Aufhebungsvertrag – was Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten sollten

Wer seinen Job kündigen, den neuen Arbeitgeber jedoch aufgrund der eigentlich geltenden Kündigungsfristen nicht so lange warten lassen möchte, der kann sich durch einen Aufhebungsvertrag gegebenenfalls schon früher aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis lösen. Sowohl von Seiten des Arbeitnehmers, als auch des Arbeitgebers, müssen bei einem Aufhebungsvertrag jedoch einige Punkte beachtet werden.

Definition und Zweck eines Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich schon vor Ablauf der eigentlich gemäß Arbeitsvertrag geltenden Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Dies kann bei einem Jobwechsel sinnvoll sein, wenn man den neuen Arbeitgeber nicht zu lange warten lassen möchte. Der Aufhebungsvertrag dient somit als Alternative zur eigentlichen Kündigung, die stets mit dem Abwarten der geltenden Kündigungsfrist verbunden wäre und ist somit eine weitere Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Aufhebungsvertrag (© klickerminth / fotolia.com)
Aufhebungsvertrag (© klickerminth / fotolia.com)
Kommt ein Arbeitsverhältnis zustande, beruht dies in der Regel auf einem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag, somit auf zwei übereinstimmenden Willenserklärungen beider Parteien.

Der Arbeitsvertrag legt die genauen Konditionen des Arbeitsverhältnisses fest. Möchte sich nun eine Seite aus dem Arbeitsvertrag lösen, kann sie die Kündigung erklären. Bei einer Kündigung handelt es sich somit um eine einseitige Willenserklärung. Der Aufhebungsvertrag hingegen basiert auf dem beiderseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Soll das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden, ist also das beiderseitige Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer Voraussetzung.

Der Aufhebungsvertrag kann somit als Gegenstück zum Arbeitsvertrag gesehen werden. Während durch den Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet wird, wird es durch den Aufhebungsvertrag einvernehmlich wieder aufgelöst. Es gibt somit drei Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:

  • Kündigung: Eine Seite muss die Kündigung einreichen, nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis. Für den Arbeitnehmer ist eine Kündigung am einfachsten, er muss sich lediglich an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Für den Arbeitgeber gestaltet sich die Kündigung eines Mitarbeiters schon etwas komplizierter. Gekündigt werden kann nur bei Vorliegen eines triftigen Grundes, um eine verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Darüber hinaus besteht für bestimmte Arbeitnehmer auch ein spezieller Kündigungsschutz, der ebenfalls vom Arbeitgeber beachtet werden muss. Die Kündigung ist zudem eine einseitige Erklärung, die auch dann wirkt, wenn die andere Seite nicht mit der Kündigung einverstanden sein sollte. 
  • Aufhebungsvertrag: Beide Seiten müssen dem Aufhebungsvertrag zustimmen. Das Arbeitsverhältnis kann somit nicht einseitig beendet werden. Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass die rechtlichen Hindernisse einer Kündigung hier keine Rolle spielen. Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes etwa, finden bei einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung keine Anwendung.
  • Befristung: Das Arbeitsverhältnis endet automatisch durch Zeitablauf, wenn eine Befristung vereinbart wurde.

Ein solcher Aufhebungsvertrag kann daher auch sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sinnvoll sein. Für den Arbeitgeber macht ein Aufhebungsvertrag etwa dann Sinn, wenn er einem Mitarbeiter aus wirtschaftlichen Gründen kündigen möchte. Mit einem Aufhebungsvertrag ist er hier rechtlich auf der sichereren Seite, denn eine betriebsbedingte Kündigung würde unter Umständen auch das Hinzuziehen des Betriebsrates erforderlich machen, zudem müssten Faktoren wie die Sozialauswahl berücksichtigt werden.

Aber auch, wenn der Arbeitgeber sich von einem Mitarbeiter aufgrund einer von ihm begangenen Pflichtverletzung trennen möchte, kann er statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag wählen. Denn eine ordentliche wie außerordentliche Kündigung führt nicht selten zu einer rechtlichen Streitigkeit, bei der der Arbeitgeber nie wissen kann, wie sie für ihn ausgeht. Denn klagt der Mitarbeiter gegen die Kündigung, muss das Gericht über deren Wirksamkeit entscheiden, was für den Arbeitgeber gewisse Unsicherheiten mit sich bringt.

