Arbeitsvertrag vor Antritt kündigen – geht das? Ihre Rechte & Pflichten einfach erklärt

Sie haben einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben, möchten aber vor Arbeitsantritt kündigen? Arbeitsvertrag vor Antritt kündigen ist grundsätzlich möglich, doch es gelten bestimmte Regeln. In diesem Ratgeber erfahren Sie, welche Rechte und Pflichten Sie haben, welche Kündigungsfristen beachtet werden müssen und wie Sie typische Stolperfallen vermeiden, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Kann man den Arbeitsvertrag vor Antritt kündigen?

Arbeitsvertrag vor Antritt kündigenGrundsatz: Ja, Sie dürfen einen Arbeitsvertrag auch schon vor Antritt kündigen.

Mit der beiderseitigen Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag ist ein gültiges Arbeitsverhältnis entstanden – selbst wenn der erste Arbeitstag noch in der Zukunft liegt. Es gibt jedoch kein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht bei Arbeitsverträgen, wie man es aus dem Verbraucherschutz etwa bei Online-Käufen kennt.

Das bedeutet: Sie können nicht einfach “vom Vertrag zurücktreten”, sondern müssen das reguläre Kündigungsrecht ausüben. Eine ordentliche Kündigung beendet das noch nicht angetretene Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Frist.

Fachanwalt.de-Tipp: Handeln Sie frühzeitig. Wenn Sie merken, dass Sie den neuen Job doch nicht antreten wollen, zögern Sie die Kündigung nicht hinaus. Je eher Sie kündigen, desto größer ist die Chance, dass Ihre Kündigungsfrist vor dem Arbeitsbeginn endet – so müssen Sie gar nicht erst erscheinen.

Bevor Sie kündigen, sollten Sie außerdem prüfen, ob Ihr Arbeitsvertrag eine besondere Klausel enthält, die eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausschließt. Fehlt eine solche Klausel, spricht rechtlich nichts gegen eine vorzeitige Kündigung.

Wurde jedoch explizit vereinbart, dass eine Kündigung vor dem ersten Arbeitstag ausgeschlossen ist, müssen Sie bis zum Arbeitsbeginn warten (mehr dazu weiter unten).

In jedem Fall bedarf die Kündigung der Schriftform nach § 623 BGB – auch vor Dienstantritt muss also ein schriftliches Kündigungsschreiben mit eigenhändiger Unterschrift vorliegen. Eine mündliche Absage oder eine Kündigung per E-Mail/SMS ist unwirksam.

Beispiel:

Sie haben am 1. Juni einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben, Arbeitsbeginn soll der 1. August sein. Kurz darauf erhalten Sie ein attraktiveres Angebot eines anderen Arbeitgebers. Sie entschließen sich, den ersten Vertrag noch vor Antritt zu kündigen. Ihre vertragliche Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen in der Probezeit. Wenn Sie bis spätestens 18. Juli (also zwei Wochen vor dem 1. August) die Kündigung zustellen, endet das Arbeitsverhältnis rechtzeitig vor dem 1. August – Sie müssen die Stelle nicht antreten. Kommt die Kündigung hingegen später, müssen Sie am 1. August zunächst zur Arbeit erscheinen (siehe unten: Kündigungsfrist verpasst).

Ein persönliches Gespräch mit dem Arbeitgeber ist oft der beste erste Schritt, wenn Sie den Arbeitsvertrag vor Antritt kündigen möchten. Offenheit kann helfen, gemeinsam eine einvernehmliche Lösung – etwa einen Aufhebungsvertrag – zu finden.

Welche Kündigungsfrist gilt vor Arbeitsbeginn?

Kündigungsfristen beachten!Die Kündigungsfrist bei Kündigung vor Arbeitsbeginn richtet sich in erster Linie nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Häufig ist im Vertrag – insbesondere bei neuen Arbeitsverhältnissen – eine Probezeit (meist 6 Monate) vereinbart, innerhalb der beidseitig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann.

Ist keine Probezeit und keine spezielle Frist geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach § 622 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist verlängert sich nur bei sehr langer Betriebszugehörigkeit – für den Arbeitnehmer bleibt es in der Regel bei der Grundfrist von 4 Wochen.

