Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst – was Sie dabei beachten sollten inkl. Muster

Wer im öffentlichen Dienst tätig ist und einen Aufhebungsvertrag in Erwägung zieht, steht vor einigen Besonderheiten. In diesem Ratgeber erläutern wir, worauf Sie als Arbeitnehmer achten müssen, um Fallstricke zu vermeiden und rechtlich sicher Ihre Entscheidung zu gestalten.

Wie kommt ein Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst zustande?

Aufhebungsvertrag im öffentlichen DienstEin Aufhebungsvertrag (oft auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ohne Kündigung zu beenden. Auch im öffentlichen Dienst ist dies grundsätzlich möglich. Beide Seiten unterzeichnen einen Vertrag, in dem das Beendigungsdatum festgelegt ist. Zusätzlich werden häufig Modalitäten wie eine Abfindung, Zeugnis und Resturlaubsregelung schriftlich festgehalten.

Wichtig zu wissen: Nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bedarf ein Aufhebungsvertrag zwingend der Schriftform. Eine mündliche Abrede oder ein per E-Mail geschlossener Aufhebungsvertrag wäre somit unwirksam.

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst seinen Vorgesetzten auf einen Aufhebungsvertrag ansprechen. Ebenso kommt es vor, dass die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht – etwa um einen langwierigen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Ein rechtlicher Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags besteht jedoch nicht. Beide Seiten müssen freiwillig zustimmen. Sie können nicht gezwungen werden, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben – und umgekehrt kann Ihr Arbeitgeber nicht einseitig einen solchen Vertrag durchsetzen. Der Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn beide Parteien ihn unterzeichnen.

Dem Abschluss sind in der Praxis kaum formale Hürden gesetzt. Anders als bei einer Kündigung muss weder der Personalrat noch eine Behörde zustimmen. Ein Aufhebungsvertrag ist somit schnell und „geräuschlos“ möglich. Diese Freiheit erfordert aber besondere Vorsicht: Weil die Zustimmung freiwillig erfolgt, gibt es auch kein Widerrufsrecht wie bei einem Haustürgeschäft. Haben Sie einmal unterschrieben, ist der Vertrag wirksam – ein Rücktritt ist dann nur noch in Ausnahmefällen denkbar. Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung nach § 123 BGB kommt in Betracht, falls der Arbeitgeber unzulässig Druck ausgeübt oder Sie über wichtige Umstände getäuscht hat. Beispielsweise kann das Androhen einer fristlosen Kündigung, die rechtlich gar nicht haltbar wäre, den Aufhebungsvertrag anfechtbar machen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedoch entschieden, dass nicht jede kurzfristige Unterschriftsaufforderung allein schon ein „unfaires Verhandeln“ darstellt (BAG, Urteil vom 24.02.2022, Az. 6 AZR 333/21).

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag niemals übereilt. Holen Sie bei Unklarheiten vorher rechtlichen Rat ein. Als Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst genießen Sie oft besonderen Kündigungsschutz – geben Sie diese Position nicht vorschnell auf, ohne die Folgen (Arbeitslosengeld, Rente, Zusatzversorgung) genau geprüft zu haben.

Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst: einhalten oder abkürzen?

Einer der größten Vorteile eines Aufhebungsvertrags ist die Möglichkeit, den Beendigungstermin frei zu vereinbaren, ohne an Kündigungsfristen gebunden zu sein. Im öffentlichen Dienst gelten grundsätzlich die gleichen Regeln: Sie können das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag auch vor Ablauf der sonst geltenden Kündigungsfrist beenden. Das erlaubt viel Flexibilität – etwa wenn Sie nahtlos in eine neue Stelle wechseln wollen. Gemäß § 33 Abs. 1 b TVöD ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im beiderseitigen Einvernehmen ausdrücklich zulässig.

