Aufhebungsvertrag oder Kündigung – Vor- und Nachteile inkl. Leitfaden für die richtige Wahl

Stehen Sie plötzlich vor dem Problem, dass Ihr Arbeitgeber eine Trennung will und Ihnen sofort einen Vertrag vorlegt? Bei der Entscheidung zwischen Aufhebungsvertrag oder Kündigung geht es selten nur um das Enddatum, sondern um Sperrzeit, Abfindung, Kündigungsschutz und taktische Optionen. Wenn Sie jetzt falsch unterschreiben oder Fristen versäumen, verlieren Sie oft Rechte, die später kaum zurückzuholen sind.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was steht für Sie wirklich auf dem Spiel?

Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Vor- und NachteileIn der Praxis wird die Frage selten theoretisch gestellt. Meist läuft es so ab: Sie werden zu einem Gespräch gebeten, es wird über Leistung, Umstrukturierung oder Vertrauen gesprochen, und am Ende liegt ein vorbereiteter Aufhebungsvertrag auf dem Tisch. Alternativ erhalten Sie eine Kündigung und müssen binnen kurzer Zeit entscheiden, ob Sie sich wehren, verhandeln oder einen neuen Job suchen.

Juristisch ist die Ausgangslage klar: Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die das Arbeitsverhältnis beenden soll. Ein Aufhebungsvertrag ist ein zweiseitiger Vertrag, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Beide Varianten sind nur wirksam, wenn die gesetzliche Schriftform eingehalten ist, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das ergibt sich aus § 623 BGB, und was Schriftform bedeutet, regelt § 126 BGB. 

Das klingt formal, ist aber praktisch entscheidend. Ein per E-Mail oder als reines PDF ohne Originalunterschriften „abgewickelter“ Vertrag ist typischerweise nicht wirksam. Umgekehrt: Wenn Sie etwas wirksam unterschrieben haben, sind Sie grundsätzlich gebunden. Die spätere Lösung ist dann nur noch über eng begrenzte Ausnahmen möglich, etwa über eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung nach § 123 BGB. 

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag niemals „unter dem Eindruck des Gesprächs“. Bitten Sie immer um eine Bedenkzeit und nehmen Sie den Entwurf mit. Die wichtigste Verhandlungsmacht haben Sie fast immer vor der Unterschrift, nicht danach.

Die entscheidenden Unterschiede: Rechtsfolgen und Verhandlungsmacht

Die Kernfrage lautet nicht: „Was fühlt sich besser an?“, sondern: Welche Rechtsfolgen passen zu Ihren Zielen, und wo haben Sie die stärkere Position?

Wer entscheidet und wie schnell endet das Arbeitsverhältnis?

Beim Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis nur, wenn beide Seiten unterschreiben. Dafür können Sie den Beendigungszeitpunkt frei vereinbaren, auch sehr kurzfristig. Bei einer Kündigung müssen dagegen gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfristen eingehalten werden, insbesondere nach § 622 BGB.

Gerade diese „Schnelligkeit“ ist doppelschneidig. Sie kann praktisch hilfreich sein, wenn Sie schon eine Anschlussstelle haben. Sie kann aber beim Arbeitslosengeld zu erheblichen Nachteilen führen, wenn Sie dadurch früher arbeitslos werden, als es bei einer Kündigung mit Frist der Fall wäre. Dann drohen Sperrzeit und Ruhen des Anspruchs. 

Welche Schutzmechanismen greifen bei Kündigung stärker?

Bei einer Arbeitgeberkündigung können mehrere Schutzmechanismen zusammenkommen. Besonders wichtig ist die gerichtliche Kontrolle über die Kündigungsschutzklage. Wenn Sie geltend machen wollen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, müssen Sie in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben. Das folgt aus § 4 KSchG. Versäumen Sie das, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Das steht in § 7 KSchG.

Ein weiterer Hebel ist die Beteiligung des Betriebsrats: Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören, und eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das ist § 102 Abs. 1 BetrVG. Beim Aufhebungsvertrag gibt es diese Anhörungspflicht nicht. 

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, braucht der Arbeitgeber außerdem regelmäßig eine soziale Rechtfertigung, insbesondere nach § 1 KSchG. Ob das Gesetz gilt, hängt unter anderem von der Betriebsgröße und weiteren Voraussetzungen ab, die § 23 KSchG regelt. 

Warum bieten Arbeitgeber so häufig einen Aufhebungsvertrag an?