Beginn der Frist: Wichtig zu wissen ist, dass die Kündigungsfrist sofort mit Zugang der Kündigung beim Vertragspartner zu laufen beginnt – nicht erst zum vertraglichen Arbeitsbeginn. Das bedeutet: Auch wenn Ihr erster Arbeitstag noch in der Zukunft liegt, startet die Frist an dem Tag, an dem der Arbeitgeber Ihr Kündigungsschreiben erhält.

Beispiel:

Ihr Vertrag soll am 1. Oktober beginnen. Gesetzliche Kündigungsfrist 4 Wochen zum Monatsende. Geht Ihre Kündigung bis spätestens 31. August zu, endet das Arbeitsverhältnis am 30. September – Sie müssten am 1. Oktober nicht mehr erscheinen. Trifft die Kündigung erst am 10. September ein, würde die Frist zum 31. Oktober enden – Sie wären verpflichtet, im Oktober noch zu arbeiten.

Liegt eine vereinbarte Probezeit mit 2-Wochen-Frist vor, kann die Kündigung oft noch sehr kurzfristig vor Arbeitsantritt erfolgen. Selbst zwei Wochen vor dem Startdatum können Sie dann kündigen, ohne jemals zur Arbeit erscheinen zu müssen (sofern die 2 Wochen Frist vor dem ersten Tag ablaufen). Ist die vertragliche Kündigungsfrist länger als die Zeit bis zum Arbeitsbeginn – etwa bei vertraglich vereinbarten längeren Fristen oder wenn Sie zu spät kündigen – müssen Sie grundsätzlich zum vereinbarten Startdatum antreten und bis zum Ablauf der Frist arbeiten.

Kündigungsfrist verpasst

Was ist, wenn Sie erst so spät kündigen, dass die Frist nicht mehr vor dem ersten Arbeitstag endet?

In diesem Fall besteht rechtlich die Pflicht, die neue Stelle zunächst anzutreten und bis zum Ende der Kündigungsfrist zu arbeiten. Ihr Arbeitgeber kann darauf bestehen, Sie für diese kurze Zeit zu beschäftigen und Ihre Arbeitskraft zu erhalten. Tut er das, müssen Sie erscheinen – andernfalls machen Sie sich schadensersatzpflichtig.

Allerdings zeigt die Praxis: Kaum ein Arbeitgeber hat Interesse daran, einen Mitarbeiter, der bereits gekündigt hat und eigentlich gar nicht bleiben will, noch für ein paar Tage oder Wochen “zwangsweise” zu beschäftigen. Meist einigt man sich in solchen Fällen auf eine einvernehmliche Lösung, z.B. eine Freistellung bis zum Fristende oder direkt einen Aufhebungsvertrag.

Fachanwalt.de-Tipp: Kommunizieren Sie fair und professionell. Informieren Sie den Arbeitgeber so früh wie möglich über Ihre Entscheidung. Viele Arbeitgeber verzichten dann freiwillig darauf, jemanden nur für kurze Zeit einzuarbeiten. Ein offenes Gespräch kann oft verhindern, dass Sie überhaupt die Kündigungsfrist “absitzen” müssen – etwa indem man Sie via Aufhebungsvertrag sofort aus dem Vertrag entlässt.

Kündigung vor Dienstantritt vertraglich ausgeschlossen?

Arbeitsvertrag & Kündigung überprüfenEinige Arbeitsverträge enthalten eine besondere Kündigungsbeschränkung, die besagt, dass eine ordentliche Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist. Eine solche Klausel könnte z.B. lauten: “Die ordentliche Kündigung vor Dienstantritt ist ausgeschlossen.” Oder der Vertrag bestimmt, dass eine Kündigung zwar möglich ist, aber die Kündigungsfrist erst ab dem vereinbarten Arbeitsbeginn zu laufen beginnt. Für Arbeitgeber ist dies ein Mittel, um sicherzustellen, dass der neue Mitarbeiter nicht kurz vor knapp abspringt.

