Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten

In der Arbeitswelt kann eine außerordentliche Kündigung – oft als fristlose Kündigung bezeichnet – sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer hart treffen. Ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis von einem Tag auf den anderen. Doch unter welchen Voraussetzungen ist eine solche drastische Maßnahme rechtens, und wie sollten Betroffene darauf reagieren? Unser Ratgeber klärt die wichtigsten Fragen und gibt praktische Tipps, damit Sie Ihre Rechte wahren können.

Definition: Was bedeutet eine außerordentliche Kündigung?

Außerordentliche Kündigung im ArbeitsrechtDer Begriff außerordentliche Kündigung bezeichnet im Arbeitsrecht eine Kündigung, die ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist erfolgt. Umgangssprachlich ist oft von einer fristlosen Kündigung die Rede. Im Gegensatz zur ordentlichen (fristgerechten) Kündigung endet das Arbeitsverhältnis hierbei unmittelbar mit Zugang der Kündigung – das Arbeitsverhältnis wird „mit sofortiger Wirkung“ beendet. Dieses scharfe Schwert des Kündigungsrechts darf jedoch nur unter strengen Voraussetzungen eingesetzt werden.

Rechtlich geregelt ist die außerordentliche Kündigung in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Danach kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, „wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann“. Einfacher gesagt: Es muss ein so schwerwiegender Grund vorliegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für die Dauer der normalen Kündigungsfrist untragbar wäre.

In der Praxis kommt eine außerordentliche Kündigung meist durch den Arbeitgeber vor, etwa wenn ein Arbeitnehmer gravierend gegen seine Pflichten verstößt. Allerdings können auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen – beispielsweise wenn der Arbeitgeber sie massiv verletzt oder vertragliche Pflichten grob missachtet. Auf beide Konstellationen gehen wir weiter unten genauer ein. Zunächst soll geklärt werden, welche Gründe eine fristlose Kündigung rechtfertigen und welche formalen Anforderungen gelten.

Wichtiger Grund: Wann ist eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt?

Ob ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt, muss stets im Einzelfall geprüft werden. Das Gesetz nennt keine konkreten Kündigungsgründe, doch die Rechtsprechung hat Leitlinien entwickelt. Ein wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn durch das Verhalten oder eine Eigenschaft einer Vertragspartei das Vertrauensverhältnis so nachhaltig zerstört ist oder eine derartige Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist, dass die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Typischerweise handelt es sich um besonders schwere Verfehlungen des Arbeitnehmers.

Typische Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber sind zum Beispiel

• Diebstahl oder Unterschlagung von Firmeneigentum,
• Betrug und Arbeitszeitbetrug (z. B. gefälschte Stundennachweise),
• tätliche Angriffe oder schwere Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen,
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
• hartnäckige Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung
• oder sonstige gravierende Vertragsverstöße.

Auch die Verletzung von Betriebsgeheimnissen oder die Annahme von Schmiergeldern können einen wichtigen Grund darstellen.

In einem aktuellen Fall entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass extrem beleidigende und hetzende Äußerungen in einer privaten Chatgruppe die fristlose Kündigung rechtfertigen können (BAG, Urteil vom 24.08.2023, Az. 2 AZR 17/23). Ebenso hat das BAG die Fälschung von Arbeitszeitnachweisen – also Arbeitszeitbetrug – als wichtigen Grund anerkannt (Urteil vom 13.12.2018, Az. 2 AZR 370/18).

Nicht jeder Pflichtverstoß rechtfertigt sofort eine fristlose Kündigung. Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Die außerordentliche Kündigung ist das letzte Mittel (Ultima Ratio). Liegen zwar Pflichtverletzungen vor, aber nicht so gravierend, dass eine Weiterbeschäftigung bis zur Kündigungsfrist absolut untragbar wäre, muss der Arbeitgeber in der Regel erst zu milderen Mitteln greifen – insbesondere zur Abmahnung (dazu unten mehr). Eine einmalige leichte Verfehlung (z. B. einmaliges unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen) wird in der Regel keinen wichtigen Grund darstellen.