Aber auch in dem Fall, dass sich ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer mittels Aufhebungsvertrags trennen möchte, muss der Arbeitnehmer diesem zustimmen. Der Arbeitgeber sollte zudem beachten, dass dem scheidenden Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Abfindung zu zahlen ist, was sich aus dessen Verpflichtung ergeben kann, erst einmal nicht für die Konkurrenz zu arbeiten. Hier sollte im Zweifel ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, um die Details des Aufhebungsvertrags zu klären.

Für Arbeitgeber ist zudem wichtig zu wissen, dass ein bestehender Kündigungsschutz, anders als bei einer gewöhnlichen Kündigung, bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigt werden muss. Das heißt, dass ein Aufhebungsvertrag auch mit schwangeren oder schwerbehinderten Mitarbeitern abgeschlossen werden kann.

Fachanwalt.de-Tipp: Prinzipiell kann ein Arbeitnehmer auch gegen einen Aufhebungsvertrag klagen. Die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Klage liegen jedoch deutlich höher als bei einer Kündigungsschutzklage. So wird er nur Erfolg haben, wenn der Aufhebungsvertrag auf formellen Fehlern beruht oder durch Drohung oder arglistige Täuschung dazu verleitet wurde, diesen zu unterzeichnen.

Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers

Ein Aufhebungsvertrag kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur abgeschlossen werden, wenn beide Parteien damit einverstanden sind. Sollte der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag wünschen, der Arbeitgeber ist damit jedoch nicht einverstanden, gilt weiterhin der bestehende Arbeitsvertrag und der Arbeitnehmer hat sich an die entsprechenden Kündigungsfristen zu halten.

Für einen Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag vor allem dann sinnvoll, wenn er möglichst schnell und ohne Abwarten der regulären Kündigungsfristen aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis austreten will. Dies ist in der Praxis vor allem dann der Fall, wenn ein neuer Job in Aussicht steht. Tritt er mit dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag an seinen aktuellen Arbeitgeber heran, wird dieser in der Regel einwilligen, da auch dem Arbeitgeber nicht damit geholfen ist, einen Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu halten, der in Gedanken eigentlich schon bei seiner neuen Stelle ist und seine restliche Zeit im alten Unternehmen somit lediglich noch 'absitzt'. Ein Aufhebungsvertrag kann für einen Arbeitnehmer aber auch aus anderen Gründen sinnvoll sein, beispielsweise:

  • Bei einem Umzug in eine andere Stadt
  • Bei einem frühzeitigen Renteneintritt
  • Bei Elternzeit, wenn die Beschäftigung nicht in Teilzeit fortgeführt werden soll. Durch den Aufhebungsvertrag kann das Beschäftigungsverhältnis dann beendet werden.
Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitnehmer sollten bestenfalls nur dann einen Aufhebungsvertrag mit ihrem aktuellen Arbeitnehmer schließen, wenn der Arbeitsvertrag mit dem neuen Arbeitgeber bereits unterschrieben und der neue Job somit schon in trockenen Tüchern ist. Es ist nicht ratsam, sich nur auf mündliche Zusagen des neuen Arbeitgebers zu verlassen und allein darauf basierend schon einen Aufhebungsvertrag einzugehen.

Arbeitnehmer, die sich aufgrund neuer Jobaussichten einen Aufhebungsvertrag wünschen, sollten zudem noch einen weiteren Punkt beachten. Bekommt der Arbeitnehmer laut Aufhebungsvertrag eine Abfindung durch den alten Arbeitgeber, kann ihm dadurch unter Umständen der Anspruch auf Arbeitslosengeld verlorengehen. Denn im Falle eines Abfindungsvertrags wird das Amt es so sehen, dass der Arbeitnehmer eine Mitschuld an seiner Arbeitslosigkeit trägt. Dem kann dann entgegengewirkt werden, wenn sich nachweisen lässt, dass der Arbeitnehmer durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist. In diesem Fall wäre dem Arbeitnehmer ohnehin gekündigt worden und ihm steht der volle Anspruch auf Arbeitslosengeld zu.

Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier bezüglich der besten Vorgehensweise beraten, damit eine Sperre beim Arbeitslosengeld sicher umgangen werden kann. Denn dies könnte mitunter gravierende finanzielle Folgen nach sich ziehen. Etwaige Nachteile in Form von entgangenem Arbeitslosengeld entfallen natürlich dann, wenn der Arbeitnehmer nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis eintritt.

Wünscht ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, muss in einem ersten Schritt der Arbeitgeber gefragt werden, ob er hierfür seine Zustimmung gibt. Hierzu kann dem Arbeitgeber ein formloser Antrag zugestellt werden, sowohl mündlich als auch schriftlich. Vorzugswürdig ist jedoch in der Praxis die schriftliche Form.

Der Arbeitnehmer sollte des Weiteren daran denken, dem Arbeitgeber auch eine Frist zu setzen, innerhalb derer er eine Rückmeldung erbittet. Einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber dem Aufhebungsvertrag zustimmt, hat der Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitgeber muss dem Aufhebungsvertrag auch dann nicht zustimmen, wenn der Arbeitnehmer ihm schon einen potentiellen Nachfolger für die dann freie Stelle präsentiert. In der Praxis wird der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers jedoch in der Regel nachkommen.

Sollte dies jedoch nicht der Fall sein, sollten Arbeitnehmer davon absehen, einfach nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen, um so eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung zu erzwingen. Ein solches Verhalten gilt als Pflichtverletzung und macht den Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig.

Form

Aufhebungsvertrag - immer schriftlich (© bruce shippee / fotolia.com)
Aufhebungsvertrag - immer schriftlich (© bruce shippee / fotolia.com)
Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird stets schriftlich geschlossen, eine mündliche Vereinbarung ist nicht möglich. Die Pflicht der Verschriftlichung schließt in diesem Fall auch E-Mail, Fax u.ä. aus. § 623 BGB gibt hierzu die gesetzliche Grundlage: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektrische Form ist ausgeschlossen.“

Sollte der Arbeitgeber verhindert sein und den Aufhebungsvertrag nicht selbst unterzeichnen können, kann dies auch ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung des Unternehmens für ihn tun.

Inhaltlich genießen die Parteien jedoch Vertragsfreiheit und können selbst entscheiden, welche Vereinbarungen in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden sollen. Dabei sollten jedoch einige Punkte in jedem Fall vertraglich geregelt werden:

  • Ende des Beschäftigungsverhältnisses

Durch den Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder auch mit Einhaltung einer Frist beendet werden.

  • Gründe der Beendigung
  • Regelungen bezüglich Abfindungszahlungen

Für beide Seiten wichtig ist natürlich auch die Frage nach einer Abfindung und deren Höhe. Möchte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wird der Arbeitnehmer dies üblicherweise von der Zahlung einer Abfindung abhängig machen. Einen gesetzlichen Anspruch darauf hat er jedoch nicht! Daher müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell im Einzelfall einig werden.

  • Freistellung von der Arbeit (bei weiterhin bestehender Vergütung)

Geklärt werden muss im Aufhebungsvertrag auch, ob der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses weiterarbeiten soll, oder freigestellt wird. Häufig entscheiden sich die Parteien in der Praxis für eine Freistellung. Schließlich weiß der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer zeitnah das Unternehmen verlässt und möchte ihm daher nicht weiter Zugang zu Kundendaten, internen Informationen u.ä. gewähren. Ebenfalls in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden sollten Regelungen den Urlaub betreffend.

  • Arbeitszeugnisse

Viele Arbeitnehmer legen Wert darauf, ein entsprechend positives Arbeitszeugnis zu erhalten, was sie bei ihrem beruflichen Vorankommen unterstützen kann. 