• Wirksamkeit: Grundsätzlich sind solche Klauseln zulässig, wenn sie klar formuliert und angemessen sind. Ist eine Kündigungsbeschränkung vereinbart, bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer: Sie können zwar kündigen, aber die Kündigungsfrist wird so behandelt, als hätten Sie am ersten Tag gekündigt.
  Folge: Sie müssen trotz Ihrer Kündigung zunächst zum Arbeitsantritt erscheinen und je nach Frist noch eine Weile dort arbeiten. Das Unternehmen hat in dieser Zeit zumindest vorübergehend Ihre Arbeitskraft und kann Ersatz suchen, ohne Ausfall.
• Vertragsstrafe: Eine weitere mögliche Klausel ist die Vertragsstrafe. Hier verpflichtet sich der Arbeitnehmer, im Falle des Nichtantritts oder einer vertragswidrigen vorzeitigen Beendigung eine bestimmte Geldstrafe an den Arbeitgeber zu zahlen. Üblich sind Vertragsstrafen in Höhe des Brutto-Gehalts, das dem Zeitraum der Kündigungsfrist entspricht (z.B. ein halbes Monatsgehalt bei 2 Wochen Frist, ein ganzes Monatsgehalt bei 4 Wochen). Überzogen hohe Strafen wären unwirksam – die Summe muss verhältnismäßig sein. Vertragsstrafen sollen den Arbeitnehmer abschrecken, kurz vor Start abzuspringen, und einen Teil des möglichen Schadens pauschal abdecken.

Beispiel Vertragsstrafe: “Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit nicht auf oder beendet er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig vorzeitig, zahlt er eine Vertragsstrafe in Höhe von 2.000 €.” – So eine Klausel wäre gültig, wenn 2.000 € etwa einem Monatsgehalt entsprechen. Fordert der Vertrag z.B. 10.000 € Vertragsstrafe bei einem Monatsgehalt von 2.000 €, wäre das unverhältnismäßig und unwirksam.

Fachanwalt.de-Tipp: Studieren Sie Ihren Arbeitsvertrag gründlich. Suchen Sie nach Formulierungen wie “Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen” oder “Vertragsstrafe bei Nichtantritt”. Wenn solche Klauseln enthalten sind, lassen Sie sich im Zweifel anwaltlich beraten, bevor Sie kündigen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, ob die Klausel wirksam ist und welche Risiken bei einer vorzeitigen Kündigung bestehen.

Arbeitsvertrag vor Antritt kündigen: Form und Inhalt des Kündigungsschreibens

Auch bei einer Kündigung vor Arbeitsbeginn müssen Sie alle Formalitäten einer Kündigung einhalten. Das Kündigungsschreiben sollte folgende Anforderungen erfüllen:

1. Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Sie ist nur wirksam mit eigenhändiger Original-Unterschrift im Original. E-Mail, Fax oder mündliche Kündigungen sind unwirksam.
2. Adressierung: Geben Sie Ihre eigene Anschrift und die des Arbeitgebers korrekt an.
3. Betreff/Referenz: Nennen Sie ggf. das Datum des Arbeitsvertrags und den geplanten Arbeitsbeginn, z.B. “Kündigung meines Arbeitsvertrags vom _, Arbeitsbeginn am _”.
4. Klarer Kündigungsausspruch: Verwenden Sie eindeutig das Wort “Kündigung” und erklären Sie, dass Sie das Arbeitsverhältnis beenden. Zum Beispiel: “Hiermit kündige ich den am __ beginnenden Arbeitsvertrag fristgerecht zum nächstmöglichen Termin.”
5. Beendigungszeitpunkt: Geben Sie – soweit berechenbar – das konkrete Datum an, zu dem Sie kündigen (bzw. “zum nächstmöglichen Termin, spätestens zum [Datum]”).
6. Unterschrift: Unterschreiben Sie persönlich mit Vor- und Nachname. Ohne Originalunterschrift ist die Kündigung ungültig.

Übergeben Sie die Kündigung rechtzeitig und nachweisbar. Sie können Ihre Kündigung persönlich abgeben und sich den Empfang quittieren lassen oder haben einen Zeugen dabei. Alternativ versenden Sie per Einschreiben (Einwurf-Einschreiben empfiehlt sich, da beim Rückschein-Einschreiben der Empfang verweigert werden kann). Wichtig ist, dass Sie im Streitfall beweisen können, wann die Kündigung zugegangen ist.

Was passiert, wenn ich einfach nicht zur Arbeit erscheine?

Manch ein Arbeitnehmer mag überlegen: “Vertrag ist unterschrieben, aber ich tauche einfach nicht auf – was will der Arbeitgeber schon tun?” Davon ist dringend abzuraten!

