Entfristungsklage – so gehen Sie als Arbeitnehmer gegen Befristung vor

Ihr befristeter Vertrag läuft aus und Sie zweifeln, ob das rechtmäßig ist? Dann zählt oft jeder Tag. Dieser Ratgeber erklärt Ihnen verständlich, wann eine Entfristungsklage Aussicht auf Erfolg hat, welche Fristen strikt gelten und was Sie bi Ihrer Klage beachten sollten.

Was Sie über die Entfristungsklage wissen müssen

Was ist eine Entfristungsklage?

Was ist eine Entfristungsklage? (KI-Symbolbild)Die Entfristungsklage ist die umgangssprachliche Bezeichnung für die Befristungskontrollklage. Rechtlich geht es darum, nach § 17 TzBfG gerichtlich feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung beendet ist.

Die Klage zielt also nicht auf einen neuen Vertrag, sondern auf die Feststellung, dass Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis wegen einer unwirksamen Befristung unbefristet fortbesteht. Ist die Befristung rechtsunwirksam, ordnet § 16 TzBfG genau diese Rechtsfolge an.

Für die Praxis ist wichtig, zwischen Zeitbefristung und Zweckbefristung zu unterscheiden. Eine kalendermäßige Befristung endet mit Ablauf des vereinbarten Datums. Eine Zweckbefristung endet dagegen mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, allerdings frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über die Zweckerreichung. Das ergibt sich aus § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG.

Bei einer kalendermäßigen Befristung dürfen Sie die Klage grundsätzlich auch schon vor dem Vertragsende einreichen. Bei einer Zweckbefristung ist besondere Vorsicht geboten, weil es auf die schriftliche Unterrichtung über die Zweckerreichung ankommt.

Wann endet der befristete Arbeitsvertrag wirklich?

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ein befristeter Vertrag automatisch und endgültig mit dem vereinbarten Datum endet. Das stimmt aber nur, wenn die Befristung wirksam vereinbart wurde und die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten sind.

Bei einer Zweckbefristung ist die schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers entscheidend. Ohne diese Mitteilung beginnt die Zweiwochenfrist aus § 15 Abs. 2 TzBfG nicht zu laufen.

Besonders wichtig ist außerdem § 15 Abs. 6 TzBfG. Arbeiten Sie nach dem vereinbarten Ende oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht der Arbeitgeber nicht unverzüglich, kann das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gelten.

Ein weiterer Punkt betrifft die ordentliche Kündigung. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Rechnen Sie die Klagefrist nicht erst am letzten Arbeitstag aus. Notieren Sie sofort das Vertragsende und sichern Sie Unterlagen, wenn Sie nach dem Enddatum weiterarbeiten. Gerade die Weiterarbeit nach Fristablauf kann rechtlich entscheidend sein.

Begründetheit: Wann eine Befristung unwirksam ist

Fehler bei der sachgrundlosen Befristung

Die sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG grundsätzlich nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.

Außerdem ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot ist in der Praxis besonders wichtig.

Tarifverträge können die Höchstdauer und die Zahl der Verlängerungen abweichend regeln. Für neu gegründete Unternehmen enthält § 14 Abs. 2a TzBfG Sonderregeln. Für Arbeitnehmer ab 52 Jahren sieht § 14 Abs. 3 TzBfG unter engen Voraussetzungen ebenfalls besondere Befristungsmöglichkeiten vor.

Beim Vorbeschäftigungsverbot sollten Sie besonders vorsichtig sein. Früher wurde teilweise angenommen, eine mehr als drei Jahre zurückliegende Beschäftigung sei regelmäßig unschädlich. Diese Sichtweise gilt so nicht mehr. Heute kommt es stärker auf den Einzelfall an. Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot sind nur eng begrenzt möglich, etwa wenn die frühere Tätigkeit sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer war.

Ein häufiger Fehler betrifft die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Vertrags. Eine echte Verlängerung liegt nur vor, wenn vor Ablauf des bisherigen Vertrags ausschließlich das Enddatum hinausgeschoben wird und der übrige Vertragsinhalt unverändert bleibt. Werden zugleich Arbeitszeit, Gehalt, Aufgaben oder andere Bedingungen geändert, kann rechtlich ein neuer Vertrag vorliegen. Das kann die sachgrundlose Befristung unwirksam machen.

