Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag – Ihre Rechte und Möglichkeiten

Einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig zu kündigen, erscheint schwierig – schließlich endet ein Zeitvertrag normalerweise automatisch am vereinbarten Datum. Doch was passiert, wenn Sie oder Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schon vorher beenden möchten? Unser Ratgeber zeigt, welche Kündigungsmöglichkeiten es bei einem befristeten Arbeitsvertrag gibt und was dabei zu beachten ist.

Befristeter Arbeitsvertrag & Kündigung –  geht das?

Grundsätzlich ist eine Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag nicht vorgesehen.

Kann man einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen?Ein Zeitvertrag läuft nach § 15 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) automatisch zum vereinbarten Enddatum aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Diese automatische Beendigung ist der zentrale Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis. Beide Parteien – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – haben sich von vornherein auf eine feste Laufzeit geeinigt. Das bedeutet: Während der Befristung kann keiner von beiden den Vertrag ohne Weiteres einseitig beenden. Ein befristeter Vertrag dient gerade dazu, einen bestimmten Zeitraum oder Zweck abzudecken, ohne dauerhafte Bindung.

In der Praxis kommt es dennoch vor, dass eine Vertragspartei den befristeten Vertrag vorzeitig lösen möchte. Typische Fälle: Der Arbeitnehmer findet eine neue Stelle und möchte früher wechseln, oder der Arbeitgeber sieht keinen Beschäftigungsbedarf mehr und möchte das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Ohne besondere Regelung ist das allerdings nicht möglich.

Das Gesetz schützt die Planungssicherheit beider Seiten: Weder Sie selbst noch Ihr Arbeitgeber können einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag vor Ablauf der Frist ordentlich kündigen, sofern nichts Abweichendes vereinbart wurde.

Fachanwalt.de-Tipp: Schauen Sie zunächst in Ihren Arbeitsvertrag! Ist dort eine Klausel enthalten, die eine Kündigung vor Ablauf der Befristung erlaubt? Viele Arbeitgeber fügen vorsorglich eine solche Regelung ein. Fehlt sie, ist eine ordentliche Kündigung normalerweise ausgeschlossen – Sie müssen dann andere Wege finden, um aus dem Vertrag zu kommen.

Ordentliche Kündigung: Nur mit vertraglicher Vereinbarung oder in Ausnahmefällen

Die ordentliche Kündigung ist die „normale“ Kündigung mit Einhaltung einer Kündigungsfrist. Bei unbefristeten Verträgen kann sie von beiden Seiten unter Beachtung der Fristen jederzeit ausgesprochen werden. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hingegen schließt das Gesetz die ordentliche Kündigung grundsätzlich aus. Nach aktueller Rechtslage – § 15 Abs. 4 TzBfG – unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Ohne eine solche Klausel im Vertrag können Sie also während der Befristung nicht regulär kündigen, und auch Ihr Arbeitgeber kann es nicht.

Beispiel: Sie haben einen auf ein Jahr befristeten Vertrag ohne Kündigungsklausel unterschrieben. Nach sechs Monaten erhalten Sie ein attraktives Jobangebot. Da Ihr aktueller Vertrag keine ordentliche Kündigung vorsieht, können Sie nicht einfach mit der üblichen Frist kündigen. Auch der Arbeitgeber könnte Ihnen – abgesehen von einem wichtigen Grund – nicht ordentlich kündigen, selbst wenn etwa die Auftragslage schlecht ist.

Vertragliche Kündigungsklausel:

Enthält Ihr befristeter Arbeitsvertrag hingegen eine Kündigungsvereinbarung, gilt diese wie bei jedem Arbeitsvertrag. Oft wird formuliert, dass das Arbeitsverhältnis „mit der gesetzlichen Frist ordentlich kündbar“ ist. In diesem Fall können beide Seiten auch vor Ablauf der Befristung kündigen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB kommen dann zur Anwendung, sofern nichts Abweichendes vereinbart wurde. Für Arbeitnehmer beträgt die Grundkündigungsfrist regelmäßig 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Beschäftigungsdauer, je nach Betriebszugehörigkeit auf bis zu 7 Monate (§ 622 Abs. 2 BGB). Wichtig ist, dass die Klausel klar und eindeutig formuliert ist. Unklare Regelungen werden im Zweifel zulasten des Arbeitgebers ausgelegt oder können unwirksam sein.

