Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz

Beim Thema Kündigungsfrist herrscht bei vielen Arbeitnehmern Unsicherheit. Wer seinen Job kündigen will oder eine Kündigung erhält, muss wissen, welche Fristen einzuhalten sind. Was gilt gesetzlich, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag – und was während der Probezeit? Dieser Ratgeber erklärt verständlich, welche Regelungen gelten und wie Sie typische Fehler vermeiden.

Gesetzliche Kündigungsfristen: Was schreibt das BGB vor?

Kündigungsfrist beachten (KI-Symbolbild)Das deutsche Gesetz – allen voran § 622 BGB – regelt genau, welche Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis gelten. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der Kündigung durch den Arbeitnehmer und durch den Arbeitgeber:

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Wenn Sie als Arbeitnehmer selbst kündigen (Eigenkündigung), gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist. Diese beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (also zum letzten Kalendertag) gemäß § 622 Abs. 1 BGB. Diese Frist ist für alle Arbeitnehmer gleich – sie hängt nicht von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit ab. Selbst nach vielen Jahren im Unternehmen bleibt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer bei diesen 4 Wochen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer möchte zum 30. September kündigen. Damit die 4-Wochen-Frist gewahrt ist, muss die Kündigung spätestens am 2. September beim Arbeitgeber eingehen (4 Wochen bis zum 30.9.). Verpasst er diese Frist, verschiebt sich der nächstmögliche Beendigungstermin automatisch auf den 15. Oktober oder den 31. Oktober (je nachdem, was als nächstes kommt).

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Kündigt hingegen der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, verlängern sich die Fristen gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters (§ 622 Abs. 2 BGB). Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb ist, desto länger muss die Kündigungsfrist des Arbeitgebers ausfallen. Die Staffelung beginnt ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit und reicht bis maximal 7 Monate Kündigungsfrist:

Beispielsweise muss ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter mit 8 Jahren Betriebszugehörigkeit mindestens 3 Monate vor dem Beendigungstermin kündigen. Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist sogar auf 7 Monate. Diese großzügigen Fristen sollen langjährig Beschäftigten ausreichend Zeit geben, eine neue Stelle zu finden, und den Arbeitgebern genug Vorlauf, Ersatz zu suchen.

Fachanwalt.de-Tipp: Ursprünglich sah § 622 Abs. 2 BGB vor, dass Zeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers bei den Beschäftigungsjahren nicht mitzählen. Dieses Alterskriterium ist heute nicht mehr zulässig. Der Europäische Gerichtshof hat 2010 entschieden, dass eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer vorliegt. Somit müssen auch Dienstjahre vor Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt werden. Arbeitgeber dürfen jüngere Beschäftigte nicht durch eine kürzere Kündigungsfrist schlechterstellen.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Viele Arbeitsverträge beinhalten eine Probezeit (maximal 6 Monate) zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Während dieser Probezeit gelten erleichterte Kündigungsbedingungen: Beide Seiten – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – können mit einer Frist von nur 2 Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese verkürzte Frist muss jedoch ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Fehlt eine Probezeitklausel, gilt vom ersten Tag an die normale gesetzliche Frist. Die 2-Wochen-Frist kann spätestens am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden, selbst wenn das Ende der Kündigungsfrist dann außerhalb der Probezeit liegt.

Wichtig zu wissen: Die verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit bedeutet nicht, dass eine Kündigung ohne Grund erfolgen kann – sie erleichtert nur die Frist. Auch während der Probezeit gelten die allgemeinen Anforderungen an eine Kündigung (z. B. die Schriftform und bei Arbeitgeberkündigung unter Umständen das Kündigungsschutzgesetz, sofern anwendbar).