  • Ausschluss weiterer Ansprüche

Üblicherweise ist es beiden Seiten daran gelegen, mit einem Aufhebungsvertrag Rechtssicherheit zu schaffen und ohne Streit auseinanderzugehen. Daher sollte im besten Fall ein Anwalt sicherstellen, dass wirklich alle wichtigen Punkte vertraglich geregelt wurden. So wird vermieden, dass nicht geregelte Ansprüche im Nachhinein noch geltend gemacht werden. Im Aufhebungsvertrag kann auch ausdrücklich der Ausschluss weiterer Ansprüche festgehalten werden.

Fachanwalt.de-Tipp: Das Bundesarbeitsgericht hat in einem wichtigen Urteil aus dem Jahr 1992 festgelegt, dass ein Aufhebungsvertrag dadurch unwirksam werden kann, wenn keine Bedenkzeit im Vorfeld gewährt wurde. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer also keinesfalls einfach überrumpeln und zur sofortigen Unterschrift des Vertrages drängen.

Muster Aufhebungsvertrag / Vorlage

Ein Aufhebungsvertrag kann sehr umfangreich sein, da er in der Regel eine Vielzahl an Klauseln enthält, um wirklich alle relevanten Punkte abzudecken und somit Rechtssicherheit zu schaffen.

Im Folgenden finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvertrag zur kostenlosen Nutzung.

Aufhebungsvertrag

zwischen

Name und Adresse des Arbeitgebers

und

Name und Adresse des Arbeitnehmers

§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Im gegenseitigen Einvernehmen einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf, dass das am ….. zwischen ihnen geschlossene Arbeitsverhältnis zum …. aufgehoben wird. Die gesetzliche Kündigungsfrist entfällt.

§ 2 Abfindung
Der Arbeitnehmer erhält gemäß § 9 Kündigungsschutzgesetz eine Abfindung in Höhe von …. Euro, was x Brutto-Monatsgehältern entspricht. Die Abfindung wird als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt und ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.

§ 3 Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen, welches auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1 dieses Vertrages datiert ist.

§ 4 Freistellung / Urlaubsgewährung
Vom … an bis zur in diesem Vertrag bestimmten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird der Arbeitnehmer widerruflich von der Beschäftigung freigestellt. Die unwiderrufliche Freistellung erfolgt vom … bis zum … . Die unwiderrufliche Freistellung wird zudem als Ausgleich für etwaige Urlaubsansprüche gesehen.

§ 5 Gehaltsansprüche
Bis zur durch diesen Vertrag bestimmten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das ihm zustehende Gehalt in Höhe von … Euro brutto monatlich zu zahlen.

§ 6 Rückgabe von Firmeneigentum
Der Arbeitnehmer hat die sich noch in seinem Besitz befindlichen Gegenstände, die zum Firmeneigentum gehören, bis zum …. zurückzugeben. Dazu gehören:
•    Firmenwagen mit dem Kennzeichen …
•    Firmenschlüssel
•    Laptop
•    Handy
•    ...

§ 7 Meldung bei der Agentur für Arbeit
Gemäß § 38 Absatz 1 SGB III trifft den Arbeitnehmer die Pflicht, seine Arbeitssuche frühzeitig der Agentur für Arbeit bekannt zu geben. Weiterhin ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich aktiv nach einer
neuen Beschäftigung umzusehen.

§ 8 Ausgleichsklausel
Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich darüber, dass mit dem Inkrafttreten dieses Aufhebungsvertrags keine gesetzlichen Ansprüche auf das Arbeitsverhältnis mehr bestehen. Ausnahmen hiervon bestehen bei Ansprüchen oder Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge und auf die Aushändigung der Arbeitspapiere.

Unterschrift Arbeitgeber                                           Ort / Datum
Unterschrift Arbeitnehmer                                       Ort / Datum

Sie können hier einen Aufhebungsvertrag als Word-Dokument herunterladen

Rechtlicher Hinweis zu den Vorlagen: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt oder Steuerberater individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.

Frist

Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden. Bei der inhaltlichen Gestaltung des Vertrages sind die Parteien vergleichsweise frei und haben daher auch die Möglichkeit, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell nach Belieben festzulegen. Somit lässt sich die Kündigungsfrist wahlweise verkürzen oder auch verlängern.