Kleinbetrieb und Wartezeit:

Ist eine ordentliche Kündigung vertraglich erlaubt, stellt sich die Frage nach dem Kündigungsschutz. Befristet Beschäftigte sind von den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht generell ausgenommen. Es gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei unbefristeten Verträgen: In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern und nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Dann benötigt der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund (§ 1 KSchG), selbst wenn die Kündigung vertraglich zulässig ist. In Unternehmen, die nicht unter das KSchG fallen (Kleinbetriebe) oder während der ersten 6 Monate (Wartezeit) kann der Arbeitgeber – sofern eine Kündigungsklausel besteht – theoretisch ohne Angabe von Gründen kündigen. Dennoch dürfen Willkür oder Verstöße gegen gute Sitten nicht vorliegen. Aus Arbeitnehmersicht heißt das: Ist Ihr Betrieb klein oder sind Sie noch keine 6 Monate dort, bietet das KSchG keinen Schutz vor einer ordentlichen Kündigung, falls Ihr Vertrag sie zulässt. Besteht jedoch Kündigungsschutz, können Sie eine ungerechtfertigte Kündigung mit einer Klage angreifen (dazu später mehr).

Sonderfälle im Gesetz:

Über die Vertragsklausel hinaus kennt das Gesetz zwei bedeutsame Ausnahmen, in denen trotz Befristung ordentlich gekündigt werden darf:

• Lang befristete Verträge: Ist ein Arbeitsvertrag auf Lebenszeit oder für länger als fünf Jahre geschlossen, hat der Gesetzgeber eine „Notbremse“ vorgesehen. § 15 Abs. 5 TzBfG gewährt dem Arbeitnehmer das Recht, einen solchen überlangen befristeten Vertrag nach fünf Jahren Laufzeit mit einer Frist von sechs Monaten ordentlich zu kündigen. Diese Regel soll verhindern, dass Arbeitnehmer übermäßig lange ohne Kündigungsmöglichkeit gebunden werden. In der Praxis sind derart lange Befristungen selten, aber gerade im Wissenschaftsbereich oder bei Geschäftsführerverträgen kommt es vor. Als Arbeitnehmer können Sie in diesem Sonderfall also trotz Befristung aus dem Vertrag heraus, wenn fünf Jahre vorbei sind – unabhängig davon, was im Vertrag steht.
• Insolvenz des Arbeitgebers: Gerät der Arbeitgeber in die Insolvenz, tritt § 113 der Insolvenzordnung (InsO) auf den Plan. Danach kann der Insolvenzverwalter ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende kündigen, ungeachtet einer längeren vertraglichen Bindung. Diese Sonderregel soll den insolventen Betrieb flexibler sanieren oder abwickeln lassen. Wichtig: Auch der Insolvenzverwalter braucht grundsätzlich einen Kündigungsgrund nach KSchG, denn eine Insolvenz an sich ersetzt nicht jeden Grund (allerdings lässt sich betriebsbedingt meist begründen, dass Stellen entfallen). Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Meldet Ihr Arbeitgeber Insolvenz an, müssen Sie leider damit rechnen, dass selbst ein ursprünglich befristeter Vertrag vorzeitig beendet werden kann. Ein eigenes Kündigungsrecht erhalten Mitarbeiter im Insolvenzfall dadurch aber nicht; es geht hier nur um Kündigungen, die vom Insolvenzverwalter ausgesprochen werden.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Ihr Arbeitsvertrag keine Kündigungsklausel enthält und eine einvernehmliche Lösung scheitert, sollte Ihr Arbeitgeber auf keinen Fall eigenmächtig kündigen, nur weil er Sie vor Vertragsende loswerden möchte. Eine solche Kündigung wäre unwirksam. Umgekehrt sollten auch Sie nicht einfach „blau machen“ oder den Dienst einstellen, weil Sie denken, der Vertrag sei ohnehin befristet. Halten Sie sich an die vertragliche Laufzeit – sonst riskieren Sie Schadensersatzforderungen wegen Vertragsbruchs.

Außerordentliche Kündigung: Fristlos kündigen bei wichtigem Grund

Außerordentliche KündigungNeben der ordentlichen Kündigung gibt es die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Darunter versteht man die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB. Diese Option besteht auch bei befristeten Verträgen – und zwar uneingeschränkt für beide Seiten. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer dürfen einen befristeten Arbeitsvertrag jederzeit fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Ein wichtiger Grund setzt eine besonders schwerwiegende Vertragsverletzung oder Situation voraus, bei der dem Kündigenden die Einhaltung der regulären Kündigungsfrist (oder bei Befristung: des Vertragsendes) nicht zugemutet werden kann. Die Hürden dafür sind hoch. Beispiele für anerkannte wichtige Gründe auf Arbeitgeberseite sind etwa:

• Schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers: Diebstahl oder Unterschlagung von Firmeneigentum, Betrug, tätliche Angriffe oder schwere Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, beharrliche Arbeitsverweigerung, grobe Verstöße gegen die Arbeitspflicht, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz etc.
• Störungen im Vertrauensbereich: Etwa ein Arbeitnehmer begeht Arbeitszeitbetrug (z.B. wiederholtes Stempeln für Kollegen oder falsche Stundenabrechnungen) oder verrät Betriebsgeheimnisse.
• Wiederholte Pflichtverletzungen trotz Abmahnung: Kommt ein Mitarbeiter z.B. ständig unentschuldigt zu spät oder erbringt bewusst deutlich unterdurchschnittliche Leistungen, kann nach vorheriger erfolgloser Abmahnung im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Auf Arbeitnehmerseite können wichtige Gründe vorliegen, wenn der Arbeitgeber gravierend gegen seine Pflichten verstößt. Beispiele: Lohn wird über längere Zeit nicht gezahlt, der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer zu Straftaten auf oder verletzt seine Fürsorgepflicht massiv, die Arbeit gefährdet Gesundheit oder Leben und der Arbeitgeber reagiert nicht auf Beschwerden. In solchen Fällen darf auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen.

Interessenabwägung und Ultima Ratio:

Das Vorliegen eines wichtigen Grundes allein genügt noch nicht – es erfolgt stets eine Interessenabwägung zwischen den Parteien. Besonders bei Arbeitgeberkündigungen prüft man, ob dem Arbeitgeber wirklich keinerlei milderes Mittel zumutbar war (etwa Versetzung, Abmahnung oder Abwarten bis Vertragsende). Nur wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass selbst ein kurzfristiges Weiterbeschäftigen bis zum Ende der Befristung oder bis Ablauf einer fiktiven Kündigungsfrist untragbar wäre, ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Schadensausmaß und persönliche Umstände spielen in diese Abwägung hinein. Beispielsweise wird strenger geprüft, ob ein einmaliger Ausrutscher (selbst ein Diebstahl kleinerer Dinge) wirklich eine fristlose Entlassung rechtfertigt – oft muss vorher zumindest abgemahnt worden sein.

Ferner muss die außerordentliche Kündigung zeitnah ausgesprochen werden: § 626 Abs. 2 BGB gibt dem Arbeitgeber nur zwei Wochen Zeit, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Zögert der Arbeitgeber länger, wird die Kündigung unwirksam. Arbeitnehmer sollten ebenfalls nicht zu lange warten, nachdem ihnen ein unzumutbares Ereignis widerfahren ist – sonst könnten sie ihr Recht auf fristlose Kündigung verlieren, weil es so wirkt, als sei die Situation doch hinnehmbar gewesen.

Folgen und Risiken:

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort (d.h. mit Zugang der Kündigung oder dem darin genannten Datum). Für Arbeitnehmer heißt das: kein weiteres Gehalt (außer offenen Ansprüchen) und ggf. eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn sie ohne wichtigen Grund selbst kündigen. Arbeitgeber müssen im Klaren sein, dass eine unberechtigte fristlose Kündigung vor Gericht teuer werden kann – sie ist dann unwirksam, und der Arbeitgeber schuldet Nachzahlung der Löhne bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist bzw. bis Vertragsende. Arbeitnehmer, die ohne ausreichenden Grund fristlos kündigen, machen sich eventuell schadenersatzpflichtig für den Ausfall, den der Arbeitgeber durch ihr vorzeitiges Ausscheiden erleidet.

Fachanwalt.de-Tipp: Überlegen Sie sich eine fristlose Kündigung sehr gut und holen Sie im Zweifel rechtlichen Rat ein. Was Ihnen subjektiv als „wichtiger Grund“ erscheint (z.B. anhaltender Ärger mit dem Chef), genügt rechtlich oft nicht. Arbeitnehmer sollten zunächst das Gespräch suchen oder abmahnen (wenn der Arbeitgeber z.B. im Verzug ist). Eine vorschnelle fristlose Eigenkündigung ohne anwaltliche Beratung kann dazu führen, dass Sie Ihren Kündigungsgrund vor Gericht nicht durchsetzen können – und dann haften Sie womöglich für Gehaltszahlungen bis Vertragsende.

Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung

Nicht immer gibt es die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung, und einen wichtigen Grund hat man auch nicht in jeder Situation – dennoch möchten beide Seiten vielleicht früher auseinandergehen. In solchen Fällen bietet sich der Aufhebungsvertrag als Lösung an. Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten früheren Zeitpunkt zu beenden. Er stellt quasi die „Vertragsauflösung im gegenseitigen Einvernehmen“ dar.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags:

Anders als bei der Kündigung gelten hier keine Kündigungsfristen und kein Kündigungsschutz. Man kann frei vereinbaren, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll – theoretisch auch sofort oder morgen. Zudem entfällt z.B. die Anhörung des Betriebsrats (die bei Kündigungen nach § 102 BetrVG erforderlich wäre). Für den Arbeitgeber liegt der Vorteil darin, dass er sich schnell und rechtssicher vom Mitarbeiter trennen kann, ohne Kündigungsrisiko (Kündigungsschutzklage wird hinfällig, da beide unterschreiben). Der Arbeitnehmer kann im Gegenzug oft Verhandlungen über eine Abfindung führen. Besonders wenn der Arbeitgeber vorzeitig aus einem befristeten Vertrag raus möchte (z.B., weil das Projekt vorzeitig endet oder Sparmaßnahmen nötig sind), ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers nicht schlecht: Man kann zustimmen, aber im Gegenzug eine Abfindung oder ein wohlwollendes Arbeitszeugnis verlangen.

Typischer Ablauf:

Meist schlägt der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor, wenn keine Kündigungsmöglichkeit besteht oder er Risiken vermeiden will. Selbstverständlich können aber auch Sie als Arbeitnehmer das Gespräch suchen. Stimmen beide zu, wird eine schriftliche Vereinbarung aufgesetzt, die von beiden Seiten unterschrieben werden muss (auch hier verlangt das Gesetz Schriftform, § 623 BGB). Darin wird das Beendigungsdatum festgelegt und ggf. weitere Modalitäten: z.B. eine Abfindungszahlung, die Anrechnung offener Urlaubstage, Freistellung bis zum Vertragsende, Regelungen zu Dienstwagen, Wettbewerbsverboten etc. Wichtig: Mit Unterschrift sind beide Parteien an die Vereinbarung gebunden – ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht gibt es im Arbeitsrecht normalerweise nicht (anders als z.B. bei Haustürgeschäften).

Nachteile und Vorsicht für Arbeitnehmer:

So attraktiv eine Abfindung klingt, Sie sollten bedenken, dass ein Aufhebungsvertrag durch die Bundesagentur für Arbeit als vom Arbeitnehmer mitverantwortete Beendigung gewertet wird. In der Regel löst das eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus (meist 12 Wochen), es sei denn, es lag ein wichtiger Grund für die Aufhebung vor (z.B. drohende arbeitgeberseitige Kündigung aus betrieblichen Gründen). Lassen Sie sich dazu am besten individuell beraten, wenn ein Aufhebungsvertrag im Raum steht. Zudem verzichten Sie mit einem Aufhebungsvertrag auf den Kündigungsschutz – man sollte also nur unterschreiben, wenn die ausgehandelte Gegenleistung (z.B. Abfindung) angemessen ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschreiben Sie einen vorgelegten Aufhebungsvertrag niemals übereilt! Arbeitgeber setzen Arbeitnehmer hier gern unter Zeitdruck. Sie müssen ein solches Angebot aber nicht sofort annehmen. Lassen Sie den Vertrag von einem Experten prüfen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann oft eine bessere Abfindung oder vorteilhaftere Bedingungen für Sie herausholen. Denken Sie daran: Mit Ihrer Unterschrift verzichten Sie auf alle zukünftigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – dieser Schritt sollte gut überlegt sein.

Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Viele befristete Arbeitsverträge – gerade wenn sie über mehrere Jahre laufen sollen – enthalten eine Probezeit zu Beginn. Während der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist: beide Seiten können mit 2 Wochen Frist kündigen. Doch wie verträgt sich das mit der Befristung, die ja eigentlich keine ordentliche Kündigung zulässt?

Die Antwort: Ist im befristeten Vertrag eine Probezeit vereinbart, so gilt während dieser Zeit ausnahmsweise das beiderseitige Kündigungsrecht mit der kurzen Frist.

Das ermöglicht es, ein Arbeitsverhältnis auf Probe auch vorzeitig zu beenden, selbst wenn die Befristung noch läuft – z.B., wenn man feststellt, dass es doch nicht passt. Allerdings musste der Gesetzgeber hier nachbessern: Bis 2022 konnte die Probezeit auch bei sehr kurzen Befristungen volle sechs Monate dauern, was Arbeitgeber missbrauchen konnten, um de facto doch immer kündigen zu können.