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Unabhängig von den oben genannten Fristen kann ein Arbeitsvertrag auch durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden. Diese wird umgangssprachlich als fristlose Kündigung bezeichnet, da sie ohne Einhaltung einer Frist erfolgt. Dafür muss allerdings ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 BGB) – etwa gravierendes Fehlverhalten, Diebstahl, tätliche Angriffe oder ähnliches. Eine fristlose Kündigung ist sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern möglich, erfordert aber immer eine Einzelfallprüfung. Wichtig: Wer fristlos kündigen will, muss dies innerhalb von 2 Wochen tun, nachdem er vom wichtigen Grund erfahren hat. Andernfalls ist die fristlose Kündigung ausgeschlossen. In der Praxis kommt eine außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer eher selten vor (z. B. wenn der Arbeitgeber Lohn dauerhaft vorenthält oder das Arbeitsverhältnis unzumutbar wird).

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag: Was ist zulässig?

Das sollten Sie bei Kündigung beachten (KI-Symbolbild)Häufig finden sich im Arbeitsvertrag Regelungen zu Kündigungsfristen. Grundsätzlich dürfen individualvertragliche Abmachungen die gesetzlichen Vorgaben ergänzen oder verlängern, jedoch nicht unterschreiten. Das bedeutet:

• Verlängerung der Frist: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine längere Kündigungsfrist vereinbaren als die gesetzliche. Oft wird im Vertrag festgelegt, dass von Anfang an für beide Seiten eine bestimmte längere Frist gilt (z. B. 3 Monate zum Monatsende statt 4 Wochen). Eine solche Regelung ist zulässig, solange sie beiden Parteien gleichlange Fristen auferlegt.
• Verkürzung der Frist: Eine kürzere Frist als die gesetzliche Grundfrist von 4 Wochen ist im Einzelarbeitsvertrag in der Regel nicht erlaubt. Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist darf nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB). Eine vertragliche Klausel, die dem Arbeitnehmer z. B. nur 2 Wochen Kündigungsfrist vorschreibt, wäre unwirksam – außer in den gesetzlich ausdrücklich erlaubten Sonderfällen (siehe unten).
• Gleichbehandlung: Ganz wichtig ist das Prinzip der Fristenparität (§ 622 Abs. 6 BGB): Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf nie länger sein als die Frist für den Arbeitgeber. Ein Vertrag, der etwa vorsieht, dass der Arbeitnehmer 3 Monate Kündigungsfrist einhalten muss, der Arbeitgeber aber nur 1 Monat, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist rechtlich unwirksam. Im Zweifel gilt dann für beide die kürzere Frist.

In vielen Arbeitsverträgen wird schlicht auf die „gesetzliche Kündigungsfrist” verwiesen. In so einem Fall bedeutet das: Es gelten die Fristen gemäß § 622 BGB, wie oben dargestellt. Manche Verträge übernehmen auch die Staffelung für Arbeitgeber für beide Seiten. Das heißt, die verlängerten Fristen nach Betriebszugehörigkeit greifen dann auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer. Eine solche Dynamisierung ist erlaubt, solange die Regelung für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger ist als für den Arbeitgeber.

Fachanwalt.de-Tipp: Manche Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten unterschiedliche Kündigungsfristen. Wenn sowohl Arbeitsvertrag als auch Tarifvertrag gelten, kann es zu widersprüchlichen Angaben kommen. In solchen Fällen gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (sogenanntes Günstigkeitsprinzip). Dadurch wird sichergestellt, dass ein Arbeitnehmer nicht durch parallele Regelungen benachteiligt wird.

Ausnahmen: Aushilfen und Kleinbetriebe

Das Gesetz lässt in bestimmten Fällen doch verkürzte Fristen zu. Diese Ausnahmen sind in § 622 Abs. 5 BGB geregelt:

• Vorübergehende Aushilfen: Wird ein Arbeitnehmer nur zur Aushilfe für maximal 3 Monate eingestellt, darf einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist als 4 Wochen vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BGB). In solchen kurzen Aushilfs-Arbeitsverhältnissen kann die Frist sogar auf wenige Tage oder ganz entfallen. Wichtig: Verlängert sich das Arbeitsverhältnis über die 3 Monate hinaus, greift wieder die normale 4-Wochen-Frist.
• Kleine Betriebe: In Kleinbetrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (ohne Azubis) kann im Arbeitsvertrag der Kündigungstermin (15. oder Monatsende) flexibel gestaltet werden (§ 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB). Das heißt, es darf vereinbart werden, dass mit einer Frist von 4 Wochen zu jedem beliebigen Datum gekündigt werden kann (statt starr zum Monatsende oder 15.). Aber: Auch im Kleinbetrieb darf die Kündigungsfrist an sich nicht unter 4 Wochen liegen.