Aus Arbeitgeberperspektive ist der Aufhebungsvertrag häufig attraktiv, weil er planbar ist, Prozesse vermeiden kann und formale Hürden einer Kündigung umgeht. Für Sie als Arbeitnehmer ist er dann sinnvoll, wenn Sie tatsächlich „mitgestalten“ können. Wenn Sie nur unterschreiben sollen, ohne Zeit, ohne echte Gegenleistung und ohne saubere Regelungen, ist das häufig ein Warnsignal.

So treffen Sie die richtige Entscheidung: Fragen, die Sie sich stellen müssen

Was ist Ihr Ziel: Arbeitsplatz behalten, Zeit gewinnen oder sauber wechseln?

Kündigungsfrist beachtenWenn Sie den Arbeitsplatz behalten wollen, ist die Kündigung häufig der bessere „Prüfpfad“, weil Sie die Wirksamkeit gerichtlich überprüfen lassen können. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, und damit fällt die zentrale Streitfrage, ob der Arbeitgeber kündigen durfte, oft weg. Genau deshalb ist er rechtlich so endgültig.

Wenn Sie dagegen schnell wechseln wollen, kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, weil Sie nicht an Kündigungsfristen gebunden sind. Dann sollte Ihr Fokus darauf liegen, Nachteile zu vermeiden: kein unnötig frühes Beendigungsdatum, keine riskanten Ausgleichsklauseln, klare Regelungen zu Urlaub, Überstunden, Bonus und Zeugnis.

Wie stark ist Ihr Kündigungsschutz und wie hoch ist Ihr Verhandlungsspielraum?

Ihr Verhandlungsspielraum hängt stark davon ab, wie riskant eine Kündigung für den Arbeitgeber wäre. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn die Voraussetzungen des § 1 KSchG nicht erfüllt sind. Das Gesetz knüpft zudem an eine Mindestbeschäftigungsdauer an, die in § 1 KSchG genannt ist. 

Wenn § 23 KSchG den Betrieb als Kleinbetrieb einordnet, ist der allgemeine Kündigungsschutz oft eingeschränkt. Dann kann der Arbeitgeber häufig leichter kündigen, während besondere Schutzrechte weiterhin bestehen. 

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie sich nicht auf pauschale Aussagen wie „Sie haben sowieso keinen Kündigungsschutz“ ein. Ob das KSchG gilt, hängt von Details ab, unter anderem vom Betrieb und Ihrer Beschäftigungsdauer. Eine kurze anwaltliche Erstprüfung kann hier den Unterschied zwischen „Abfindung möglich“ und „Rechte verschenkt“ ausmachen.

Haben Sie Sonderkündigungsschutz oder eine besondere Schutzposition?

Wenn Sie zu einer besonders geschützten Gruppe gehören, ist besondere Vorsicht geboten. Hier kann ein Aufhebungsvertrag rechtlich möglich sein, obwohl eine Kündigung durch den Arbeitgeber ganz oder weitgehend unzulässig wäre. Beispielsweise enthält § 17 MuSchG ein Kündigungsverbot in der Schwangerschaft und in weiteren Schutzzeiträumen. 

Für schwerbehinderte Menschen enthält das Recht besondere Zustimmungserfordernisse. Eine Kündigung bedarf in der Regel der Zustimmung des Integrationsamts, geregelt in § 168 SGB IX.

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz. § 15 KSchG erklärt Kündigungen bestimmter Mandatsträger grundsätzlich für unzulässig, und § 103 BetrVG verlangt für die außerordentliche Kündigung in besonderen Fällen die Zustimmung des Betriebsrats. 

Auch während Pflegezeiten bestehen besondere Schutzregeln. § 5 PflegeZG normiert Kündigungsschutz, und bei Familienpflegezeit gelten die Schutzvorschriften des Pflegezeitgesetzes entsprechend, wie § 2 Abs. 3 FPfZG anordnet.

Bei Auszubildenden gelten wiederum Sonderregeln: § 22 BBiG enthält spezifische Kündigungsvorschriften und Formanforderungen. 

Arbeitslosengeld, Sperrzeit und Abfindung: Die häufigste Falle

Was bedeutet Sperrzeit und wann droht sie?

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld beachtenDie Sperrzeit ist keine „Strafe“, aber sie wirkt faktisch so: Während der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Rechtsgrundlage ist § 159 SGB III. Typischer Auslöser ist eine „Arbeitsaufgabe“ ohne wichtigen Grund, und dazu kann auch ein Aufhebungsvertrag zählen.

Für die Praxis ist wichtig: Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt regelmäßig zwölf Wochen, kann aber unter bestimmten Voraussetzungen kürzer ausfallen. Das ergibt sich sowohl aus dem Gesetz als auch aus den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit. 