Neue Rechtslage seit 2022: Zum 1. August 2022 wurde § 15 TzBfG um einen neuen Absatz 3 ergänzt. Jetzt gilt: „Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese in einem angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen.“ Konkret bedeutet das: Die Probezeit darf bei befristeten Verträgen nicht unverhältnismäßig lang sein. Bei sehr kurzen Verträgen muss die Probezeit entsprechend kürzer ausfallen. Eine starre Formel gibt das Gesetz nicht vor, sondern es kommt auf den Einzelfall an. Ein Faustwert, den man diskutiert hat, war: maximal 1/4 bis 1/2 der Vertragsdauer als Probezeit. Aber eine allgemeingültige Grenze existiert nicht.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung betont. In einem Fall, in dem ein Vertrag auf 12 Monate befristet war und 4 Monate Probezeit vereinbart wurden, stellte sich die Frage der Verhältnismäßigkeit. Das BAG urteilte am 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160/24), dass kein starrer “25%-Regelwert” für die Probezeit gilt. Entscheidend sei stets eine Abwägung: Passt die Probezeitlänge zur Gesamtdauer und den Anforderungen der Stelle? Im genannten Fall waren 4 Monate Probezeit bei 12 Monaten Vertragslaufzeit okay, weil der Arbeitgeber einen ausführlichen Einarbeitungsplan von 16 Wochen vorweisen konnte – die längere Probezeit war also sachlich begründet.

Umgekehrt kann eine Probezeit, die faktisch die komplette Befristung abdeckt, unangemessen sein. Ein extremes Beispiel: Ein auf 6 Monate befristeter Vertrag, der eine volle 6-monatige Probezeit vorsieht. Hier würde man annehmen, dass das Kündigungsrecht über die gesamte Vertragslaufzeit eröffnet ist – die Befristung wäre praktisch ausgehöhlt. Eine solche Klausel wäre voraussichtlich unwirksam. Tatsächlich hat das BAG in einem Urteil (vom 05.12.2024, Az. 2 AZR 275/23) geurteilt, dass eine Probezeit, die der gesamten Befristungsdauer entspricht, in der Regel unverhältnismäßig ist. Die Folge einer unwirksamen Probezeitklausel ist, dass die vertraglich vereinbarte Kündigungsoption entfällt. Dann gilt wieder: keine ordentliche Kündigung möglich. Im konkreten Fall durfte der Arbeitgeber zwar noch kündigen, aber erst mit normaler Frist zum nächstmöglichen Termin, nicht zum früher vorgesehenen Datum.

Für die Praxis heißt das: Achten Sie darauf, wie lang die Probezeit im Verhältnis zur Vertragsdauer bemessen ist. Ist Ihr Arbeitsverhältnis nur für ein Jahr befristet, sollte die Probezeit nicht die vollen sechs Monate ausreizen. Je kürzer der Vertrag, desto kürzer (proportional) muss auch die Probezeit sein. Leider gibt es keine festen Tabellen – im Zweifel entscheidet ein Gericht. Arbeitgeber sollten die Probezeit begründen können (z.B. Einarbeitungszeitraum). Arbeitnehmer, die in der Probezeit gekündigt werden, obwohl diese unverhältnismäßig lang vereinbart war, sollten rechtlich prüfen lassen, ob die Kündigung anfechtbar ist.

Kündigungsschutz und Klage: Was tun bei unzulässiger Kündigung?

Beratung zut KündigungsschutzklageStellen wir uns den Fall vor: Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen mitten in der Befristung, obwohl im Vertrag kein Kündigungsrecht vereinbart ist. Oder er spricht eine offensichtlich vorgeschobene fristlose Kündigung ohne echten wichtigen Grund aus, nur um Sie loszuwerden. Müssen Sie das hinnehmen? – Nein! Sie müssen sich nicht mit einer unrechtmäßigen Kündigung abfinden. Doch es ist Eile geboten: Auch bei einer unzulässigen Kündigung läuft die Uhr.

Anfechten durch Kündigungsschutzklage:

Sobald Sie eine Kündigung erhalten – egal ob befristeter oder unbefristeter Vertrag – sollten Sie wissen, dass die dreiwöchige Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz zu ticken beginnt. § 4 KSchG schreibt vor, dass innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss, andernfalls gilt die Kündigung selbst dann als wirksam, wenn sie eigentlich rechtswidrig war (§ 7 KSchG). Diese Frist gilt immer, auch wenn die Kündigung offensichtlich gegen das TzBfG verstößt (z.B. ordentliche Kündigung ohne Klausel). Versäumen Sie die Frist, haben Sie schlechte Karten – dann ist die Kündigung bestandskräftig.