Abgesehen von diesen Ausnahmen sind Verkürzungen unzulässig. Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit (siehe oben § 622 Abs. 2 BGB) können vertraglich nicht umgangen oder abbedungen werden – selbst im Kleinbetrieb nicht. Ein kleiner Arbeitgeber kann also nicht mit einem langjährigen Mitarbeiter vereinbaren, dass trotzdem nur 4 Wochen Kündigungsfrist gelten. Die Schutzvorschrift für langjährige Arbeitnehmer bleibt in Kraft.

Hinweis: Bei befristeten Vertretungen oder kurzen Saisonbeschäftigungen wird häufig von der Aushilfen-Ausnahme Gebrauch gemacht. Arbeitnehmer sollten jedoch genau prüfen, ob wirklich ein kurzfristiger Aushilfsjob vorliegt. Ist man länger als 3 Monate beschäftigt, darf keine Null-Kündigungsfrist mehr gelten.

Grenzen vertraglicher Regelungen

Tarifvertragliche Kündigungsfristen

Was steht im Tarifvertrag? (KI-Symbolbild)Sofern auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist, gelten oft spezielle Kündigungsfristen. Tarifverträge (Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden) können per Gesetz die Vorschriften des § 622 BGB ablösen oder modifizieren. Das wird als Tarifvorrang bezeichnet. In vielen Branchen sind tarifliche Kündigungsfristen sogar kürzer als die gesetzlichen:

• Beispielsweise existieren in manchen Tarifverträgen sehr flexible Regelungen, teils Kündigungsfristen von nur wenigen Tagen. Dies soll schnellen Personalwechsel in saisonalen Branchen ermöglichen.
• Andererseits können Tarifparteien auch längere Fristen vereinbaren als gesetzlich vorgesehen, wenn dies gewünscht ist. Das kommt aber seltener vor.

Wichtig für Arbeitnehmer: Gilt für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag (weil sowohl Ihr Arbeitgeber als auch Sie tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde), dann müssen Sie die dort festgelegten Fristen beachten. Die tariflichen Regelungen gehen den gesetzlichen Fristen vor. Ein individueller Arbeitsvertrag kann in der Regel die tariflichen Bestimmungen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers aushebeln.

Ist ein Tarifvertrag zwar vorhanden, aber Ihr persönlicher Arbeitsvertrag enthält davon abweichende Fristen, kommt es darauf an, ob Sie tarifgebunden sind. Bei beidseitiger Tarifbindung gilt zwingend der Tarifvertrag. Sind Sie nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft, kann der Arbeitgeber dennoch die Anwendung des Tarifs im Arbeitsvertrag vereinbaren. Im Zweifel gilt auch hier: Die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung setzt sich durch (siehe Günstigkeitsprinzip oben).

Befristeter Arbeitsvertrag: Gibt es Kündigungsfristen?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag (Zeitvertrag) endet das Arbeitsverhältnis zu dem im Vertrag vereinbarten Endtermin automatisch. Eine ordentliche Kündigung ist bei Befristungen grundsätzlich nicht vorgesehen. Das heißt, weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber können ein befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig ordentlich kündigen – es sei denn, eine Kündigungsmöglichkeit wurde ausdrücklich im Arbeits- oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart.