Außerordentliche Kündigungen aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen sind in der Praxis selten, aber nicht völlig ausgeschlossen. Betriebsbedingte Gründe – etwa eine plötzliche Betriebsschließung – rechtfertigen eine fristlose Kündigung grundsätzlich nicht, weil hier normalerweise die ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist zumutbar ist. Eine Ausnahme kann gelten, wenn ein Arbeitnehmer vertraglich unkündbar ist (z. B. aufgrund Tarifvertrag oder als Betriebsratsmitglied): Dann kommt eine außerordentliche Kündigung mit sogenannter sozialer Auslauffrist in Betracht. Das bedeutet, der Arbeitgeber kündigt zwar außerordentlich, gewährt aber dennoch die eigentlich geltende Kündigungsfrist als Schonfrist, da kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt.

Personenbedingte Gründe (etwa der dauerhafte Verlust der Arbeitsfähigkeit, Entzug der Berufserlaubnis oder lange Haftstrafen) können im Ausnahmefall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn eine Weiterbeschäftigung völlig ausgeschlossen ist. Allerdings müssen Arbeitgeber auch hier sorgfältig prüfen, ob nicht doch andere Lösungen (Versetzung, Anpassung der Tätigkeit) oder eine ordentliche Kündigung in Frage kommen. Die Hürden sind insgesamt hoch: Im Zweifel entscheiden die Gerichte zugunsten des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses, sofern kein eindeutig wichtiger Grund vorliegt.

Formale Anforderungen und Fristen bei einer fristlosen Kündigung

Kündigungsfrist- und FormSelbst wenn ein wichtiger Grund vorliegt, muss eine außerordentliche Kündigung formell korrekt ausgesprochen werden. Formfehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist – selbst wenn inhaltlich ein ausreichender Grund bestanden hätte. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die folgenden Punkte genau zu beachten:

Schriftform der Kündigung

Eine Kündigung des Arbeitsvertrags – egal ob ordentlich oder außerordentlich – bedarf zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Das bedeutet, die Kündigung muss in einem schriftlichen Dokument erfolgen und vom Kündigenden eigenhändig (im Original) unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS ist im Arbeitsrecht unwirksam. Im Kündigungsschreiben sollte klar zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos beendet wird. Eine Angabe des konkreten Kündigungsgrundes im Schreiben ist rechtlich nicht erforderlich; aus Beweisgründen und zur Transparenz wird es aber oft empfohlen. Üblich ist zudem die sogenannte hilfsweise ordentliche Kündigung: Der Arbeitgeber erklärt vorsorglich, dass das Arbeitsverhältnis hilfsweise zum nächstmöglichen Termin ordentlich gekündigt wird, falls die fristlose Kündigung unwirksam sein sollte.

Ausschlussfrist von zwei Wochen

Der Arbeitgeber muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er vom wichtigen Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist beginnt, sobald die maßgeblichen Tatsachen dem kündigungsberechtigten Entscheidungsträger bekannt sind. Lässt der Arbeitgeber diese Frist verstreichen, ist eine fristlose Kündigung verwirkt – er kann dann in der Regel nur noch ordentlich kündigen. Daher ist bei Verdacht auf einen Kündigungsgrund schnelles Handeln gefragt.

Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitgeber sollten Vorfälle, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten, unverzüglich untersuchen und dokumentieren. Zögern Sie nach Abschluss der Ermittlungen nicht: Die zwei-Wochen-Frist läuft und kann nicht verlängert werden. Bei Unsicherheiten zur Fristberechnung sollten Sie umgehend juristischen Rat einholen, um keine Frist zu versäumen.

Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser vor jeder Kündigung – also auch vor einer außerordentlichen Kündigung – angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte fristlose Kündigung mitzuteilen und den entsprechenden Sachverhalt darzulegen. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen, sie ablehnen oder sich dazu nicht äußern. Wichtig zu wissen: Die Entscheidung des Betriebsrats ist für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nicht zustimmungsbedürftig – der Arbeitgeber kann also auch bei Widerspruch des Betriebsrats kündigen. Allerdings führt eine unterbliebene oder unvollständige Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig und umfassend begründen, warum sie fristlos kündigen wollen, und dies dem Betriebsrat mitteilen. Der Betriebsrat hat nur sehr kurze Fristen (in der Regel drei Tage) für seine Stellungnahme bei fristlosen Kündigungen, um den Zeitdruck zu berücksichtigen.

Besonderer Kündigungsschutz: Schwangere, Schwerbehinderte & Co.