Doch Vorsicht: Wenn Sie nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitslos sein werden und Arbeitslosengeld benötigen, sollten Sie die tarifliche Kündigungsfrist trotzdem beachten. Der Grund liegt im Recht der Bundesagentur für Arbeit. Unterschreiten Sie die normale Kündigungsfrist, verhängt die Agentur keine Sperre, aber das Arbeitslosengeld ruht für die Zeit, um die Sie das Arbeitsende vorgezogen haben. Diese sogenannte Ruhenszeit ist in § 158 Sozialgesetzbuch III (SGB III) geregelt. Praktisch bedeutet das: Haben Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis z.B. zwei Monate früher beendet, als es bei ordentlicher Kündigung geendet hätte, zahlt die Agentur für Arbeit erst nach Ablauf dieser zwei Monate Arbeitslosengeld. Zudem wird eine vereinbarte Abfindung in diesem Zeitraum aufgebraucht – Sie erhalten Arbeitslosengeld erst, wenn die Ruhenszeit vorüber ist.
(Mehr zum Thema Sperrfrist unten)

Wie lange die ordentliche Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst (TVöD) in Ihrem Fall ist, hängt von Ihrer Beschäftigungsdauer ab. Die nachstehende Tabelle zeigt die Kündigungsfristen nach TVöD je nach Betriebszugehörigkeit:

Sie sehen: Nach vielen Dienstjahren sind sehr lange Kündigungsfristen einzuhalten – ein Aufhebungsvertrag kann dieses Problem lösen und einen früheren Austritt ermöglichen. Wenn Sie jedoch auf Leistungen der Arbeitsagentur angewiesen sind, empfiehlt es sich, den Aufhebungsvertrag so zu datieren, dass er frühestens zum Ablauf der entsprechenden Kündigungsfrist wirksam wird. So vermeiden Sie finanzielle Nachteile durch Ruhenszeiten.

Fachanwalt.de-Tipp: Achten Sie bei der Wahl des Beendigungsdatums auf Jahressonderzahlungen. Im öffentlichen Dienst wird z.B. das Weihnachtsgeld meist gezahlt, wenn am 1. Dezember ein aktives Arbeitsverhältnis besteht. Es kann finanziell sinnvoll sein, den Aufhebungsvertrag erst zum Jahresende wirksam werden zu lassen, um diese Sonderzahlung nicht zu verlieren.

Abfindung im öffentlichen Dienst: Was ist üblich?

Anspruch auf Abfindung im öffentlichen DienstEine Abfindung – also eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ist bei einem Aufhebungsvertrag Verhandlungssache. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, weder im allgemeinen Arbeitsrecht noch speziell im öffentlichen Dienst. Dennoch sind Abfindungen in der Praxis ein wichtiges Instrument, um Arbeitnehmer zur Zustimmung zu bewegen. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer durch Kündigungsschutz oder besondere Regeln praktisch unkündbar ist. Im öffentlichen Dienst genießen Angestellte nach langer Beschäftigungszeit und einem bestimmten Alter oft Kündigungsschutz nach Tarifvertrag (Stichwort „unkündbar“). In solchen Fällen wird der Arbeitgeber in der Regel nur mit einer großzügigen Abfindung Ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag gewinnen können.

Höhe und Zustandekommen der Abfindung sind Verhandlungssache. Öffentliche Arbeitgeber haben kein Interesse an üppigen Zahlungen, müssen aber manchmal Rationalisierungsmaßnahmen umsetzen. Gibt es einen Personalabbau oder eine Rationalisierungsmaßnahme, sehen Tarifverträge teilweise Abfindungsangebote vor. So regelt ein spezieller Rationalisierungsschutz-Tarifvertrag für Angestellte, dass bei betriebsbedingtem Wegfall des Arbeitsplatzes Abfindungen gezahlt werden. Je nach Dauer der Beschäftigung und Lebensalter können dabei im öffentlichen Dienst Abfindungen von bis zu 18 Monatsgehältern erreicht werden. Solche Höchstbeträge kommen aber nur in Ausnahmefällen zur Anwendung.