In vielen befristeten Verträgen findet sich ein Passus wie: „Das Arbeitsverhältnis ist während der Befristung mit einer Frist von X kündbar.” Ist so eine Klausel vorhanden (oder greift ein Tarifvertrag mit Kündigungsregelung), dann kann auch der Zeitvertrag vorzeitig mit dieser Frist beendet werden. Fehlt jedoch eine solche Vereinbarung, gilt § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Demnach ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Beide Seiten müssen dann bis zum vereinbarten Ende warten.

Beispiel: Ein Arbeitsvertrag ist bis 31.12.2025 befristet. Wurde keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart, kann der Arbeitnehmer nicht bereits im Oktober 2025 ordentlich kündigen – er ist bis Jahresende gebunden. Auch der Arbeitgeber kann nicht vorzeitig ordentlich kündigen.

Unberührt bleibt das Recht zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung auch bei Befristungen. Ein befristeter Vertrag kann aus wichtigem Grund jederzeit fristlos beendet werden (§ 626 BGB), selbst wenn im Vertrag nichts dazu steht. Die Hürde dafür ist allerdings hoch (siehe oben, wichtiger Grund erforderlich).

Übersicht: Kündigungsfrist in Sonderfällen

Kündigungsfrist berechnen und Fristbeginn

Entscheidend für die Einhaltung der Kündigungsfrist ist der Zugang der Kündigung. Die Frist beginnt an dem Tag zu laufen, der auf den Zugang folgt. Der Tag des Zugangs selbst zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB). Daher sollte man immer rückwärts rechnen: Vom gewünschten Beendigungstermin die Kündigungsfrist abziehen, um den spätesten Zugangstag zu ermitteln.

Eine Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Bei persönlicher Übergabe ist das sofort der Fall. Bei Einwurf in den Hausbriefkasten gilt das Schreiben in der Regel am selben Tag als zugegangen, sobald üblich geleert wird.

Praxisbeispiel: Der Arbeitgeber wirft die Kündigung am Samstagabend in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Sonntags wird keine Post zugestellt. Der Arbeitnehmer öffnet seinen Briefkasten erst am Dienstag. Arbeitsrechtlich gilt der Zugang jedoch bereits am Montag (dem nächsten Werktag nach Einwurf), weil der Arbeitnehmer am Montag mit der Post hätte rechnen müssen. Die Kündigungsfrist beginnt daher am Dienstag.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wollen Sie z. B. zum Monatsende kündigen, sollte das Kündigungsschreiben spätestens am letzten Tag des Vormonats beim Arbeitgeber ankommen, damit die Frist am nächsten Tag zu laufen beginnt. Wer auf Nummer sicher gehen will, übergibt die Kündigung etwas früher oder formuliert „… zum nächstmöglichen Termin”. Damit wird juristisch klar gestellt, dass das Arbeitsverhältnis zum frühestmöglichen Datum enden soll – auch falls man sich verrechnet hat.

Achten Sie stets darauf, sich den Erhalt der Kündigung bestätigen zu lassen oder einen Nachweis zu haben (z. B. Einwurfeinschreiben oder Empfangsbestätigung). So können Sie bei Streitigkeiten belegen, wann die Kündigung zugegangen ist.

Kündigungsfrist beim mündlichen Vertrag

Selbst wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, besteht ein Arbeitsverhältnis – etwa mündlich oder stillschweigend vereinbart. Viele Arbeitnehmer fragen sich dann, welche Kündigungsfrist gilt, wenn nichts schriftlich fixiert wurde. In solchen Fällen greift ebenfalls § 622 BGB. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten nämlich immer, sofern vertraglich nichts Abweichendes vereinbart ist. Das bedeutet: Auch ohne schriftlichen Vertrag kann der Arbeitnehmer mit 4 Wochen zum 15. oder Monatsende kündigen, und der Arbeitgeber muss je nach Dauer der Beschäftigung gestaffelte Fristen einhalten (siehe oben).

Ohne schriftliche Vereinbarung darf also keine Seite einfach fristlos kündigen (außer aus wichtigem Grund). Die normale Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Natürlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen und das Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem gewünschten Termin beenden – das ist eine praktische Alternative, wenn beide Seiten sich über eine vorzeitige Beendigung einig sind.