Bestimmte Arbeitnehmer genießen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, der auch bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten ist. Beispielsweise sind Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung durch das Mutterschutzgesetz besonders geschützt (§ 17 MuSchG). Eine Kündigung – auch fristlos – ist in dieser Zeit grundsätzlich unzulässig, es sei denn, eine zuständige Behörde stimmt auf Antrag ausdrücklich zu. Ähnliches gilt für Schwerbehinderte: Hier muss vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden (§ 168 SGB IX). Ohne diese behördliche Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Weitere Beispiele: Während der Elternzeit besteht ein Kündigungsverbot nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 18 BEEG), und auch Mitglieder des Betriebsrats können nur mit vorheriger gerichtlicher Zustimmung außerordentlich gekündigt werden (§ 15 KSchG in Verbindung mit § 103 BetrVG). Arbeitgeber müssen also in all diesen Fällen vor einer außerordentlichen Kündigung die jeweils vorgeschriebenen Verfahren und Genehmigungen beachten.

Abmahnung als letzte Warnung vor der fristlosen Kündigung

Was Sie bei Abmahnung beachten müssenDie Abmahnung spielt im Kontext der außerordentlichen Kündigung eine zentrale Rolle. Grundsätzlich gilt: Bevor ein Arbeitgeber wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers fristlos kündigen darf, muss er den Arbeitnehmer in den meisten Fällen zunächst abgemahnt haben. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich machen, welches Fehlverhalten nicht toleriert wird, und ihn warnen, dass im Wiederholungsfall der Verlust des Arbeitsplatzes droht. Fehlt eine erforderliche Abmahnung, ist die fristlose Kündigung in vielen Fällen unverhältnismäßig.

Keine Abmahnung ist allerdings nötig, wenn ein Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht erwartet werden kann und das Vertrauensverhältnis bereits irreparabel zerstört ist. Typische Beispiele: Diebstahl oder vorsätzliche Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, körperliche Angriffe, massive Beleidigungen oder sexuelle Übergriffe. In solchen Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich, da selbst ein einmaliger Vorfall das Vertrauen unwiederbringlich zerstört hat. Der Arbeitgeber darf dann sofort fristlos kündigen, ohne vorherigen Hinweis.

Fachanwalt.de-Tipp: Als Arbeitgeber sollten Sie vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung genau prüfen, ob eine Abmahnung erforderlich war. Wenn ja, muss die Abmahnung klar formuliert sein und das beanstandete Verhalten sowie die Konsequenzen (Kündigung im Wiederholungsfall) enthalten. Dokumentieren Sie Abmahnungen schriftlich und lassen Sie sie dem Arbeitnehmer nachweisbar zukommen. Fehlt eine gebotene Abmahnung, werden die Arbeitsgerichte die fristlose Kündigung in der Regel kassieren. Lieber eine Abmahnung zu viel aussprechen als zu wenig – natürlich stets mit sachlichem Grund.

Fristlose Kündigung: So gehen Arbeitgeber korrekt vor

Wenn Sie als Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen müssen, ist umsichtiges Vorgehen entscheidend. Gehen Sie systematisch vor, um keine Fehler zu machen:

Zunächst sollten Sie den Sachverhalt lückenlos aufklären und Beweise sichern. Stellen Sie fest, was genau vorgefallen ist und ob der Vorwurf tatsächlich tragfähig und beweisbar ist. Ziehen Sie bei Bedarf Zeugen oder Dokumente heran. Halten Sie den gesamten Vorgang schriftlich fest – diese Dokumentation kann im Streitfall vor Gericht entscheidend sein.

Anschließend ist zu prüfen, ob wirklich ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt und keine milderen Mittel in Betracht kommen. Fragen Sie sich: Ist das Vertrauen so zerstört, dass auch eine Abmahnung nichts mehr ändern würde? Falls nein, sollten Sie zunächst abmahnen statt direkt kündigen. Falls ja, stellen Sie sicher, dass bereits vergleichbare Abmahnungen erfolgten oder aufgrund der Schwere des Vorfalls entbehrlich sind.