Im Allgemeinen orientiert man sich an der Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr als Abfindung. Diese Faustformel ist aus § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) bekannt, der im Privatsektor bei betriebsbedingter Kündigung und Verzicht auf Klage eine solche Abfindung vorsieht. Im öffentlichen Dienst ist diese Regel zwar nicht direkt anwendbar, dient aber oft als Verhandlungsgrundlage. Allerdings sind in vielen Fällen durchaus höhere Zahlungen erzielbar – vor allem, wenn die Kündigungsschutzaussichten des Arbeitnehmers sehr gut wären und der Arbeitgeber ein gerichtliches Verfahren vermeiden möchte. Beachten Sie: Eine Abfindung ist steuerpflichtig, wird aber begünstigt besteuert (Fünftelregelung). Sozialversicherungsbeiträge fallen darauf nicht an.

Häufig bieten öffentliche Arbeitgeber im ersten Schritt nur eine minimale Abfindung oder sogar gar keine an. Lassen Sie sich davon nicht entmutigen, sondern prüfen Sie Ihre Verhandlungsposition. Wie lange wären Sie ohne Aufhebungsvertrag noch beschäftigt geblieben? Hätte eine arbeitgeberseitige Kündigung voraussichtlich vor dem Arbeitsgericht standgehalten? Diese Faktoren bestimmen, wie viel Abfindung realistisch ist. Wenn Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Zustimmung praktisch nicht kündigen kann (z.B. wegen Tarifkündigungsschutz oder Sonderstatus), haben Sie eine starke Position.

Fachanwalt.de-Tipp: Geben Sie sich nicht mit dem erstbesten Abfindungsangebot zufrieden. Sie können die Abfindungshöhe verhandeln. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann oft einschätzen, welcher Betrag angemessen ist. Nutzen Sie Ihre gute Verhandlungsposition – gerade als langjähriger Mitarbeiter im öffentlichen Dienst stehen die Chancen auf eine höhere Abfindung meist gut.

Arbeitslosengeld: Droht eine Sperrzeit?

Sperrzeit beachtenEin wesentlicher Nachteil eines Aufhebungsvertrags kann die sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sein. Nach § 159 SGB III verhängt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst lösen. Ein Aufhebungsvertrag wird so behandelt, als hätten Sie selbst gekündigt – die Arbeitsagentur unterstellt eine eigene Arbeitsaufgabe. Die Folge: Für 3 Monate erhalten Sie kein Arbeitslosengeld, und der Anspruch verkürzt sich insgesamt.

Diese Sperrzeit ist für Arbeitnehmer oft der größte Haken am Aufhebungsvertrag. Allerdings gibt es Ausnahmen. Kein Sperrzeitrisiko besteht, wenn für den Aufhebungsvertrag ein wichtiger Grund vorlag. Ein wichtiger Grund wird von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn dem Arbeitsverhältnis ohnehin bald eine vom Arbeitgeber veranlasste Beendigung gedroht hätte. Klassisches Beispiel: Ihrem Arbeitgeber standen betriebsbedingte Kündigungen ins Haus, und Sie haben zur Vermeidung der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung geschlossen. War die Kündigung absehbar und nicht verhaltensbedingt, lässt sich argumentieren, dass Sie einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hatten – nämlich die Androhung einer ansonsten unvermeidbaren Kündigung. Das Bundessozialgericht (BSG) hat z.B. am 12.07.2006 (Az. B 11a AL 47/05 R) entschieden, dass keine Sperrzeit eintritt, wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließt, um einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot zuvorzukommen.

In der Praxis verlangt die Bundesagentur für Arbeit bestimmte Kriterien, um von einer Sperrzeit abzusehen. Nach ihren internen Weisungen muss die Kündigung konkret drohen (z.B. bereits angekündigte Stellenstreichung), die Beendigung im Aufhebungsvertrag darf nicht erheblich früher liegen als der Kündigungstermin und die Abfindung sollte sich in einem angemessenen Rahmen bewegen (üblich: ~0,25–0,5 Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit). Sind diese Bedingungen erfüllt, erkennt die Arbeitsagentur in der Regel einen wichtigen Grund an, und Ihnen bleibt die Sperrzeit erspart.