Wenn Sie unentschuldigt fernbleiben, ohne wirksam gekündigt zu haben, verletzen Sie Ihre vertraglichen Pflichten erheblich. Das hat folgende Konsequenzen:

• Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: Ihr neuer Arbeitgeber wird Ihnen sehr wahrscheinlich umgehend kündigen – ggf. sogar fristlos wegen Vertragsbruch. Das kann einen unschönen Eintrag in der Personalakte hinterlassen und im Extremfall zu Schwierigkeiten bei zukünftigen Bewerbungen führen (Stichwort: Arbeitszeugnis).
• Schadensersatzansprüche: Auch ohne Vertragsstrafe im Vertrag kann der Arbeitgeber Schadensersatz fordern, wenn Sie einfach nicht erscheinen. Er muss dann konkret nachweisen, welcher Schaden ihm durch Ihr Nichterscheinen entstanden ist. In der Praxis ist das nicht immer leicht – mögliche Posten wären z.B. Mehrkosten für Zeitarbeit oder Ersatzkräfte, Überstundenzuschläge für Kollegen, entgangener Gewinn, usw. Zwar scheuen viele Arbeitgeber den Aufwand, solche Ansprüche einzuklagen, aber ausgeschlossen ist es nicht. Insbesondere wenn eine Vertragsstrafe vereinbart war, wird er diese einfordern.

Fachanwalt.de-Tipp: Nicht zu erscheinen, entbindet Sie nicht automatisch vom Arbeitsvertrag! Ohne Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis fort – Sie verletzen dann Ihre Pflichten und machen sich potenziell schadensersatzpflichtig. Außerdem riskieren Sie sozialversicherungsrechtliche Nachteile (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, siehe FAQ).

Aufhebungsvertrag: Alternative zur Kündigung

Falls Ihr Arbeitsvertrag einen Kündigungsausschluss vor Antritt enthält oder Sie die Kündigungsfrist verpasst haben, bietet sich als Ausweg der Aufhebungsvertrag an. Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses im beiderseitigen Einverständnis. Vorteil: Man kann darin flexibel jedes beliebige Enddatum festlegen – auch den sofortigen Verzicht auf Arbeitsantritt.

Treten Sie frühzeitig mit Ihrem Arbeitgeber in Kontakt und erklären Sie Ihre Situation und Gründe. Viele Arbeitgeber zeigen Verständnis, gerade wenn klar ist, dass Sie ohnehin nur widerwillig kommen würden. Der Arbeitgeber hat oft selbst kein Interesse daran, jemanden gegen dessen Willen kurz zu beschäftigen und einzuarbeiten, nur damit dieser gleich wieder geht. In einem Aufhebungsvertrag kann z.B. geregelt werden, dass das Arbeitsverhältnis bereits vor dem geplanten Beginn oder unmittelbar danach endet und keinerlei Ansprüche mehr bestehen (kein Lohn, keine Arbeitsleistung). Damit sind beide Seiten einverstanden, und Sie können den Job verlassen, ohne die Kündigungsfrist “absitzen” zu müssen.

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie sich im Aufhebungsvertrag nichts nachteiliges unterschieben. Anders als bei einer Kündigungsschutzklage gibt es bei einvernehmlicher Aufhebung kein Anrecht auf Abfindung – aber manchmal wird eine kleine Abfindungszahlung vereinbart, um Sie zum schnellen Abschluss zu bewegen. Achten Sie darauf, dass ein Wettbewerbsverzicht oder Rückzahlungsklauseln (z.B. für bereits gezahlte Umzugskosten) fair geregelt sind. Im Zweifel prüfen Sie das Dokument mit einem Anwalt, bevor Sie unterschreiben.

Kündigung vor Arbeitsbeginn durch den Arbeitgeber

Kündigung durch ArbeitgeberNicht nur Arbeitnehmer, auch Arbeitgeber können vor dem ersten Arbeitstag kündigen. Sie haben vielleicht Ihren alten Job schon gekündigt und freuen sich auf die neue Stelle – doch kurz vor Arbeitsantritt flattert Ihnen die Kündigung vom neuen Arbeitgeber ins Haus. Das ist zwar enttäuschend, aber rechtlich grundsätzlich zulässig. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (§ 1 KSchG) – vor Arbeitsantritt oder in den ersten sechs Monaten kann der Arbeitgeber im Rahmen der vereinbarten Frist ohne Angabe von Gründen kündigen.

