abfindung?

In der Praxis wird meistens eine Abfindung angeboten, um den Arbeitnehmer zum Abschluss des Abwicklungsvertrags zu bewegen – es gibt aber keine Garantie. Ein Recht auf Abfindung haben Sie nur in Ausnahmefällen (z.B. § 1a KSchG). Fehlt im Vertragsentwurf eine Abfindungsregelung, sollten Sie diese unbedingt ansprechen und verhandeln. Oft ist die Abfindung das „Lockmittel“ des Vertrags. Ohne Abfindung hätte ein Abwicklungsvertrag für Arbeitnehmer kaum einen Vorteil, denn man würde auf seine Klage verzichten, ohne eine Kompensation zu erhalten.

Führt ein Abwicklungsvertrag immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

In den meisten Fällen ja, leider. Die Arbeitsagentur prüft jeden Einzelfall, aber die Abschlüsse zeigen: Wenn Sie einen Abwicklungsvertrag unterschreiben, wird häufig eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt. Eine Sperrzeit kann ausnahmsweise entfallen, wenn Sie einen wichtigen Grund hatten (z.B. eine ohnehin unvermeidbare betriebsbedingte Kündigung mit fairer Abfindung). Verlassen sollten Sie sich darauf aber nicht. Planen Sie daher im Zweifel ein, dass Sie zunächst kein Arbeitslosengeld bekommen. Tipp: Reichen Sie den Vertrag vorab bei der Agentur ein und fragen Sie nach – verbindliche Zusagen erhalten Sie zwar selten, aber Sie können die Wahrscheinlichkeit einer Sperre ausloten.

Kann ich einen bereits unterschriebenen Abwicklungsvertrag widerrufen oder rückgängig machen?

Nach Unterschrift ist ein Abwicklungsvertrag in der Regel endgültig bindend. Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es – anders als etwa bei Verbraucherverträgen – nicht. Sie können also nicht einfach „zurücktreten“, nur weil Sie es sich anders überlegt haben. Die einzige Möglichkeit, den Vertrag rückgängig zu machen, ist die Anfechtung wegen Irrtums, Täuschung oder Drohung (§ 123 BGB). Das setzt aber voraus, dass Ihnen zum Zeitpunkt der Unterschrift z.B. falsche Tatsachen vorgespielt wurden oder man Sie rechtswidrig unter Druck gesetzt hat. Die Anforderungen dafür sind hoch. In der Praxis gelingt eine Anfechtung selten – sie muss auch innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, sobald Sie den Anfechtungsgrund kennen. Kurz gesagt: Nachträglich aus dem Abwicklungsvertrag herauszukommen, ist nur in Ausnahmefällen möglich.

Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber sich nicht an den Abwicklungsvertrag hält?

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vereinbarungen (z.B. zahlt die Abfindung nicht oder stellt das zugesagte Zeugnis nicht aus), sollten Sie ihn zunächst schriftlich erinnern und eine kurze Nachfrist setzen. Bleibt das erfolglos, können Sie Ihre Ansprüche gerichtlich geltend machen. Da ein Abwicklungsvertrag ein verbindlicher Vertrag ist, haben Sie einen Rechtsanspruch auf die vereinbarten Leistungen. Sie können Klage beim Arbeitsgericht einreichen – oft reicht schon ein anwaltliches Schreiben, um den Arbeitgeber zur Erfüllung zu bewegen. Falls der Vertrag im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs geschlossen wurde, hätten Sie sogar einen vollstreckbaren Titel und könnten direkt z.B. einen Gerichtsvollzieher beauftragen. Bei einem außergerichtlichen Abwicklungsvertrag müssen Sie den Klageweg gehen, aber die Erfolgsaussichten sind gut, wenn der Anspruch klar im Vertrag steht.

Benötigt ein Abwicklungsvertrag eine bestimmte Form (schriftlich)?

Anders als ein Aufhebungsvertrag, der nach § 623 BGB schriftlich geschlossen werden muss, ist der Abwicklungsvertrag formal grundsätzlich formfrei. Theoretisch könnte er auch mündlich vereinbart werden. In der Praxis wird ein Abwicklungsvertrag aber immer schriftlich gemacht – und das sollte er auch. Nur ein schriftlicher Vertrag mit Originalunterschriften bietet beiden Seiten Rechtssicherheit und Beweiskraft. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Abwicklungsvertrag nur mündlich oder per E-Mail vorschlägt, bestehen Sie darauf, dass ein schriftliches Dokument erstellt wird. Achten Sie zudem darauf, dass wirklich beide Parteien unterschreiben. Kurz gesagt: Obwohl das Gesetz die Schriftform hier nicht zwingend vorschreibt, ist sie unerlässlich, um Wirksamkeit und Klarheit zu gewährleisten.