Grundsätzlich ist es empfehlenswert, auch in einfachen Arbeitsverhältnissen schriftliche Verträge zu schließen, vor allem wenn man von den Standardfristen abweichen möchte. Nur so lassen sich längere Kündigungsfristen oder besondere Vereinbarungen später nachweisen. Fehlt der schriftliche Nachweis, gilt im Zweifel immer die gesetzliche Regelung des § 622 BGB.

Fachanwalt.de-Tipp: Auch wenn ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen wurde, muss eine Kündigung zwingend schriftlich erfolgen, damit sie wirksam ist. Ein per E-Mail oder mündlich ausgesprochenes Kündigen ist rechtlich unwirksam (§ 623 BGB)! Achten Sie darauf, das Kündigungsschreiben eigenhändig zu unterschreiben. Im Zweifel sollten Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um keine Fehler bei Kündigungsfristen und Form zu machen.

Checkliste: So prüfen Sie Ihre Kündigungsfrist

Wie ein Anwalt helfen kann

Eine Kündigung – ob Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung – ist ein entscheidender Schritt mit weitreichenden Folgen. Gerade bei Unklarheiten über Kündigungsfristen, Vertragsklauseln oder den richtigen Kündigungstermin ist es sinnvoll, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Ein erfahrener Anwalt kennt die aktuelle Rechtslage und kann Ihre individuelle Situation prüfen.

Professionelle Unterstützung: Ein Fachanwalt kann z. B. Ihren Arbeitsvertrag analysieren und feststellen, welche Kündigungsfrist tatsächlich gilt. Wenn Sie selbst kündigen möchten, hilft er beim Formulieren des Kündigungsschreibens und sorgt dafür, dass alle Formalitäten eingehalten werden. So vermeiden Sie Formfehler (etwa eine unwirksame E-Mail-Kündigung) und rechtliche Nachteile.

Hilfe bei Arbeitgeberkündigung: Sollten Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, kann der Anwalt überprüfen, ob Fristen und Kündigungsschutzvorschriften eingehalten wurden. Oft stellen Fachanwälte fest, dass Kündigungen unwirksam sind – sei es wegen falsch berechneter Fristen, fehlender Anhörung des Betriebsrats oder anderer Formfehler. In solchen Fällen kann der Anwalt eine Kündigungsschutzklage erheben und Ihre Rechte vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Verhandlungen und Abfindungen: Ein weiterer Vorteil: Fachanwälte können für Sie mit dem Arbeitgeber verhandeln – zum Beispiel über einen Aufhebungsvertrag, eine Verkürzung der Kündigungsfrist oder eine Abfindung. Sie kennen die üblichen Regelungen und wissen, wie man Ihre Interessen am besten vertritt. Dadurch haben Sie einen erfahrenen Partner an der Seite, der für eine faire und rechtssichere Lösung sorgt.

Kurz gesagt: Mit einem Anwalt vermeiden Sie typische Fallstricke bei Kündigungsfristen und erhöhen Ihre Chancen, das Arbeitsverhältnis zu Ihren Bedingungen zu beenden oder sich gegen unrechtmäßige Kündigungen zu wehren.

FAQ – Häufige Fragen zu Kündigungsfristen

Gelten in Kleinbetrieben andere Kündigungsfristen?

Nein, die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten grundsätzlich auch in Kleinbetrieben (weniger als 10 Mitarbeiter, wo das Kündigungsschutzgesetz nur eingeschränkt greift). Allerdings erlaubt § 622 Abs. 5 BGB kleinen Betrieben, den Kündigungstermin flexibel zu vereinbaren (anstatt fest zum Monatsende oder 15.). Die Kündigungsfrist selbst muss aber mindestens 4 Wochen betragen. Auch die verlängerten Fristen bei langjähriger Betriebszugehörigkeit gelten für Arbeitgeber in Kleinbetrieben – sie dürfen nicht vertraglich verkürzt werden.