Als Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis haben Sie zwei mögliche Ziele einer Klage:

• Kündigungsschutzklage nach KSchG: Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat und Ihr Betrieb / Ihre Beschäftigungsdauer dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, würden Sie eine klassische Kündigungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Da bei einem formell zulässigen Kündigungsrecht in befristeten Verträgen der Kündigungsschutz voll greift, können Sie auf Weiterbeschäftigung bis zum Vertragsende klagen oder eine Abfindung aushandeln, falls kein ausreichender Grund vorlag.
• Allgemeine Feststellungsklage: Greift das KSchG nicht (z.B. Kleinbetrieb, kurze Betriebszugehörigkeit) oder es handelt sich um eine außerordentliche Kündigung, so beantragen Sie im Wege der Feststellungsklage, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Im Kern läuft es aber aufs Gleiche hinaus: Sie wollen feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam ist, damit das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Bei einer Befristung würde es dann zumindest bis zum vertraglichen Ende weiterlaufen.

Hohe Hürden für Arbeitgeberkündigungen:

Die Gerichte wissen, dass befristete Verträge speziell geschützt sind. Arbeitgeber brauchen schon einen triftigen Grund, um vorzeitig zu kündigen. Viele Kündigungen, die während einer Befristung ausgesprochen werden, halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Gerade formale Fehler (fehlende Schriftform, keine Betriebsratsanhörung) oder das Fehlen eines Kündigungsrechts im Vertrag führen zur Unwirksamkeit. In solchen Fällen können Arbeitnehmer häufig eine Abfindung erstreiten, wenn eine Weiterbeschäftigung bis Vertragsende nicht gewünscht ist. Alternativ wird – falls die Befristung noch längere Zeit gelaufen wäre – oft ein Vergleich geschlossen, der eine vorzeitige Beendigung gegen Abfindungszahlung vorsieht.

Ansprüche bei unwirksamer Kündigung:

Hat der Arbeitgeber unberechtigt gekündigt, schuldet er grundsätzlich die Vergütung, die bis zum ursprünglichen Ende des Arbeitsvertrags angefallen wäre. Allerdings wird das meistens im Rahmen eines Vergleichs pauschal abgegolten. Beachten Sie: Auch bei einer klar unwirksamen Kündigung müssen Sie fristgerecht klagen, sonst verlieren Sie Ihre Ansprüche.

Fachanwalt.de-Tipp: Zögern Sie nicht, bei einer zweifelhaften Kündigung sofort anwaltlichen Rat zu suchen. Die drei Wochen vergehen schnell. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann oft schon im Erstgespräch einschätzen, wie die Erfolgsaussichten stehen, und fristwahrend Klage einreichen. Warten Sie nicht ab, ob der Arbeitgeber „zur Vernunft kommt“ – nach Fristablauf sind Ihre rechtlichen Möglichkeiten stark eingeschränkt.

Checkliste: Vorgehen bei Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Vorlage: Kündigungsschreiben durch Arbeitnehmer (befristeter Vertrag)

Möchten Sie Ihren befristeten Arbeitsvertrag – sofern eine Kündigung zulässig ist – selbst kündigen, können Sie folgendes Muster als Orientierung nutzen.

Diese Vorlage gilt für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer. Sie setzt voraus, dass Ihr Arbeitsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vorsieht oder die gesetzliche Ausnahmeregel des § 15 Abs. 5 TzBfG (Vertragsdauer über 5 Jahre) greift. Eine fristlose Kündigung würde ein zusätzliches Begründungsschreiben erfordern – in einem solchen Fall lassen Sie sich am besten anwaltlich bei der Formulierung unterstützen.

Warum einen Fachanwalt für Arbeitsrecht fragen?

Befristete Arbeitsverhältnisse und ihre Kündigungsmöglichkeiten sind ein komplexes Thema, bei dem kleine Details (etwa eine Vertragsklausel oder eine Frist) entscheidend sein können. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über die nötige Erfahrung, um Ihren Vertrag genau zu prüfen: Ist die Befristung überhaupt wirksam? Gibt es eine Öffnung für Kündigungen? Wie stehen die Chancen in einem Streitfall? Er kann für Sie klären, welche Rechte und Ansprüche Sie haben – zum Beispiel, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat oder ob man besser auf eine Abfindung hinwirken sollte. Gerade wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, kann der Anwalt schnell reagieren und die notwendigen Schritte einleiten, damit Ihnen keine Frist versäumt. Auch bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrags unterstützt ein Fachanwalt, indem er eine vorteilhafte Lösung für Sie aushandelt (z.B. eine höhere Abfindung oder die Vermeidung von Nachteilen beim Arbeitslosengeld). Kurz gesagt: In diesem speziellen Bereich hilft ein fachkundiger Anwalt, teure Fehler zu vermeiden und Ihre Ansprüche effektiv durchzusetzen.