Kein Kündigungsgrund nötig:

Da Sie noch nicht in dem Betrieb tätig waren, gelten Sie zum Kündigungszeitpunkt nicht als “Arbeitnehmer im Sinne des KSchG”. Der Arbeitgeber muss daher keinen besonderen Kündigungsgrund nennen. Auch eine Beteiligung des Betriebsrats ist vor Arbeitsantritt nicht erforderlich, weil Sie noch nicht als Arbeitnehmer zur Belegschaft gehören (der Betriebsrat hat erst ab tatsächlicher Beschäftigung ein Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen). Praktisch bedeutet das: Die Firma kann zum Beispiel aus rein betrieblichen Gründen (Auftragsrückgang, Umstrukturierung) den unterschriebenen Vertrag wieder beenden, ohne dass Sie etwas dagegen tun können.

Kündigungsfrist und Gehalt:

Der Arbeitgeber muss aber die Kündigungsfrist einhalten. Auch für ihn gilt das, was im Vertrag oder gesetzlich festgelegt ist (häufig ebenfalls 2 Wochen in der Probezeit). Entscheidend ist wiederum der Zugang bei Ihnen. Wenn die Kündigung des Arbeitgebers so rechtzeitig erfolgt, dass Ihre Frist vor dem vorgesehenen Arbeitsstart endet, müssen Sie die Arbeit gar nicht aufnehmen und erhalten auch kein Gehalt. Haben Sie aufgrund der kurzen Zeit Ihren alten Job gekündigt oder ein anderes Angebot abgelehnt, ist das zwar bitter, aber der Arbeitgeber muss Ihnen diesen “Opfergang” nicht vergüten. Ein Schadensersatzanspruch besteht in der Regel nicht, solange die Frist gewahrt ist.

Kommt die Kündigung jedoch zu spät, also erst kurz vor Dienstbeginn oder sogar am ersten Arbeitstag, kann es sein, dass das Arbeitsverhältnis formal einige Tage besteht. In diesem Fall haben Sie Anspruch auf Gehalt für die Dauer der Kündigungsfrist. Kündigt der Chef Ihnen z.B. am ersten Arbeitstag mit zwei Wochen Frist, muss er Sie entweder für diese Zeit beschäftigen oder freistellen und das Gehalt bis zum Ablauf der zwei Wochen zahlen. Einen Rechtsanspruch auf tatsächliche Beschäftigung haben Sie zwar nicht (der Arbeitgeber kann Sie auch sofort freistellen), aber den Lohn für die Kündigungsfrist muss er zahlen.

Eine Abfindung steht Ihnen bei einer Arbeitgeberkündigung vor Antritt nicht automatisch zu. Da das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift, gibt es auch keinen Anspruch auf Abfindung wegen sozialer Ungerechtfertigkeit. Nur in Ausnahmefällen – etwa wenn die Kündigung in einen Aufhebungsvertrag umgewandelt wird – kann eine Abfindung ausgehandelt werden. Dies wäre z.B. denkbar, wenn der Arbeitgeber Sie loswerden will, obwohl er die Frist versäumt hat, und Sie im Gegenzug gegen Zahlung einer Abfindung freiwillig auf eine Weiterbeschäftigung verzichten.

Fachanwalt.de-Tipp: Ansprüche prüfen lassen. Wenn Ihnen der neue Arbeitgeber kurz vor knapp kündigt, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Ein Fachanwalt prüft, ob die Frist korrekt berechnet wurde, ob eventuell Lohnansprüche bestehen und ob Sonderfälle (siehe unten: Schwangerschaft, etc.) greifen. So stellen Sie sicher, dass Sie keine Ihnen zustehende Zahlung übersehen.

Fristlose Kündigung vor Arbeitsbeginn – geht das?

Außerordentliche (fristlose) Kündigungen vor Arbeitsantritt sind nur in seltenen Ausnahmefällen möglich. Da vor Jobantritt kein Kündigungsschutz greift, könnte der Arbeitgeber rein theoretisch einfach fristgerecht kündigen – eine fristlose Kündigung ist daher meist nicht notwendig. Dennoch kann es Situationen geben, in denen ein wichtiger Grund (§ 626 BGB) vorliegt, der eine sofortige Vertragsauflösung rechtfertigt:

• Täuschung über wichtige Umstände: Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Vertragsschluss arglistig getäuscht – etwa über entscheidende Qualifikationen gelogen oder eine schwere Vorstrafe verschwiegen, die für die Tätigkeit relevant ist – kann das einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung noch vor Dienstantritt darstellen.
• Schweres Fehlverhalten vor Arbeitsbeginn: Wenn der Arbeitnehmer sich zwischen Vertragsunterschrift und Arbeitsantritt in einer Weise verhält, die das Vertrauensverhältnis zerstört, kann ebenfalls eine fristlose Kündigung erwogen werden. Beispiel: Der künftige Mitarbeiter beschädigt öffentlich den Ruf der Firma (z.B. durch strafbare Handlungen oder extreme Aussagen in sozialen Medien, die dem Unternehmen schaden).