Haben Sie den Entschluss zur fristlosen Kündigung gefasst, achten Sie strikt auf die 2-Wochen-Frist nach § 626 BGB. Zwischen Kenntnis des Kündigungsgrundes und dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer dürfen nicht mehr als 14 Tage liegen. Überschreiten Sie diese Frist, ist der Zug für die außerordentliche Kündigung abgefahren.

Vor dem endgültigen Ausspruch der Kündigung ist – falls ein Betriebsrat existiert – dieser unverzüglich und umfassend zu informieren und anzuhören. Teilen Sie dem Betriebsrat die Gründe und Umstände der geplanten Kündigung mit. Warten Sie die kurze Frist für die Betriebsratsstellungnahme ab (in Eilfällen 3 Tage). Notieren Sie das Ergebnis der Anhörung (Zustimmung, Ablehnung oder keine Stellungnahme).

Nun geht es an die Kündigungserklärung. Setzen Sie ein schriftliches Kündigungsschreiben auf. Benennen Sie darin klar die fristlose (außerordentliche) Kündigung und – falls Sie auf Nummer sicher gehen wollen – erklären Sie zusätzlich hilfsweise die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin. Unterschreiben Sie das Schreiben im Original. Sorgen Sie dafür, dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer rechtssicher zugeht. Idealerweise übergeben Sie es persönlich unter Zeugen oder lassen es per Boten zustellen. Der Zugang sollte dokumentiert werden (Datum, Uhrzeit, ggf. Unterschrift des Empfängers).

Durch dieses strukturierte Vorgehen stellen Sie sicher, dass Ihre fristlose Kündigung sowohl inhaltlich gerechtfertigt als auch formal wirksam ist. Jeder der genannten Schritte ist wichtig – ein Fehler kann bedeuten, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitert. Im Zweifel sollten Arbeitgeber frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, um die strategisch beste und rechtssichere Lösung zu finden.

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Eigenkündigung aus wichtigem GrundNicht nur Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer haben das Recht, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos zu kündigen. Eine solche Eigenkündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitnehmer kommt allerdings nur selten vor, da Arbeitnehmer in der Regel eher an einer ordentlichen Kündigung mit Einhaltung der Kündigungsfrist interessiert sind (schon um keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu riskieren). Dennoch gibt es Konstellationen, in denen ein Arbeitnehmer sich gezwungen sehen kann, fristlos zu kündigen – zum Beispiel wenn der Arbeitgeber seine Pflichten schwer verletzt.

Wichtige Gründe für Arbeitnehmer, fristlos zu kündigen, können unter anderem sein:

• ausbleibende Gehaltszahlungen über einen längeren Zeitraum, trotz Fälligkeit;
• grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen Arbeitsschutzbestimmungen oder die Arbeitssicherheit;
• wiederholte Fälle von Mobbing oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte, die vom Arbeitgeber nicht unterbunden werden;
• oder eine erhebliche Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz.
• Auch eine unbegründete, erhebliche Herabwürdigung des Arbeitnehmers (z. B. öffentliche Beleidigungen durch den Arbeitgeber) kann ein Grund sein.

Aber Vorsicht: Genau wie der Arbeitgeber muss auch der Arbeitnehmer eine Interessenabwägung vornehmen und in der Regel erst mildere Mittel ausschöpfen, bevor er fristlos kündigt. Oft wird verlangt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst auf das Fehlverhalten hinweist oder abmahnt (beispielsweise schriftlich Gehaltszahlung anmahnen oder das belästigende Verhalten rügen) und ihm Gelegenheit gibt, den Missstand abzustellen. Nur wenn das erfolglos bleibt oder das Vertrauensverhältnis bereits völlig zerstört ist, darf der Arbeitnehmer ohne Frist gehen.

Für die Form und Frist gelten bei der Arbeitnehmerkündigung dieselben Regeln: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und sollte den Hinweis „außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund“ enthalten. Auch hier läuft die 2-Wochen-Frist nach § 626 BGB: Der Arbeitnehmer muss also binnen zwei Wochen kündigen, nachdem ihm der wichtige Grund bekannt/gegeben ist (z. B. ab dem Tag eines groben Fehlverhaltens des Arbeitgebers). Verpasst er diese Frist, kann auch der Arbeitnehmer nicht mehr fristlos kündigen.

Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitnehmer, die einen gravierenden Missstand am Arbeitsplatz erleben, sollten sorgfältig abwägen, ob sie selbst fristlos kündigen oder andere Wege gehen. Eine eigenmächtige fristlose Kündigung ohne wirklich tragfähigen Grund kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer Schadenersatz leisten muss (etwa, wenn der Arbeitgeber durch das plötzliche Fehlen finanziellen Schaden erleidet). Zudem verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit fürs Arbeitslosengeld, wenn man selbst kündigt. Lassen Sie sich im Zweifel zunächst arbeitsrechtlich beraten und versuchen Sie, den Arbeitgeber auf Vertragsverstöße hinzuweisen. Erst wenn keine Besserung eintritt und das Arbeitsverhältnis unzumutbar geworden ist, sollte die „Reißleine“ einer fristlosen Eigenkündigung gezogen werden.

Außerordentliche Kündigung erhalten – was nun?

Für Arbeitnehmer ist der Erhalt einer außerordentlichen Kündigung meist ein Schock. Von einem Tag auf den anderen steht man ohne Arbeitsplatz und Einkommen da. Zudem kann eine fristlose Kündigung einen Makel im Lebenslauf darstellen und führt häufig zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Es ist daher essenziell, sofort richtig zu reagieren, wenn Ihnen als Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde:

1. Ruhe bewahren & prüfen: So schwer es fällt – bleiben Sie zunächst ruhig und analysieren Sie die Situation. Prüfen Sie das Kündigungsschreiben auf Formalien: Ist es schriftlich und eigenhändig unterschrieben? Wurde ein möglicher Betriebsrat angehört (falls erkennbar)? Enthält das Schreiben zumindest den Hinweis auf eine außerordentliche Kündigung? Notieren Sie sich das Datum des Zugangs.

2. Arbeitslos melden: Melden Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos bzw. arbeitssuchend. Bei einer fristlosen Kündigung sind Sie verpflichtet, ohne Verzögerung Kontakt aufzunehmen, um Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden. Auch wenn Sie planen, gegen die Kündigung vorzugehen, sollten Sie vorsorglich die Meldung machen.

3. Kündigungsgrund erfahren: Oft geht aus dem Kündigungsschreiben der genaue Grund nicht hervor. Sie haben jedoch das Recht, vom Arbeitgeber zu erfahren, warum Ihnen fristlos gekündigt wurde. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber höflich dazu auf, den Kündigungsgrund zu benennen, sofern er das nicht bereits getan hat. Dieses Wissen ist wichtig für die nächste Entscheidung.

4. Rechtlichen Rat einholen: Suchen Sie so bald wie möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf. Eine kurze anwaltliche Einschätzung klärt, wie Ihre Chancen stehen, sich gegen die Kündigung zu wehren, und welche Schritte als nächstes sinnvoll sind. Viele Anwälte bieten kurzfristig Beratungstermine an, da bei Kündigungen Eile geboten ist.

5. Kündigungsschutzklage erwägen: Wenn Sie der Ansicht sind, dass die fristlose Kündigung ungerechtfertigt oder formell fehlerhaft ist, können Sie Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Beachten Sie die 3-Wochen-Frist: Spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Klage beim Gericht eingegangen sein, sonst können Sie die Kündigung nicht mehr angreifen. Die Kündigungsschutzklage zielt darauf ab, gerichtlich feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde.

6. Mögliche Abfindung oder Vergleich: In der Praxis enden viele Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kehrt nicht an den Arbeitsplatz zurück, erhält aber im Gegenzug eine Abfindungszahlung und oft ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Ihr Anwalt kann Sie dahingehend beraten, ob ein Vergleich sinnvoll ist und in welcher Höhe eine Abfindung angemessen wäre. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer außerordentlichen Kündigung zwar nicht, aber Arbeitgeber sind oft zu einer Zahlung bereit, um den Rechtsstreit beizulegen.

7. Zeugnis verlangen: Auch wenn das Ende unschön ist – Sie haben Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber zur Zeugniserteilung auf. Dieser Anspruch besteht selbst bei fristloser Kündigung. Das Zeugnis darf keine direkten Hinweise auf die Kündigung oder den Kündigungsgrund enthalten (es sei denn, Sie wünschen eine entsprechende Formulierung). Ein wohlformuliertes Zeugnis ist wichtig für Ihre berufliche Zukunft.