Wichtig ist, dass der Aufhebungsvertrag solche Umstände idealerweise dokumentiert. Lassen Sie im Vertrag festhalten, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ein Satz wie: „Das Arbeitsverhältnis wird zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung einvernehmlich beendet“ kann hilfreich sein. Zwar ist die Arbeitsagentur an den Wortlaut nicht gebunden, aber er untermauert Ihren Standpunkt.

Falls kein objektiver Grund für die Beendigung erkennbar ist (z.B. der Arbeitgeber wollte Sie eigentlich gar nicht kündigen), müssen Sie damit rechnen, dass die Sperrzeit verhängt wird. 12 Wochen ohne Leistung können finanziell schmerzhaft sein. Planen Sie dies ein, wenn Sie freiwillig aus eigenem Wunsch einen Aufhebungsvertrag schließen.

Fachanwalt.de-Tipp: Um eine Sperrzeit zu vermeiden, sollten Sie vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mit Ihrem Arbeitgeber über den Beendigungsgrund sprechen. Bitten Sie darum, dass im Vertrag vermerkt wird, dass das Arbeitsverhältnis auf Arbeitgeberinitiative oder aus betrieblichen Gründen endet. Melden Sie sich außerdem spätestens drei Monate vor Vertragsende bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend. So erfüllen Sie alle Pflichten und erhöhen die Chance, ohne Sperrzeit Arbeitslosengeld zu erhalten.

Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst wegen Rente

Häufig möchten ältere Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst vor dem regulären Rentenbeginn aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Ein Aufhebungsvertrag kann auch in diesem Fall eine Lösung sein. Zunächst ist wichtig zu wissen: Erreichen Sie die gesetzliche Regelaltersrente, endet Ihr Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Diese automatische Beendigung bei Erreichen der Altersgrenze ist im Tarifvertrag geregelt (§ 33 Abs. 1 a TVöD). Wollen Sie jedoch vor dem Rentenalter gehen oder direkt in eine vorgezogene Rente wechseln, ist ein Aufhebungsvertrag das Mittel der Wahl, da Ihr Arbeitsverhältnis sonst bis zur Altersgrenze fortbestehen würde.

Beim Aufhebungsvertrag aus Altersgründen sind einige Besonderheiten zu beachten. Zum einen sollten Sie den Übergang in die Rente timen: Können Sie direkt nach dem Ausscheiden eine (vorzeitige) Altersrente beziehen oder überbrücken Sie die Zeit mit Arbeitslosengeld? Oft wird vereinbart, dass ältere Arbeitnehmer gegen Abfindung einige Monate oder Jahre vor Rentenbeginn ausscheiden und bis zur Rente Arbeitslosengeld beziehen. Hier ist Vorsicht geboten, denn auch in diesem Fall droht prinzipiell eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Liegt dem Vertrag aber z.B. ein Angebot des Arbeitgebers zugrunde, Personal abzubauen, und Sie wären ohnehin in Kürze in den Ruhestand gegangen, kann wiederum ein wichtiger Grund vorliegen. Klären Sie das im Vorfeld mit der Personalabteilung und notfalls mit der Agentur für Arbeit.

Zum anderen spielt die betriebliche Altersversorgung im öffentlichen Dienst (VBL – Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder bzw. Zusatzversorgungskasse) eine große Rolle. Wer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, kann unter Umständen Versorgungseinbußen erleiden. Ein Beispiel: Endet Ihr Arbeitsverhältnis, bevor ein Versorgungsfall (Erwerbsminderung oder Altersrente) eintritt, erhalten Sie von der VBL später keine dynamische Versorgungsrente, sondern nur eine geringere Versicherungsrente, sofern die Unverfallbarkeitsfristen nicht erfüllt sind. Besonders drastisch ist dies bei vorzeitigem Ausscheiden kurz vor einer möglichen Erwerbsminderungsrente: Hier kann sich die Betriebsrente drastisch reduzieren.