FAQ

Ich habe ein besseres Jobangebot – kann ich meinen befristeten Arbeitsvertrag kündigen?

Haben Sie eine neue Stelle in Aussicht, ist der Wunsch nach einem vorzeitigen Ausstieg verständlich. Ob Sie kündigen können, hängt davon ab, was in Ihrem befristeten Vertrag steht. Ist dort ausdrücklich ein Kündigungsrecht vereinbart, können Sie unter Einhaltung der Frist kündigen (meist 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.). Fehlt eine solche Klausel, dürfen Sie nicht ordentlich kündigen. In dem Fall bleibt nur der Aufhebungsvertrag: Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber, erklären Sie die Situation und bitten Sie um eine einvernehmliche Lösung. Viele Arbeitgeber kommen dem entgegen, wenn das Verhältnis gut ist – eventuell unter der Bedingung, eine Ersatzkraft einarbeiten zu können. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung (z.B. Vertragsverstöße des Chefs) dürfte bei einem Jobwechsel nicht vorliegen, daher wird eine außerordentliche Kündigung hier keine Option sein. Tipp: Kündigen Sie keinesfalls eigenmächtig ohne Vertragsgrundlage – das wäre ein Vertragsbruch und kann zu Schadenersatz führen. Versuchen Sie lieber, Ihren Arbeitgeber ins Boot zu holen, oder notfalls den neuen Jobstart etwas aufzuschieben, bis die Befristung endet.

Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn ich vorzeitig kündige oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?

Ja, hier ist Vorsicht geboten. Wenn Sie selbst kündigen, ohne einen wichtigen Grund, betrachtet die Agentur für Arbeit das als selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit. Die übliche Folge ist eine Sperrzeit von 12 Wochen für das Arbeitslosengeld I. Ähnliches gilt beim Aufhebungsvertrag: Unterschreiben Sie freiwillig, haben Sie ebenfalls auf eigenen Wunsch das Arbeitsverhältnis beendet, was grundsätzlich eine Sperrzeit auslöst. Allerdings gibt es Ausnahmen, wenn ein wichtiger Grund vorlag – zum Beispiel, wenn Ihnen seitens des Arbeitgebers ohne Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. In solchen Fällen erkennt die Agentur an, dass Sie durch den Aufhebungsvertrag nur eine unvermeidliche Kündigung vorweggenommen und vielleicht sogar die Arbeitslosigkeit verkürzt haben. Dann kann die Sperrzeit entfallen. Wichtig ist, dass im Aufhebungsvertrag kein früheres Beendigungsdatum vereinbart wird als eine hypothetische Kündigungsfrist und dass eine Abfindung 0,25–0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigt – dann wird oft von einer arbeitgeberseitigen Veranlassung ausgegangen. Kurz gesagt: Freiwillig zu kündigen oder Aufhebungsverträge abzuschließen, birgt das Risiko einer Sperre beim ALG I. Lassen Sie sich daher vor solchen Schritten beraten, insbesondere wenn Sie keine nahtlose Anschlussbeschäftigung haben.

Verlängert sich ein befristeter Arbeitsvertrag bei Krankheit oder Schwangerschaft automatisch?

Nein. Weder eine längere Krankheit noch eine Schwangerschaft führen dazu, dass ein befristeter Vertrag über sein Enddatum hinaus verlängert wird. Das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Termin – auch wenn Sie zu diesem Zeitpunkt krankgeschrieben sind oder sich im Mutterschutz befinden. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere (nach dem Mutterschutzgesetz) bedeutet zwar, dass der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht kündigen darf, aber das Auslaufen einer Befristung gilt rechtlich nicht als Kündigung, sondern als vertraglich vorgesehener Endpunkt. Daher greift hier der Schutz nicht: Ihr befristeter Vertrag endet trotz Schwangerschaft an dem Datum, das vereinbart war. Eine automatische Verlängerung etwa bis zum Ende der Mutterschutzfrist ist nicht vorgesehen. Ähnlich bei Krankheit: Es gibt kein Gesetz, das sagt, eine Befristung verlängere sich um die Zeit der krankheitsbedingten Ausfälle. (Eine Ausnahme besteht lediglich im Bereich der Berufsausbildung – dort werden Auszeiten unter Umständen angerechnet. Bei normalen Arbeitsverträgen aber nicht.) – Achtung: Elternzeit kann eine Befristung ebenfalls nicht hinauszögern. Wenn Sie in Elternzeit gehen und der Vertrag würde währenddessen enden, dann endet er regulär zu diesem Termin. Es lohnt sich in solchen Fällen, frühzeitig mit dem Arbeitgeber zu sprechen. Manche Arbeitgeber sind freiwillig bereit, einen befristeten Vertrag z.B. bis zum Ende der Elternzeit zu verlängern – ein Anspruch darauf besteht jedoch nicht.