Zusätzlich kann sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes mindern. Das ist in § 148 SGB III geregelt. 

Was bedeutet Ruhen des Anspruchs bei Abfindung?

Neben der Sperrzeit gibt es eine zweite Ebene: das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung. Vereinfacht gesagt kann eine Abfindung dazu führen, dass Arbeitslosengeld für eine Zeit nicht gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist endet oder bestimmte Konstellationen vorliegen. Rechtsgrundlage ist § 158 SGB III. 

Das ist der Grund, warum die rein „hohe Abfindung“ nicht automatisch ein gutes Ergebnis ist. Entscheidend ist die Gesamtbilanz aus Abfindung, Sperrzeit, Ruhen und dem Zeitpunkt, ab dem Sie tatsächlich wieder Leistungen erhalten. 

Welche Meldepflichten dürfen Sie nicht verpassen?

Unabhängig davon, ob Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Sie müssen sich frühzeitig arbeitsuchend melden. § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet zur Meldung spätestens drei Monate vor Beendigung. Liegt zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung weniger als drei Monate, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis melden.

Die Bundesagentur für Arbeit weist ebenfalls ausdrücklich darauf hin, dass bei kurzfristiger Kenntnis eine Arbeitsuchendmeldung binnen drei Tagen erforderlich ist.

Zusätzlich müssen Sie sich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit arbeitslos melden, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag verhandeln, prüfen Sie als Erstes das Beendigungsdatum im Verhältnis zur regulären Kündigungsfrist. Ein „zu frühes“ Datum kann nicht nur psychologisch, sondern konkret finanziell teuer werden, weil Ruhenstatbestände nach § 158 SGB III im Raum stehen. 

Aufhebungsvertrag richtig verhandeln: Inhalte, die Sie schriftlich regeln sollten

Welche Mindestpunkte sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?

Das ist beim Aufhebungsvertrag zu beachtenEin professionell gestalteter Aufhebungsvertrag beantwortet mindestens: Wann endet das Arbeitsverhältnis, welche Gegenleistungen erhält wer, wie werden offene Ansprüche behandelt, und wie werden Übergaben organisiert. Juristisch muss außerdem die Schriftform eingehalten sein, sonst ist der Vertrag unwirksam. Maßgeblich ist § 623 BGB, ergänzt durch § 126 BGB zur Schriftform. 

Abfindung: Gibt es einen Anspruch und wie wird sie typischerweise bemessen?

Eine Abfindung ist im Aufhebungsvertrag grundsätzlich Verhandlungssache. Ein automatischer gesetzlicher Anspruch entsteht dadurch nicht. Es gibt allerdings Konstellationen, in denen das Gesetz eine Abfindung anknüpft, etwa § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung, wenn der Arbeitgeber den gesetzlich vorgesehenen Hinweis erteilt und der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt. § 1a Abs. 2 KSchG nennt als Berechnungsmaßstab 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. 

Für Ihre Verhandlung bedeutet das: Diese Quote kann eine Orientierung sein, ersetzt aber nicht die Fallprüfung. Prozessrisiko, Kündigungsgründe, Betriebszugehörigkeit, Sonderkündigungsschutz und mögliche Weiterbeschäftigungschancen beeinflussen die realistische Spanne.

Freistellung, Vergütung und Übergabe: Ohne klare Klausel entsteht Streit

Wenn Sie bis zum Beendigungsdatum freigestellt werden sollen, muss geregelt sein, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist und ob Resturlaub dadurch erfüllt werden soll. Unklare Formulierungen führen häufig zu späteren Konflikten über Urlaubsansprüche und Urlaubsabgeltung. Der gesetzliche Grundsatz ist: Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Besonders wichtig ist hierzu aktuelle Rechtsprechung: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 03.06.2025 (Az. 9 AZR 104/24) klargestellt, dass ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht, auch nicht durch gerichtlichen Vergleich, wirksam auf gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann. Zudem hat das Gericht betont, dass Vereinbarungen wie „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ insoweit unwirksam sein können, wenn sie unzulässige Ausschlüsse des Mindesturlaubs bezwecken. 

Arbeitszeugnis: Formulieren Sie das Ziel, nicht nur den Anspruch

Der gesetzliche Anspruch auf ein Arbeitszeugnis folgt aus § 109 GewO. In der Praxis ist dennoch sinnvoll, im Aufhebungsvertrag festzuhalten, ob Sie ein qualifiziertes Zeugnis erhalten sollen und welche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung angestrebt wird.