Aufhebungsvertrag in der Probezeit

Die Probezeit dient dazu, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer besser kennenlernen und prüfen können, ob mit der Auswahl des Jobs bzw. des Arbeitnehmers auch wirklich die richtige Wahl getroffen wurde. Unbegrenzt kann die Probezeit dabei natürlich nicht dauern, denn vor allem dem Arbeitnehmer ist daran gelegen, irgendwann die Sicherheit eines festen Arbeitsverhältnisses zu genießen. Daher sieht der Gesetzgeber für die Probezeit maximal sechs Monate vor. Während dieser Zeit, haben beide Seiten die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sowohl ordentlich als auch außerordentlich zu kündigen.

Auch während der Probezeit können Arbeitsverträge mittels Aufhebungsvertrag beendet werden. Dies geschieht meist, um gewisse Fristen zu umgehen. Bei einer entsprechend geschickten rechtlichen Gestaltung des Aufhebungsvertrags haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Zeit der gegenseitigen Erprobung über die gesetzlich vorgesehene Zeit hinaus zu verlängern. Wenn also beide Seiten vor Ablauf des Probezeitraums merken, dass sie noch mehr Zeit benötigen, damit eine endgültige Entscheidung für oder gegen den Job bzw. den Mitarbeiter gefällt werden kann und haben sie den Zeitraum von sechs Monaten schon ausgeschöpft, können sie sich mittels eines besonders ausgestalteten Aufhebungsvertrags weiterhelfen. Dazu wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, in dem eine über die sechs Monate hinausgehende Auslauffrist nach Wahl geregelt wird. Zudem wird dem Arbeitnehmer bei erfolgreicher Bewährung eine Wiedereinstellung vertraglich zugesichert.

Generell gelten während der Probezeit verkürzte Kündigungsfristen. Laut BGB wird hier eine für beide Parteien eine Frist von zwei Wochen gestattet. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können also während der Probezeit ohnehin das Arbeitsverhältnis vergleichsweise schnell beenden. Das Gesetz sieht eine Verlängerung der Probezeit inklusive der dazugehörigen Kündigungsregelungen wie verkürzte Kündigungsfrist oder die Kündigung ohne Angabe von Gründen nicht vor. Ist ein Mitarbeiter sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt, greift automatisch auch der Kündigungsschutz. Möchte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter dann kündigen, muss ein gesetzlich anerkannter Grund vorliegen. Mit einem Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage können aber die Bedingungen einer Probezeit doch noch über diese sechs Monate hinaus aufrechterhalten werden.

Durch den Aufhebungsvertrag wird eine verlängerte Kündigungsfrist gesetzt, die die gewöhnlichen sechs Monate einer Probezeit überschreitet. Innerhalb dieser verlängerten Frist wird dem Arbeitnehmer nun ein weiteres Mal die Möglichkeit gegeben, sich unter den gleichen Bedingungen im Unternehmen zu bewähren. Tut er dies und erfüllt alle Aufgaben zufriedenstellend, kann er sich auf die vertragliche Regelung berufen, dass der Arbeitgeber ihn wieder einstellen muss.

Sollte der Arbeitgeber also zum Entschluss kommen, dass der Arbeitnehmer seine Probezeit nicht bestanden hat, ist es übliche Praxis, das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung zu beenden. Wehren kann sich der Arbeitnehmer gegen diese formal wirksame Kündigung nicht, denn er genießt nicht den allgemeinen Kündigungsschutz, der erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit einsetzt. Möchte der Arbeitgeber aber dem Arbeitnehmer noch eine weitere Chance geben, sich zu bewähren, kann statt einer Probezeitkündigung ein Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist vereinbart werden.