Was passiert, wenn ich nach dem Ende der Befristung weiterarbeite?

Arbeiten Sie ohne Unterbrechung über das offizielle Vertragsende hinaus weiter, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das ist in § 15 Abs. 6 TzBfG so festgelegt: Setzt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis stillschweigend fort (also lässt er Sie einfach weiterarbeiten, obwohl die Befristung abgelaufen ist), gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit verlängert. Dabei müssen weder Sie noch der Arbeitgeber explizit etwas erklären – allein die Tatsache, dass beiderseits weitergearbeitet und entlohnt wird, genügt. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber weiß, dass Sie weiterarbeiten, und dem nicht unverzüglich widerspricht. In der Praxis passiert das manchmal versehentlich, etwa wenn die Personalabteilung das Enddatum übersieht. Für Sie ist das natürlich vorteilhaft: Ihr Vertrag wandelt sich in einen unbefristeten, mit vollem Kündigungsschutz (sofern KSchG anwendbar) und ohne neues Befristungsende. Beachten Sie aber: Der Arbeitgeber kann dem nachträglich nicht mehr einseitig entgegenwirken, er müsste Ihnen dann regulär kündigen, wenn er das Arbeitsverhältnis beenden will. Daher sind viele Arbeitgeber sehr aufmerksam, Befristungen pünktlich enden zu lassen. Tipp: Als Arbeitnehmer sollten Sie nicht einfach ungefragt weiterarbeiten, um einen unbefristeten Vertrag zu erzwingen – das klappt nur, wenn der Chef es tatsächlich geschehen lässt. Suchen Sie lieber rechtzeitig das Gespräch über eine mögliche Verlängerung oder Entfristung.

Bekomme ich eine Abfindung, wenn mein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig beendet wird?

Einen automatischen Abfindungsanspruch gibt es im Arbeitsrecht grundsätzlich selten – und bei Befristungen ist keine Abfindung gesetzlich vorgesehen, wenn der Vertrag ausläuft oder vorzeitig beendet wird. Abfindungen spielen aber faktisch eine große Rolle, wenn es um vorzeitige Trennungen geht. Im Fall einer Kündigungsschutzklage (wenn Sie gegen eine unzulässige Kündigung vorgehen) enden viele Verfahren mit einem vergleichsweisen Abfindungsangebot des Arbeitgebers, um den Rechtsstreit zu beenden. Die Faustformel vor den Arbeitsgerichten ist oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – je nach Verhandlungsgeschick und Prozessaussichten kann es mehr oder weniger sein. Bei befristeten Verträgen orientiert man sich auch daran, wie lange der Vertrag noch gelaufen wäre. War z.B. Ihr Vertrag noch 6 Monate gültig und die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam, wird man häufig eine Abfindung in Höhe von etwa einem halben Jahresgehalt ausmachen. Bei Aufhebungsverträgen können Sie ebenfalls eine Abfindung aushandeln. Hier ist die Spanne frei verhandelbar, weil es keine gerichtliche Kontrolle gibt. Wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag initiiert (weil er Sie vorzeitig aus dem befristeten Vertrag lösen will), sollten Sie unbedingt über eine Abfindungszahlung sprechen. Viele Arbeitgeber sind bereit, etwas zu bezahlen, um sich die Unsicherheit einer Kündigungsschutzklage zu ersparen. Achtung: Denken Sie an die Sperrzeit-Problematik – eine Abfindung rettet Sie nicht davor. Holen Sie im Zweifel fachkundigen Rat, wie man die Vereinbarung gestaltet, damit Sie keine Nachteile beim Arbeitslosengeld haben. Generell gilt: Eine Abfindung ist Verhandlungssache. Ohne Verhandlung oder Klage gibt es sie bei Befristungen nicht einfach so. Wenn Ihr befristeter Vertrag normal ausläuft, besteht kein Anspruch auf Abfindung – es sei denn, Ihr Tarifvertrag oder Sozialplan sieht bei Nichtverlängerung etwas vor (selten der Fall).