Ausgleichsklausel: Was Sie damit wirklich unterschreiben

Viele Aufhebungsverträge enthalten eine „Ausgleichs- und Erledigungsklausel“. Damit soll geregelt werden, dass nach der Abwicklung keine wechselseitigen Ansprüche mehr bestehen. Das kann sinnvoll sein, kann aber auch zu einem ungewollten Verzicht auf offene Vergütungsbestandteile führen. Noch kritischer ist, wenn zwingende Rechte „wegformuliert“ werden sollen. Beispielsweise ist ein Verzicht auf den Mindestlohn nach § 3 MiLoG nichtig. 

Auch Urlaubsrechte sind nur begrenzt disponibel. § 13 BUrlG enthält die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs.

Druck im Gespräch: Was bedeutet „faires Verhandeln“?

Manche Arbeitgeber setzen kurze Annahmefristen oder schaffen eine Gesprächssituation, die psychisch belastet. Die Rechtsprechung erkennt an, dass es beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Mindestmaß an Fairness geben muss, das aus vorvertraglichen Pflichten abgeleitet wird. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 24.02.2022 (Az. 6 AZR 333/21) entschieden, dass allein die Forderung, ein Angebot sofort anzunehmen, nicht per se eine Pflichtverletzung darstellt. Ob unfaire Umstände vorliegen, ist anhand der Gesamtumstände zu bewerten. 

Wenn Sie nicht unterschreiben: Was bei einer Kündigung jetzt zählt

Schriftform, Zugang und Fristen: Die Dreiwochenfrist ist der Dreh- und Angelpunkt

worauf Sie bei Kündigung achten solltenAuch eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie die Schriftform erfüllt, § 623 BGB, und die Urkunde eigenhändig unterschrieben ist, § 126 BGB. 

Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, zählt nicht das Datum auf dem Schreiben, sondern der Zugang. Ab Zugang läuft die Frist: Innerhalb von drei Wochen müssen Sie grundsätzlich Klage erheben, § 4 KSchG. 

Wenn Sie die Frist versäumen, gilt die Kündigung in der Regel als von Anfang an rechtswirksam, § 7 KSchG. In Ausnahmefällen kann eine verspätete Klage zugelassen werden, § 5 KSchG, aber das ist keine Routine-Rettung. 

Welche Kündigungsarten sind typisch und wann ist fristlos möglich?

Bei der ordentlichen Kündigung spielen Kündigungsfristen eine zentrale Rolle, § 622 BGB. 

Bei der außerordentlichen Kündigung, häufig „fristlos“ genannt, braucht es einen wichtigen Grund. Außerdem gilt eine kurze Zweiwochenfrist ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen für den Kündigungsberechtigten, § 626 Abs. 2 BGB. 

Betriebsrat und formale Fehler: Manchmal ist die Kündigung allein deshalb unwirksam

In Betrieben mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören. Unterbleibt das, ist die Kündigung unwirksam, § 102 BetrVG. 

Praktische Taktik: Klage kann auch Verhandlung sein

Eine Kündigungsschutzklage bedeutet nicht automatisch, dass Sie „bis zum Urteil bleiben wollen“. In vielen Fällen ist die Klage das juristische Instrument, um Verhandlungsmacht herzustellen, etwa um eine Abfindung, ein gutes Zeugnis, eine Freistellung oder eine saubere Beendigungsregelung zu erreichen.

Besondere Schutzrechte und Sonderkonstellationen, die Sie nicht verschenken sollten

Schwangerschaft und Mutterschutz

Während bestimmter Zeiträume sind Kündigungen gegenüber einer schwangeren Frau grundsätzlich unzulässig, § 17 MuSchG. Wenn Sie in dieser Situation einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, verzichten Sie faktisch auf den Schutzmechanismus der Unzulässigkeit der Kündigung. 

Elternzeit

Während der Elternzeit bestehen besondere Kündigungsschutzregeln. § 18 BEEG enthält ein Kündigungsverbot ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist. Auch hier gilt: Ein Aufhebungsvertrag wirkt einvernehmlich und kann den Schutz faktisch umgehen.

Schwerbehinderung

Bei schwerbehinderten Menschen ist die Arbeitgeberkündigung regelmäßig zustimmungsbedürftig, § 168 SGB IX. Für das Antragsverfahren enthält § 170 SGB IX Regelungen. Ein Aufhebungsvertrag kann diese Hürde umgehen, weil er nicht „gekündigt“, sondern vereinbart wird. Genau deshalb sollten Sie hier besonders sorgfältig prüfen. 