Praxisbeispiel: Ihr sachgrundlos befristeter Vertrag läuft am 31. August aus. Am 20. August unterschreiben Sie eine Verlängerung bis 31. Dezember. Gleichzeitig wird Ihre Wochenarbeitszeit reduziert. Das kann problematisch sein, weil nicht nur das Enddatum geändert wurde, sondern auch der Vertragsinhalt.

Fehler bei der Befristung mit Sachgrund

Liegt keine wirksame sachgrundlose Befristung vor, braucht der Arbeitgeber einen tragfähigen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG.

Das Gesetz nennt mehrere typische Sachgründe. Dazu gehören insbesondere

• ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf,
• die Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium,
• die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
• die Eigenart der Arbeitsleistung,
• eine Befristung zur Erprobung,
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers,
• eine Finanzierung aus befristeten Haushaltsmitteln
• oder ein gerichtlicher Vergleich.

In der Praxis sind Vertretung und vorübergehender Bedarf besonders häufig. Beim Vertretungsfall muss der Arbeitgeber darlegen können, dass tatsächlich ein zeitlich begrenzter Vertretungsbedarf besteht. Beim vorübergehenden betrieblichen Bedarf genügt bloße Unsicherheit über die wirtschaftliche Zukunft nicht. Der Arbeitgeber braucht eine nachvollziehbare Prognose, warum der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend besteht.

Bei vielen aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen kommt zusätzlich eine Kontrolle wegen Rechtsmissbrauchs in Betracht. Auch wenn formal ein Sachgrund vorliegt, kann eine lange Befristungskette unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber Befristungen missbräuchlich einsetzt. Maßstab ist hierbei insbesondere § 242 BGB, also der Grundsatz von Treu und Glauben.

Im öffentlichen Dienst und an Hochschulen können zusätzlich Sonderregelungen gelten, etwa tarifvertragliche Vorgaben oder das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Deshalb muss in solchen Fällen besonders genau geprüft werden, auf welche Rechtsgrundlage der Arbeitgeber die Befristung stützt.

Formfehler bei der Befristung

Formfehler sind einer der wichtigsten Angriffspunkte bei einer Entfristungsklage. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Das bedeutet: Die Befristungsabrede muss schriftlich vereinbart sein, bevor die Arbeit aufgenommen wird. Beginnt der Arbeitnehmer bereits zu arbeiten und wird der befristete Vertrag erst später schriftlich unterzeichnet, ist die Befristung regelmäßig unwirksam. Dann kann nach § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Ergänzend ist § 125 Satz 1 BGB zu beachten. Danach ist ein Rechtsgeschäft nichtig, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht eingehalten wird. Eine später nachgeholte schriftliche Befristung heilt den ursprünglichen Formfehler grundsätzlich nicht rückwirkend.

Hier liegt allerdings eine wichtige Einschränkung: Ist die Befristung nur wegen eines Schriftformmangels unwirksam, kann der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 2 TzBfG unter Umständen auch vor dem vereinbarten Enddatum ordentlich gekündigt werden. Eine erfolgreiche Klage wegen eines reinen Formfehlers bedeutet also nicht automatisch, dass das Arbeitsverhältnis dauerhaft ungefährdet ist.

Praxisbeispiel: Sie beginnen am 1. März mit der Arbeit. Den von beiden Seiten unterschriebenen Vertrag erhalten Sie erst am 4. März zurück. Dann sollte die Befristung sehr genau geprüft werden, weil der schriftliche Vertrag möglicherweise zu spät zustande gekommen ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Heben Sie nicht nur den letzten Vertrag auf. Für die Prüfung werden regelmäßig der Erstvertrag, alle Verlängerungen, Nachträge, E-Mails zur Vertragsabwicklung, frühere Tätigkeiten beim selben Arbeitgeber und schriftliche Mitteilungen über eine Zweckerreichung benötigt.

Wie Sie Frist, Klage und Verfahren richtig angehen

Welche Frist gilt bei Entfristungsklage?