Für eine wirksame außerordentliche Kündigung vor Arbeitsbeginn gelten die gleichen Hürden wie sonst: Es muss ein objektiv wichtiger Grund vorliegen, der die Fortsetzung – hier sogar den Beginn – des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. In der Praxis sind die Anforderungen hoch. Eine private Unstimmigkeit oder die nachträgliche Erkenntnis, dass man den Bewerber “doch nicht mag”, reicht selbstverständlich nicht aus. Kündigt der Arbeitgeber vorschnell fristlos, lohnt es sich, gerichtlich dagegen vorzugehen. Oft stellt das Arbeitsgericht fest, dass die fristlose Kündigung unwirksam war – dann gilt sie automatisch als ordentliche Kündigung, und der Arbeitgeber muss ggf. Gehalt zahlen (weil die ordentliche Frist nicht eingehalten wurde).

Arbeitnehmer haben theoretisch ebenfalls die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung vor Antritt, aber das käme nur in Betracht, wenn ein besonderer wichtiger Grund vorliegt (z.B. der Arbeitgeber begeht schon im Vorfeld Vertragsbruch oder es kommt heraus, dass der Arbeitsplatz gesundheitsgefährdend wäre etc.). In der Praxis ist dies äußerst selten. Meist bleibt nur die ordentliche Kündigung.

Besondere Fälle: Kündigungsschutz vor Arbeitsbeginn?

Wie erwähnt gilt der allgemeine Kündigungsschutz (nach KSchG) erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Einige Sonderkündigungsschutz-Regelungen greifen jedoch sofort ab Vertragsunterschrift – auch vor Antritt! Insbesondere:

• Schwangere: Werdende Mütter genießen nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung, egal ob die Arbeit schon begonnen wurde oder nicht. Eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft wusste (oder innerhalb von 2 Wochen danach informiert wird). Dieses Kündigungsverbot gilt auch vor dem ersten Arbeitstag. Bedeutet: Kündigt der Arbeitgeber vor Arbeitsantritt, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, und Sie teilen ihm innerhalb von 14 Tagen mit, dass Sie schwanger sind, wird die Kündigung rückwirkend unwirksam.
• Schwerbehinderte: Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer haben grundsätzlich besonderen Kündigungsschutz (§ 168 SGB IX). Eine Kündigung – auch vor Dienstantritt – bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, sofern der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste oder sie offensichtlich ist. In der Probezeit (die ja faktisch vor Antritt läuft) gibt es allerdings einige Erleichterungen; dennoch sollte ein Arbeitgeber sehr vorsichtig sein, um keine Diskriminierungsvorwürfe zu provozieren.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sollten bei Ihnen solche besonderen Umstände vorliegen, können Sie sich nicht ohne Weiteres vor Arbeitsantritt kündigen lassen. Ein Arbeitgeber, der bspw. eine schwangere Neueinstellung “loswerden” will, hätte schlechte Karten – die Kündigung wäre unwirksam. In solchen Fällen ist anwaltlicher Rat goldwert.

Checkliste: So kündigen Sie vor Arbeitsbeginn richtig

Wie ein Anwalt helfen kann

Anwaltliche Beratung bei kündigung in Anspruch nehmenDie Kündigung eines Arbeitsvertrags vor Arbeitsantritt ist oft eine juristische Gratwanderung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie in dieser Situation wertvoll unterstützen. Er prüft Ihren Arbeitsvertrag auf versteckte Klauseln (z.B. Kündigungsausschlüsse oder Vertragsstrafen) und klärt Sie über Ihre Rechte und Pflichten auf. So vermeiden Sie teure Fehler – etwa eine unwirksame Kündigung oder das Übersehen von Fristen.