Betriebsratsamt und Wahlbewerber

Mitglieder des Betriebsrats und weitere Mandatsträger sind besonders geschützt. § 15 KSchG regelt zentrale Unzulässigkeiten, § 103 BetrVG enthält zusätzliche Voraussetzungen für außerordentliche Kündigungen. Ein Aufhebungsvertrag kann zwar möglich sein, darf aber nicht zu einer unzulässigen Umgehung oder zu einem „Herauskaufen“ unter Druck führen.

Ausbildung

Im Ausbildungsverhältnis gelten eigene Kündigungsregeln. § 22 BBiG enthält Kündigungsmöglichkeiten, Fristen und Formvorgaben. Gerade bei jungen Menschen sind Aufhebungsverträge zwar verbreitet, aber häufig schlecht verhandelt. 

Pflegezeit und Familienpflegezeit

Wer Pflegezeit beansprucht, steht unter besonderem Kündigungsschutz nach § 5 PflegeZG. Bei Familienpflegezeit greifen Schutzvorschriften entsprechend über § 2 Abs. 3 FPfZG.

Checkliste: So gehen Sie Schritt für Schritt vor, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird

Checkliste: So reagieren Sie richtig nach Erhalt einer Kündigung

Übersicht: Vor- und Nachteile von Aufhebungsvertrag und Kündigung aus Arbeitnehmersicht

Warum Sie vor der Entscheidung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten sollten

Anwaltliche Beratung in Anspruch nehmenDie Weichenstellung „Aufhebungsvertrag unterschreiben oder Kündigung abwarten“ ist juristisch und finanziell oft die wichtigste Entscheidung im gesamten Trennungsprozess. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre konkrete Ausgangslage beurteilen, insbesondere die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1, § 23 KSchG), die Einhaltung von Beteiligungsrechten (z.B. § 102 BetrVG) und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage samt Fristen (§ 4, § 7 KSchG).

Bei Aufhebungsverträgen hilft anwaltliche Beratung besonders konkret:

• Prüfung der Schriftform nach § 623 BGB,
• Erkennen riskanter Sperrzeit- und Ruhenskonstellationen (§ 159, § 158 SGB III),
• Verhandlung von Abfindung,
• Freistellung,
• Zeugnis und Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG)
• sowie das Entschärfen von Ausgleichsklauseln. 

FAQ

Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag später einfach rückgängig machen?

Ein „einfaches Rückgängigmachen“ ist in der Regel nicht möglich. Denkbar ist nur eine Anfechtung in Ausnahmefällen, etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung nach § 123 BGB. Ob das im Einzelfall durchgreift, hängt von Beweisen und Umständen ab. 

Welche Frist ist bei einer Kündigung am gefährlichsten?

Die Dreiwochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Wenn Sie nicht rechtzeitig klagen, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, § 4 und § 7 KSchG. 

Muss der Betriebsrat bei einem Aufhebungsvertrag beteiligt werden?

Für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags besteht keine gesetzliche Pflicht zur vorherigen Anhörung des Betriebsrats. Bei einer Kündigung ist die Anhörung dagegen zwingend, § 102 BetrVG. 

Was ist der Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhen beim Arbeitslosengeld?

Die Sperrzeit nach § 159 SGB III betrifft versicherungswidriges Verhalten ohne wichtigen Grund, typischerweise bei Arbeitsaufgabe, und führt zum Ruhen des Anspruchs für eine bestimmte Dauer. Das Ruhen nach § 158 SGB III betrifft insbesondere Konstellationen mit Entlassungsentschädigung und Beendigungszeitpunkten, bei denen der Anspruch vorübergehend nicht ausgezahlt wird. Beides kann in der Praxis zusammenwirken.

Darf im Aufhebungsvertrag stehen, dass „Urlaubsansprüche erledigt sind“, obwohl ich krank war?

Pauschale Erledigungsklauseln sind riskant. Der Grundsatz der Urlaubsabgeltung bei Beendigung ergibt sich aus § 7 Abs. 4 BUrlG. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 03.06.2025 (Az. 9 AZR 104/24) klargestellt, dass auf gesetzlichen Mindesturlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam verzichtet werden kann, auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. 

Wann muss ich mich arbeitsuchend melden, wenn mein Arbeitsverhältnis endet?

Grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung. Wenn Sie erst später davon erfahren und weniger als drei Monate zwischen Kenntnis und Beendigung liegen, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen melden, § 38 SGB III.