Durch besonnenes und zügiges Handeln können Arbeitnehmer die Folgen einer außerordentlichen Kündigung abmildern und ihre Rechte wahren. Lassen Sie sich nicht durch die Dramatik der Situation lähmen – informieren Sie sich, holen Sie Hilfe und nutzen Sie die rechtlichen Mittel, die Ihnen zur Verfügung stehen.

Checkliste: Außerordentliche Kündigung

Für Arbeitgeber – so gelingt die fristlose Kündigung rechtssicher

Für Arbeitnehmer – richtig reagieren bei fristloser Kündigung

Muster: Außerordentliches Kündigungsschreiben (Arbeitgeber)

Nachfolgend eine beispielhafte Vorlage, wie ein fristloses Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber formuliert sein kann. Passen Sie diese Vorlage unbedingt an den konkreten Fall an und lassen Sie sie im Zweifel juristisch prüfen:

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen kann

Anwaltliche Beratung bei Kündigung in Anspruch nehmenDie außerordentliche Kündigung gehört zu den komplexesten Themen im Arbeitsrecht. Für Laien – und oft auch für kleinere Arbeitgeber ohne eigene Personalabteilung – ist es schwierig, alle rechtlichen Anforderungen und Feinheiten zu überblicken. Hier kann die Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht äußerst wertvoll sein.

Ein Fachanwalt kennt die aktuelle Gesetzeslage und Rechtsprechung genau. Er kann im Einzelfall beurteilen, ob ein wichtiger Grund vorliegt und ob die formellen Voraussetzungen eingehalten wurden. Arbeitgeber unterstützt er dabei, Kündigungsgründe rechtssicher zu formulieren, Fristen und Anhörungsrechte zu wahren und Risiken (etwa Schadensersatzforderungen oder Prozessniederlagen) zu minimieren. Arbeitnehmern bietet ein Fachanwalt eine objektive Einschätzung, ob es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen, und übernimmt bei Bedarf die formgerechte Einreichung der Kündigungsschutzklage.

Zudem kann der Anwalt für Sie verhandeln – sei es eine Abfindung, ein gutes Zeugnis oder andere Vergleichsbedingungen. In der emotional aufgeladenen Situation einer fristlosen Kündigung schafft er einen professionellen Puffer zwischen den Parteien. Kurz gesagt: Mit anwaltlicher Hilfe erhöhen Sie Ihre Chancen auf ein optimales Ergebnis, sei es die Weiterbeschäftigung, eine Entschädigung oder zumindest ein sauberer Abschluss des Arbeitsverhältnisses. Gerade bei einer so gravierenden Maßnahme wie der außerordentlichen Kündigung zahlt sich fachkundiger Rat in aller Regel aus.

FAQ zu außerordentlichen Kündigungen

Bekomme ich eine Abfindung bei außerordentlicher Kündigung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung grundsätzlich nicht. Abfindungen sind im deutschen Arbeitsrecht meist Verhandlungssache. In vielen Fällen, in denen Arbeitnehmer gegen die fristlose Kündigung klagen, einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber vor Gericht auf einen Vergleich, der eine Abfindungszahlung vorsieht. Dies passiert vor allem, wenn das Vertrauensverhältnis zerstört ist und weder Kündigung noch Weiterbeschäftigung als ideale Lösung erscheinen. Die Höhe einer solchen Abfindung ist Verhandlungssache; oft orientiert man sich grob an 0,5 bis 1,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, je nach Stärke der Kündigungsgründe und Prozessrisiko. Wichtig: Lassen Sie sich anwaltlich beraten, ob ein Abfindungsangebot angemessen ist. Bei sehr schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers wird der Arbeitgeber eher keine Abfindung zahlen wollen – umgekehrt hat der Arbeitnehmer bei klar unwirksamer Kündigung eine bessere Verhandlungsposition.

Gibt es eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach einer fristlosen Kündigung?