Kann ich als Arbeitnehmer die Kündigungsfrist verkürzen oder umgehen?

Eine einseitige Verkürzung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich. Sie sind an die vertragliche oder gesetzliche Frist gebunden. Um früher aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, benötigen Sie die Zustimmung des Arbeitgebers. Diese kann in Form eines Aufhebungsvertrags erfolgen, in dem beide Seiten sich auf ein früheres Enddatum einigen. Ohne eine solche Einigung riskieren Sie, vertragsbrüchig zu handeln. Ausnahme: Liegt ein wichtiger Grund vor, dürfen Sie fristlos kündigen – das kommt in der Praxis aber selten vor und setzt gravierende Umstände voraus (z. B. ausbleibende Gehaltszahlung).

Was passiert, wenn ich die Kündigungsfrist nicht einhalte und einfach früher gehe?

Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis eigenmächtig vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden (d.h. „nicht einhalten”), begehen Sie eine Vertragsverletzung. Rechtlich beendet Ihre Kündigung zwar dennoch das Arbeitsverhältnis – allerdings nicht zu Ihrem Wunschtermin, sondern frühestens zum Ende der gültigen Frist. Gehen Sie früher, kann der Arbeitgeber unter Umständen Schadenersatz fordern. Beispielsweise könnten Kosten für eine Ersatzkraft oder Produktionsausfälle geltend gemacht werden. In der Praxis kommt es dazu selten, aber es kann auch negative Auswirkungen auf Zeugnisse oder Referenzen haben. Besser ist es daher, eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber zu suchen, anstatt einfach nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen.

Hat ein Aufhebungsvertrag eigene Kündigungsfristen?

Nein. Ein Aufhebungsvertrag ist eine gegenseitige Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und unterliegt nicht den gesetzlichen Kündigungsfristen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können darin jeden beliebigen Beendigungstermin frei vereinbaren. Theoretisch kann das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag sofort enden oder zu einem Wunschtermin in der Zukunft. Achtung: Wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt (oder eine arbeitnehmerseitige Kündigung ohne wichtigen Grund), verhängt die Arbeitsagentur meist eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Lassen Sie sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags unbedingt beraten, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Bekomme ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn ich selbst kündige?

Ja, in der Regel verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von 12 Wochen auf das Arbeitslosengeld, wenn Sie ohne wichtigen Grund selbst kündigen. Durch die Eigenkündigung haben Sie Ihre Arbeitslosigkeit „selbst herbeigeführt”. Die Folge: Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht für 3 Monate, und die Gesamtbezugsdauer verkürzt sich. Nur wenn Sie einen wichtigen Grund hatten (z. B. gesundheitliche Unzumutbarkeit der Arbeit, Mobbing, nicht gezahlter Lohn, neuer Job nahtlos usw.), kann die Sperrzeit entfallen. Wichtig ist, dass Sie sich spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um keine weiteren Nachteile zu riskieren.

Kann mich der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist freistellen?

Ja, das kommt sogar häufig vor. Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit. In der Regel geschieht dies unter Fortzahlung des Gehalts (unwiderrufliche Freistellung). Oft wird dabei noch Resturlaub verrechnet. Für Sie als Arbeitnehmer heißt das: Sie müssen bis zum Ende der Frist nicht mehr zur Arbeit erscheinen, erhalten aber weiterhin Ihr Gehalt. Eine Freistellung ist rechtlich zulässig, solange der Arbeitgeber damit keine unzulässigen Zwecke verfolgt. Sollten Sie freigestellt werden, lassen Sie sich dies schriftlich geben und klären Sie, ob es unter Anrechnung offener Urlaubs- oder Überstunden erfolgt. Beachten Sie: Während einer bezahlten Freistellung sind Sie weiterhin angestellt und dürfen ohne Erlaubnis keine andere Vollzeitstelle antreten, bis das Arbeitsverhältnis formal beendet ist.