Die Auslauffrist endet dann zu einem überschaubaren Zeitpunkt nach Ablauf der regulären Kündigungsfrist. Dies sollte in Absprache mit einem Anwalt geschehen, denn setzt der Arbeitgeber die Auslauffrist zu lang an, kann ihm unter Umständen unterstellt werden, er wolle faktisch die Regelungen über die Probezeit bzw. Befristungskontrolle umgehen. Bei einer solchen Umgehung der gesetzlichen Regelungen kann der Aufhebungsvertrag im Streitfall einer gerichtlichen Überprüfung im Zweifel nicht standhalten. Daher sollte eine anwaltliche Beratung bei der Aufsetzung des Vertrags erfolgen. Dann bietet der Aufhebungsvertrag eine willkommene Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich länger erproben und doch noch ein Dauerarbeitsverhältnis abschließen.

Aufhebungsvertrag in der Ausbildung

In der Ausbildung (© auremar / fotolia.com)
In der Ausbildung (© auremar / fotolia.com)
Ein Aufhebungsvertrag kann auch bereits in der Ausbildung geschlossen werden zwischen Ausbilder und Auszubildendem. Für die Zeit der Ausbildung gelten dabei die Regelungen des Berufsbildungsgesetzes, die sich von den Regelungen im Arbeitsrecht unterscheiden können. Auch bei einem Aufhebungsvertrag in der Ausbildung gilt, dass sich Ausbilder und Auszubildender über den Abschluss des Aufhebungsvertrags einig sein müssen. Und auch hier sollte der Auszubildende darauf Wert legen, sich mittels eines Aufhebungsvertrags nur dann aus seiner bestehenden Ausbildung zu lösen, wenn die nächste Lehrstelle schon tatsächlich sicher ist.

Ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung kann Sinn machen, wenn beide Seiten merken, dass die Ausbildung nichts für den Lehrling ist. Dann sollte dem Auszubildenden die Chance gegeben werden, sich anderweitig nach einer passenden Lehrstelle umzusehen, während der Betrieb wieder Platz für einen neuen Lehrling schafft. Auch während der Ausbildungszeit greift prinzipiell das Kündigungsschutzgesetz und beide Parteien hätten sich an die im Ausbildungsvertrag festgelegte Kündigungsfrist zu halten. Wer diese nicht abwarten will, schließt stattdessen einen Aufhebungsvertrag ab.

Damit der Aufhebungsvertrag im Ausbildungsverhältnis nicht unwirksam wird, sollte bei einem noch minderjährigen Auszubildenden ein gesetzlicher Vertreter den Vertrag unterschreiben. Dies regelt § 107 BGB: „Der Minderjährige bedarf zu einer Willenserklärung, durch die er nicht lediglich einen rechtlichen Vorteil erlangt, der Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters.“ Teilen sich beide Elternteile das Sorgerecht, müssen auch beide mit unterschreiben. Insbesondere bei einem Aufhebungsvertrag in der Ausbildung ist es zudem von großer Wichtigkeit, dass der Arbeitgeber den Auszubildenden über die Konsequenzen des Vertrages aufklärt und ihm deutlich macht, dass er selbst entscheiden kann, ob er diesen Vertrag unterzeichnet oder nicht. Der Auszubildende darf also keinesfalls zur Unterschrift gezwungen werden.

Zu beachten ist weiterhin, dass ein Aufhebungsvertrag, durch den eine Ausbildung beendet wird, in dreifacher Ausführung erstellt und unterschrieben werden muss. Ein Exemplar behält der Auszubildende, eines das Unternehmen und eines wird der zuständigen Innung der Handwerkskammer ausgehändigt.

Fachanwalt.de-Tipp: Auch Auszubildende müssen damit rechnen, dass ein Aufhebungsvertrag für einen gewissen Zeitraum zur Sperrung von Arbeitslosengeld führt und sollten sich im Vorfeld entsprechende beraten lassen, bevor sie den Vertrag unterzeichnen. Denn unterschreiben sie den Aufhebungsvertrag, tragen sie selbst dazu bei, dass das Ausbildungsverhältnis beendet wird, wodurch die Sperre gerechtfertigt wird. Ideal ist es daher, wenn sie direkt in ein neues Ausbildungsverhältnis übergehen können. Dann steht der Aufhebung des alten Ausbildungsverhältnisses nichts im Wege.



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