Fristlose Kündigung ohne Abmahnung – Was ist erlaubt und worauf Sie achten sollten

Eine Kündigung trifft Arbeitnehmer oft überraschend und hart. Doch darf der Arbeitgeber überhaupt fristlos kündigen, ohne vorher eine Abmahnung ausgesprochen zu haben? In diesem Ratgeber erfahren Sie verständlich, in welchen Fällen eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtens ist, welche gesetzlichen Voraussetzungen dafür gelten und wie Sie als Betroffener richtig reagieren können.

Was genau bedeutet fristlose Kündigung?

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung - zulässig?Unter einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung versteht man die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet also mit Zugang der Kündigung, eine weitere Beschäftigung oder Lohnfortzahlung erfolgt nicht. Gesetzlich geregelt ist die fristlose Kündigung in § 626 BGB. Danach muss ein wichtiger Grund vorliegen, der so schwer wiegt, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – selbst bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist – nicht zugemutet werden kann.

Ein solcher Grund liegt insbesondere bei schweren Pflichtverletzungen oder Vertrauensbrüchen vor. Außerdem muss der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem er vom wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat (vgl. § 626 Abs. 2 BGB). Nach Ablauf dieser Frist ist eine außerordentliche Kündigung wegen dieses Vorfalls ausgeschlossen. Im Gegensatz zur fristlosen Kündigung endet eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung erst nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist.

Ist vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers rügt und ihn warnt: Künftige Verstöße werden nicht geduldet und können zur Kündigung führen. Eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu verbessern und den Arbeitsplatz zu behalten. Daher gilt im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich:

Eine verhaltensbedingte Kündigung (also eine Kündigung wegen Fehlverhaltens) ist erst nach mindestens einer wirksamen Abmahnung zulässig. Ohne vorherige Abmahnung ist eine solche Kündigung in der Regel unwirksam, weil die nötige Warnung fehlt.

Allerdings gibt es Ausnahmen:

Keine Abmahnung braucht es zum Beispiel bei betriebsbedingten Kündigungen (etwa aus wirtschaftlichen Gründen) oder personenbedingten Kündigungen (etwa wegen längerfristiger Krankheit oder fehlender Eignung). In diesen Fällen liegt kein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor – eine Abmahnung wäre wirkungslos.

Auch in seltenen Fällen eines Fehlverhaltens kann eine Abmahnung entbehrlich sein, nämlich wenn sie offensichtlich keinen Erfolg verspricht. Hat der Arbeitnehmer zum Beispiel klargemacht, dass er seine Pflichtverletzung fortsetzen wird, braucht der Arbeitgeber nicht erst abzumahnen. In welchen Fällen eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ausnahmsweise zulässig sein kann, erläutern wir im nächsten Abschnitt.

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung: Wann ist das erlaubt?

Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist die strengste Sanktion im Arbeitsrecht und daher nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt.

Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen: Der Anlass muss so gravierend sein, dass selbst eine einmalige Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört hat. Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer ja die Chance bekommen, sein Verhalten nach einer Abmahnung zu ändern. Nur wenn eine Abmahnung im konkreten Fall nicht zumutbar oder offensichtlich zwecklos wäre, darf direkt fristlos gekündigt werden.

Früher wurde bei gewissen Verstößen oft automatisch fristlos gekündigt – etwa beim Diebstahl von Firmeneigentum, unabhängig vom Wert des Diebesguts. Doch die Rechtsprechung ist heute differenzierter. So entschied das Bundesarbeitsgericht im „Emmely“-Fall (Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09), dass die fristlose Kündigung einer langjährig beschäftigten Kassiererin wegen zweier eingelöster Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unwirksam war. Trotz des Vertrauensmissbrauchs war eine Abmahnung in diesem Fall ausreichend, da die Arbeitnehmerin 30 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hatte und der finanzielle Schaden minimal war. Dieses Urteil verdeutlicht, dass stets eine Interessenabwägung stattfinden muss: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirklich unzumutbar oder hätte eine Abmahnung das Problem lösen können?