Ihr Arbeitgeber ist zwar grundsätzlich nicht verpflichtet, Sie über alle Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags zu belehren. In speziellen Konstellationen hat die Rechtsprechung aber eine Hinweispflicht angenommen: Wenn der Arbeitgeber aus eigenem Antrieb älteren Mitarbeitern einen Aufhebungsvertrag vorschlägt und erkennt, dass der Mitarbeiter die komplexe Zusatzversorgung nicht überblickt, muss er auf drohende Versorgungsnachteile deutlich hinweisen. So urteilte das BAG am 17.10.2000 (Az. 3 AZR 605/99), dass ein Arbeitgeber Schadenersatz leisten musste, weil eine Arbeitnehmerin nach Aufhebungsvertrag statt der erwarteten Versorgungsrente nur eine viel niedrigere Versicherungsrente erhielt – sie war nicht ausreichend aufgeklärt worden, dass ihr vorzeitiges Ausscheiden diese Auswirkung hat.

Für die Praxis bedeutet das: Informieren Sie sich unbedingt über Ihre Rentenansprüche und Zusatzversorgung, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag im rentennahen Alter unterschreiben. Lassen Sie sich idealerweise von der VBL oder Ihrer Versorgungskasse berechnen, welche Rentenansprüche Sie bei unterschiedlichen Austrittsterminen haben. Ein Aufhebungsvertrag sollte nur dann geschlossen werden, wenn finanzielle Nachteile (Abschläge, Verlust dynamischer Ansprüche) bewusst in Kauf genommen werden und idealerweise durch Abfindungen oder andere Leistungen ausgeglichen werden.

Checkliste: Wichtige Punkte zum Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst

Aufhebungsvertrag öffentlicher Dienst: Muster Vorlage als Beispiel

Warum Sie einen Fachanwalt hinzuziehen sollten

Anwaltliche Beratung in Anspruch nehmenEin Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst wirft viele rechtliche Fragen auf – von Tarifvorschriften bis zu Sozialversicherungsfolgen. Hier kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wertvolle Hilfe leisten. Zunächst prüft ein Anwalt Ihren konkreten Fall: Besteht tatsächlich ein wirksamer Kündigungsgrund oder genießen Sie besonderen Kündigungsschutz? Diese Einschätzung ist entscheidend für Ihre Verhandlungsposition bei der Abfindung. Ein Fachanwalt kennt die aktuelle Rechtsprechung und die tariflichen Besonderheiten im öffentlichen Dienst und kann so realistisch einschätzen, welche Ansprüche Sie haben.

Außerdem unterstützt Sie der Anwalt bei der Prüfung des Vertragsentwurfs. Er achtet darauf, dass alle wichtigen Punkte geregelt sind – vom Auszahlungszeitpunkt der Abfindung über die Behandlung von Resturlaub bis hin zur Zeugnisformulierung. Oft schleichen sich in Aufhebungsverträgen Formulierungen ein, die für Laien nachteilig sein können (z.B. umfassende Ausgleichsklauseln oder verzicht auf bestimmte Ansprüche). Ein Fachanwalt liest das Kleingedruckte und sorgt dafür, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben. Er kann auch zusätzliche Klauseln einfügen, damit der Vertrag rechtssicher ist – etwa eine Passage, die Ihnen bei Nichteinhaltung bestimmter Zusagen (Zahlung der Abfindung, Zeugnis) Rechtsmittel vorbehält.

Schließlich übernimmt ein Fachanwalt auf Wunsch auch die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber. Viele Beschäftigte im öffentlichen Dienst fühlen sich verständlicherweise unsicher, wenn es darum geht, mit dem Arbeitgeber über Geld oder Bedingungen zu sprechen. Ihr Anwalt kann in Ihrem Namen verhandeln und dabei sachlich und juristisch fundiert argumentieren. Das entlastet Sie emotional und erhöht die Chance auf ein optimales Ergebnis. Sollte es zu keiner Einigung kommen, kann der Anwalt Sie über Alternativen informieren – etwa das Durchsetzen von Ansprüchen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, falls der Arbeitgeber stattdessen kündigt.