Ja, wenn eine außerordentliche Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Die Sperrzeit erhalten Arbeitnehmer immer dann, wenn sie durch eigenes arbeitswidriges Verhalten ihre Arbeitslosigkeit verursacht haben – dazu zählt auch eine arbeitgeberseitige fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (z. B. wegen Diebstahl, tätlicher Angriffe etc.). Die Konsequenz ist, dass für die ersten 3 Monate der Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld I gezahlt wird. Wurde dem Arbeitnehmer jedoch zu Unrecht fristlos gekündigt und stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit fest (oder einigt man sich auf eine ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum späteren Zeitpunkt), kann die Sperrzeit entfallen. Es ist daher für betroffene Arbeitnehmer doppelt wichtig, gegen eine unberechtigte fristlose Kündigung vorzugehen – neben dem Erhalt des Arbeitsplatzes geht es auch um finanzielle Ansprüche gegenüber der Arbeitsagentur. Hinweis: Wer als Arbeitnehmer selbst fristlos kündigt ohne wichtigen Grund, riskiert ebenfalls eine Sperrzeit, da er die Arbeitslosigkeit freiwillig herbeiführt.

Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis trotz fristloser Kündigung?

Ja. Auch wenn Ihnen fristlos gekündigt wurde, haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (§ 109 Gewerbeordnung). Der Arbeitgeber muss Ihnen ein Zeugnis ausstellen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt – und zwar wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert. In einem Arbeitszeugnis dürfen keine direkten Hinweise auf die Umstände der Kündigung stehen. Das heißt, selbst wenn eine schwere Verfehlung vorlag, darf das Zeugnis dies nicht unverblümt ausplaudern. Arbeitgeber greifen manchmal zu sogenannten „Geheimcodes“, um eine fristlose Kündigung anzudeuten, doch solche Codes sind rechtlich umstritten. Sie als Arbeitnehmer sollten in jedem Fall Ihr Zeugnis genau prüfen und im Zweifel um Korrektur bitten. Ein Fachanwalt kann Zeugnisse auf versteckte Negative Aussagen überprüfen. Fakt ist: Der Anspruch auf ein Zeugnis besteht unabhängig vom Kündigungsgrund – nutzen Sie ihn.

Kann der Betriebsrat eine außerordentliche Kündigung verhindern?

Der Betriebsrat hat bei jeder Kündigung ein Anhörungsrecht (§ 102 BetrVG), aber kein absolutes Vetorecht – das gilt auch bei der fristlosen Kündigung. Lehnt der Betriebsrat eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung ab, kann der Arbeitgeber diese dennoch aussprechen. Die Weigerung des Betriebsrats kann jedoch später im Kündigungsschutzprozess eine Rolle spielen: Widerspricht der Betriebsrat schriftlich und gibt eine Begründung, muss der Arbeitgeber diese Widerspruchsgründe dem Arbeitsgericht vorlegen. In bestimmten Fällen (z. B. wenn der Betriebsrat formell nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört wurde) ist die Kündigung unwirksam. Aber ein inhaltlicher Widerspruch des Betriebsrats – etwa weil er den Kündigungsgrund nicht für ausreichend hält – stoppt die Kündigung selbst nicht. Praktisch gesehen setzen Arbeitgeber aber ungern eine Kündigung gegen den klaren Willen des Betriebsrats durch, da dies das Arbeitsklima stark belasten kann. Im Zweifel entscheidet jedoch das Gericht über die Wirksamkeit, nicht der Betriebsrat.

Können Arbeitnehmer während der Probezeit fristlos kündigen?

In der Probezeit (typischerweise die ersten 6 Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses) gelten erleichterte Kündigungsbedingungen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen ordentlich kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine fristlose Kündigung in der Probezeit ist zwar rechtlich möglich, unterliegt aber denselben strengen Voraussetzungen wie außerhalb der Probezeit. Das bedeutet, auch in der Probezeit braucht man einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB, um ohne Frist zu kündigen. Praktisch spielt das selten eine Rolle, denn bei Unzufriedenheit in der Probezeit kann man sich auch mit der kurzen Zwei-Wochen-Frist trennen. Nur bei gravierenden Vorfällen (z. B. Diebstahl durch den neuen Mitarbeiter oder umgekehrt gefährliche Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer) käme es überhaupt in Betracht, in der Probezeit fristlos zu kündigen. Kurz gesagt: Ja, es geht, aber es muss – wie sonst auch – ein sehr schwerwiegender Anlass vorliegen. In den meisten Fällen ist die ordentliche Kündigung mit zwei Wochen Frist in der Probezeit das Mittel der Wahl, da kein besonderer Grund nötig ist.