Was Sie bei Ihrer Klage beachten müssen (KI-Symbolbild)Die wichtigste Frist steht in § 17 TzBfG. Wenn Sie geltend machen wollen, dass die Befristung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Arbeiten Sie nach dem vereinbarten Ende weiter, verschiebt sich der Fristbeginn. Dann läuft die Dreiwochenfrist erst ab Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.

Bei einer Zweckbefristung ist zusätzlich § 15 Abs. 2 TzBfG zu beachten. Ohne schriftliche Mitteilung über die Zweckerreichung beginnt die spezifische Befristungskontrolle regelmäßig noch nicht.

Wenn Sie die Frist unverschuldet versäumen, kann in Ausnahmefällen eine nachträgliche Klagezulassung in Betracht kommen. § 17 TzBfG verweist insoweit auf die Vorschriften der §§ 5 bis 7 KSchG. Dafür müssen Sie aber darlegen, dass Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert waren. Der Antrag ist innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses zu stellen. Spätestens sechs Monate nach Ablauf der versäumten Frist ist eine nachträgliche Zulassung grundsätzlich ausgeschlossen.

Wie läuft das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ab?

Vor dem Arbeitsgericht erster Instanz dürfen Sie den Prozess selbst führen. Das regelt § 11 Abs. 1 ArbGG. Ein Anwalt ist also nicht zwingend vorgeschrieben.

Praktisch ist anwaltliche Hilfe aber sinnvoll, weil Befristungsrecht stark von Details abhängt. Schon eine falsch berechnete Frist, ein ungenau formulierter Antrag oder eine übersehene Vorbeschäftigung kann den Ausgang erheblich beeinflussen.

Nach Eingang der Klage setzt das Arbeitsgericht in der Regel zunächst einen Gütetermin an. Ziel ist eine schnelle Einigung. Kommt keine Einigung zustande, folgt später eine Kammerverhandlung. Dort entscheidet das Gericht, wenn die Parteien keinen Vergleich schließen.

Kosten

Die Kosten einer Entfristungsklage hängen vor allem von Ihrem Bruttomonatsgehalt ab, weil sich danach der sogenannte Streitwert richtet. Bei einer Klage über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses setzen Arbeitsgerichte häufig bis zu drei Bruttomonatsgehälter an. Verdienen Sie zum Beispiel 3.000 Euro brutto im Monat, kann der Streitwert also bei etwa 9.000 Euro liegen.

Daraus ergeben sich grob folgende Kosten:

Ohne Vergleich, mit anwaltlicher Vertretung: Die eigenen Anwaltskosten liegen bei einem Streitwert von 9.000 Euro ungefähr bei 1.500 Euro brutto. Darin sind typischerweise die Verfahrensgebühr, die Terminsgebühr, Auslagenpauschale und Umsatzsteuer enthalten. Die Gerichtskosten können bei einer streitigen Entscheidung etwa 440 bis 450 Euro betragen. Insgesamt läge Ihr Kostenrisiko damit grob bei rund 1.950 Euro.

Mit gerichtlichem Vergleich: Die Gerichtskosten entfallen häufig oder fallen deutlich geringer aus. Dafür entsteht beim Anwalt meist zusätzlich eine Einigungsgebühr. Die eigenen Anwaltskosten können dann ungefähr bei 2.000 bis 2.100 Euro brutto liegen.

Nach § 12a ArbGG trägt in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Das bedeutet: Gewinnen Sie, muss der Arbeitgeber Ihren Anwalt normalerweise nicht bezahlen. Verlieren Sie, müssen Sie aber auch nicht den Anwalt des Arbeitgebers bezahlen.

Fachanwalt.de-Tipp: Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte vorab eine Deckungszusage einholen. Wer die Kosten nicht tragen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen.

Wann lohnt sich eine Entfristungsklage wirtschaftlich?

Gewinnen Sie, gilt Ihr Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG als unbefristet. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht mehr auf die automatische Beendigung durch Zeitablauf berufen.

Der wirtschaftliche Wert hängt aber davon ab, wie stabil das Arbeitsverhältnis anschließend ist. Dabei spielt der allgemeine Kündigungsschutz eine wichtige Rolle. Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt dieser regelmäßig voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Nach § 23 KSchG muss der Betrieb außerdem in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.