Gerade wenn Unsicherheiten bestehen, ob Ihre Kündigung rechtlich zulässig ist, kann der Anwalt individuell beraten und alternative Lösungen aufzeigen. Er formuliert auf Wunsch Ihr Kündigungsschreiben rechtssicher und übernimmt die Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Falls der Arbeitgeber seinerseits vor Dienstantritt kündigt, sorgt der Fachanwalt dafür, dass Ihnen zustehende Ansprüche – z.B. Restgehalt, Schadensersatz oder Zeugnis – gewahrt werden. Und sollten Streitigkeiten entstehen (etwa über eine Vertragsstrafe oder eine fristlose Kündigung), vertritt Sie der Anwalt kompetent vor dem Arbeitsgericht. Kurz gesagt: Mit fachkundiger Hilfe navigieren Sie sicher durch die komplexe Rechtslage und können Ihren Vertragsausstieg mit minimalem Risiko gestalten.

FAQ

Kann ich einfach vom Arbeitsvertrag zurücktreten, bevor ich die Stelle antrete?

Nein. Ein “Rücktritt” im rechtlichen Sinne ist bei Arbeitsverträgen nicht vorgesehen. Sobald Sie unterschrieben haben, besteht ein gültiger Vertrag. Sie können sich nur durch eine ordentliche Kündigung (oder einen Aufhebungsvertrag) vom Arbeitsvertrag lösen. Es gelten die üblichen Kündigungsfristen und Formalien. Ein bloßes Nichtantreten ohne Kündigung wäre vertragswidrig und kann Konsequenzen haben.

Welche Frist gilt, wenn ich vor Arbeitsantritt kündige?

Die gleiche Kündigungsfrist wie sonst auch. Entweder die im Arbeitsvertrag vereinbarte Frist oder – falls dort nichts Spezielles steht – die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB (vier Wochen zum 15. oder Monatsende). Bei vereinbarter Probezeit sind es meist 2 Wochen. Wichtig: Die Frist beginnt schon mit Zugang der Kündigung, nicht erst am ersten Arbeitstag. Kündigen Sie also so früh, dass die gesamte Frist vor dem geplanten Starttermin ablaufen kann. Sonst müssen Sie rein theoretisch noch zur Arbeit erscheinen, bis die Frist endet.

Bekomme ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn ich vor Antritt selbst kündige?

In der Regel ja. Wenn Sie durch Ihre eigenen Kündigung arbeitslos werden (weil Sie z.B. keinen anderen Job nahtlos antreten), bewertet die Agentur für Arbeit das als selbst verursachte Arbeitslosigkeit. Die Folge ist meist eine Sperrzeit von 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld I. Eine Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn ein wichtiger Grund für Ihre Kündigung vorlag (etwa unumgängliche gesundheitliche Gründe oder Mobbing am künftigen Arbeitsplatz – im Kontext vor Arbeitsbeginn praktisch schwer nachzuweisen). Kündigen Sie also einen Job vor Antritt möglichst nur, wenn Sie bereits eine andere Zusage haben oder finanziell überbrückt sind.

Darf der Arbeitgeber mir vor Arbeitsbeginn kündigen, obwohl ich schwanger bin?

Grundsätzlich nein. Wenn Sie schwanger sind und der Arbeitgeber dies weiß (oder innerhalb von 2 Wochen nach Ausspruch der Kündigung erfährt), greift das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG. Eine Kündigung wäre unwirksam – und zwar auch dann, wenn Sie Ihre Tätigkeit noch gar nicht angetreten haben. Informieren Sie den Arbeitgeber also umgehend über die Schwangerschaft, falls er vor Antritt kündigt. Ausnahmen gelten nur mit behördlicher Zustimmung in extremen Fällen. Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung während der Schwangerschaft unzulässig.

Habe ich Anspruch auf Abfindung, wenn der neue Arbeitgeber den Vertrag vor Dienstantritt kündigt?

In der Regel nicht. Bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt gibt es keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch, da das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift. Der Arbeitgeber muss lediglich die Kündigungsfrist einhalten. Eine Abfindung müsste individuell ausgehandelt werden. In manchen Fällen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine freiwillige Abfindungszahlung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, z.B. damit der Arbeitnehmer auf rechtliche Schritte verzichtet. Ein Anspruch besteht aber nicht. Wenn der Arbeitgeber rechtzeitig kündigt, schuldet er Ihnen außer ggf. anteiligem Lohn (falls die Kündigungsfrist in den Beschäftigungsbeginn hineinragt) keine zusätzliche Kompensation.