Insgesamt gilt: Ein Rechtsanwalt kennt die Fallstricke eines Aufhebungsvertrags und die Besonderheiten im öffentlichen Dienst genau. Diese Expertise bewahrt Sie vor Fehlern, die Sie alleine vielleicht übersehen würden. Die Anwaltskosten für eine Beratung oder Vertragsprüfung sind überschaubar und oft ist sogar eine Rechtsschutzversicherung vorhanden, die solche Kosten übernimmt. Es lohnt sich also, vor Unterschrift eines Aufhebungsvertrags einen Profi einzuschalten, der Ihre Interessen wahrt und für Sie das bestmögliche Ergebnis herausholt.

FAQ zum Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst

Gilt ein Aufhebungsvertrag auch für Beamte im öffentlichen Dienst?

Beamte schließen keinen Aufhebungsvertrag, da ihr Dienstverhältnis gesetzlich geregelt ist. Ein Beamter kann jedoch jederzeit seine Entlassung aus dem Beamtenverhältnis beantragen. Nach § 33 Bundesbeamtengesetz (BBG) ist die Behörde verpflichtet, dem schriftlichen Entlassungsverlangen stattzugeben. Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst (Tarifbeschäftigte) hingegen ist der Aufhebungsvertrag ein gängiges Mittel.

Muss der Personalrat einem Aufhebungsvertrag zustimmen?

Nein. Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt die Mitbestimmung des Personalrats, da keine einseitige Kündigung ausgesprochen wird. Die Beteiligung von Personalrat oder Betriebsrat ist nur bei arbeitgeberseitigen Kündigungen vorgeschrieben, nicht aber bei einvernehmlichen Vertragsauflösungen. Sie können den Aufhebungsvertrag daher direkt mit dem Arbeitgeber schließen.

Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen?

Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich nicht. Anders als etwa bei Haustürgeschäften oder Verbraucherverträgen können Sie Ihre Unterschrift also nicht einfach innerhalb von 14 Tagen zurückziehen. In Ausnahmefällen kommt eine Anfechtung in Betracht – etwa wenn Sie zur Unterschrift gezwungen wurden (Drohung mit unzulässiger Kündigung) oder arglistig getäuscht wurden. Dies müssen Sie aber beweisen, und die Hürden dafür sind hoch. Daher sollten Sie vor der Unterschrift alle Folgen bedenken. Ein freiwilliger Widerruf ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Was passiert mit Resturlaub und Überstunden?

In der Regel wird im Aufhebungsvertrag festgelegt, wie mit noch offenen Urlaubsansprüchen und Zeitguthaben verfahren wird. Üblich sind zwei Varianten: Entweder der Arbeitnehmer wird für die Dauer des Resturlaubs unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt, oder der Resturlaub wird bei Beendigung ausbezahlt (§ 7 BUrlG regelt den Anspruch auf Urlaubsabgeltung). Gleiches gilt für Überstunden oder Zeitkonten – auch diese können entweder durch Freizeitausgleich abgebaut oder in Geld abgegolten werden. Wichtig ist, dass der Vertrag eine klare Regelung enthält, damit es später keinen Streit über noch offene Ansprüche gibt.

Kann ich nach einem Aufhebungsvertrag erneut im öffentlichen Dienst arbeiten?

Grundsätzlich ja. Ein Aufhebungsvertrag steht einer späteren erneuten Bewerbung im öffentlichen Dienst nicht entgegen. Sie sollten lediglich beachten, dass bei Wiedereinstellung Ihre früheren Dienstzeiten gegebenenfalls nicht ohne Weiteres fortgeschrieben werden (z.B. für Jubiläen oder Stufenlaufzeiten im Tarif). Zudem sollten Sie bei einer Rückkehr die Gründe des Aufhebungsvertrags transparent erklären können, falls im Vorstellungsgespräch danach gefragt wird. Ansonsten gelten für Sie die gleichen Einstellungsbedingungen wie für externe Bewerber.