Fehlt dieser Kündigungsschutz, kann der Arbeitgeber ein dann unbefristetes Arbeitsverhältnis oft leichter ordentlich kündigen, sofern eine Kündigung rechtlich möglich ist. Das bedeutet nicht, dass die Klage sinnlos ist. Es bedeutet aber, dass Sie das Prozessziel realistisch bewerten sollten.

Auch Zahlungsansprüche können eine Rolle spielen. Wenn der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl das Arbeitsverhältnis fortbesteht, können Ansprüche aus Annahmeverzug nach § 615 BGB entstehen. Ein wörtliches Angebot der Arbeitsleistung kann nach § 295 BGB genügen, wenn der Arbeitgeber ohnehin erklärt hat, Sie nicht weiter beschäftigen zu wollen.

Eine Abfindung ist dagegen nicht die gesetzliche Hauptfolge einer Entfristungsklage. Ein automatischer Abfindungsanspruch besteht nicht. Abfindungen entstehen in diesem Bereich meist nur durch einen gerichtlichen Vergleich.

Fachanwalt.de-Tipp: Warten Sie nicht auf eine mündlich versprochene Verlängerung. Solange keine rechtssichere Lösung vorliegt, sollten Sie die Frist vorsorglich wahren und parallel prüfen lassen, ob Kündigungsschutz oder Sonderregelungen Ihren Fall beeinflussen.

Checkliste

Wenn Sie eine Befristung angreifen wollen, sind vor allem §§ 14 bis 17 TzBfG sowie die Verfahrensregeln des ArbGG maßgeblich. Die folgende Checkliste hilft Ihnen, typische Fehlerquellen rechtzeitig zu erkennen.

So gehen Sie Schritt für Schritt vor:

Warum sich der Gang zum Fachanwalt oft lohnt

Hilfe vom Anwalt bei Befristung (KI-Symbolbild)Gerade im Befristungsrecht entscheidet selten nur ein einzelner Satz im Vertrag. Es kommt auf die komplette Vertragskette, die zeitliche Abfolge der Unterschriften, eine mögliche Vorbeschäftigung, die Tragfähigkeit eines Sachgrunds und oft auch auf Sonderrecht wie Tarifverträge oder das Wissenschaftszeitvertragsgesetz an.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann diese Punkte strukturiert prüfen, die passende Klageart auswählen, die Anträge sauber formulieren, zusätzliche Ansprüche wie Vergütung wegen Annahmeverzug einbeziehen und beurteilen, ob ein gerichtlicher Vergleich wirtschaftlich sinnvoller ist als ein streitiges Urteil. Dass Sie in erster Instanz selbst klagen dürfen, ändert nichts daran, dass die materiellrechtlichen Fehlerquellen im Befristungsrecht erheblich sind.

FAQ

Kann ich schon vor Vertragsende zum Arbeitsgericht gehen?

Ja, bei einer kalendermäßigen Befristung ist das grundsätzlich möglich. Die Klage kann also bereits vor Ablauf des Vertrags erhoben werden. Bei einer Zweckbefristung ist dagegen besondere Vorsicht geboten, weil es auf die schriftliche Mitteilung über die Zweckerreichung ankommt.

Was gilt, wenn ich nach dem Enddatum einfach weiterarbeite?

Dann sollten Sie § 15 Abs. 6 TzBfG prüfen. Wird das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt und widerspricht der Arbeitgeber nicht unverzüglich, kann es als auf unbestimmte Zeit verlängert gelten.

Ist eine frühere Werkstudentenstelle immer ein Problem?

Nicht immer, aber sehr häufig. Eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber kann eine sachgrundlose Befristung ausschließen. Ausnahmen kommen nur in engen Sonderfällen in Betracht.

Gilt im öffentlichen Dienst oder an Hochschulen etwas Besonderes?

Ja. Neben dem TzBfG können tarifvertragliche Regelungen oder Sondergesetze wie das Wissenschaftszeitvertragsgesetz gelten. Deshalb muss zuerst geprüft werden, auf welche Rechtsgrundlage der Arbeitgeber die Befristung stützt.