Welche Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung?

In der Rechtspraxis haben sich einige Fallgruppen herauskristallisiert, in denen Gerichte eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung als gerechtfertigt anerkennen. Typische Beispiele sind:

• Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug: Das vorsätzliche Entwenden von Firmeneigentum oder Vermögensschäden zulasten des Arbeitgebers gelten als schwerer Vertrauensbruch.
• Tätliche Angriffe oder Bedrohungen: Gewalt gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden – ebenso wie glaubhafte Amok- oder Drohankündigungen – rechtfertigen meist die sofortige Kündigung.
• Grobe Beleidigungen, Rassismus: Besondere ehrverletzende, rassistische oder sexistische Beleidigungen, die das Betriebsklima schwer stören, können ohne Verwarnung zur fristlosen Trennung führen.
• Sexuelle Belästigung: Unerwünschte sexuelle Handlungen oder Übergriffe am Arbeitsplatz werden von den Gerichten regelmäßig als wichtiger Grund anerkannt.
• Schwere Pflichtverletzungen: Etwa die Verletzung von Geheimhaltungspflichten (Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen) oder Arbeitszeitbetrug in größerem Umfang können ohne Abmahnung geahndet werden.
• Alkohol- oder Drogenmissbrauch im Dienst: Wenn ein Arbeitnehmer durch Rauschmittel am Arbeitsplatz sich und andere gefährdet (z.B. ein LKW-Fahrer unter Drogeneinfluss), ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.
• Beharrliche Arbeitsverweigerung: Verweigert ein Arbeitnehmer ausdrücklich und nachhaltig die Arbeitsleistung (ohne rechtlichen Grund), kann der Arbeitgeber – insbesondere nach einer einschlägigen Abmahnung – fristlos kündigen.

Diese Liste ist nicht abschließend. Letztlich kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Gerichte prüfen insbesondere, ob der Vertragsverstoß wirklich so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber keine andere Reaktion (Versetzung, Abmahnung, ordentliche Kündigung) mehr zumutbar war. Dabei fließen Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, frühere Vertragsverstöße, die Schadenshöhe und die Folgen für den Arbeitnehmer in die Entscheidung ein. Liegt zwar ein an sich wichtiger Grund vor, die Kündigung erscheint aber im konkreten Fall unverhältnismäßig, wird eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung vor Gericht keinen Bestand haben.

Fachanwalt.de-Tipp: Wurde Ihnen ohne vorherige Abmahnung gekündigt, obwohl kein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, sollten Sie umgehend rechtlichen Rat suchen. In vielen Fällen stehen die Chancen gut, dass eine Kündigungsschutzklage erfolgreich ist – entweder erhalten Sie Ihren Arbeitsplatz zurück oder können zumindest eine Abfindung aushandeln.

Kündigung ohne Abmahnung in der Probezeit und im Kleinbetrieb

Abmahnung oder Kündigung?Während der Probezeit (typischerweise die ersten 6 Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses) gelten gelockerte Regeln. Zum einen beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit verkürzt meist nur 2 Wochen (vgl. § 622 Abs. 3 BGB). Vor allem aber greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in den ersten sechs Monaten noch nicht (§ 1 KSchG). Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann während der Probezeit jederzeit ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen. Eine Abmahnung ist hier rechtlich nicht erforderlich, da die Kündigung nicht auf einem pflichtwidrigen Verhalten beruhen muss. Auch ohne Abmahnung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis also mit kurzer Frist beenden. Eine fristlose Kündigung in der Probezeit bleibt dennoch nur mit wichtigem Grund möglich – meist wird der Arbeitgeber statt einer fristlosen Kündigung aber einfach die kurze Zwei-Wochen-Frist nutzen.

Ähnlich ist die Lage im Kleinbetrieb. Von einem Kleinbetrieb spricht man, wenn regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. In solchen Betrieben gilt das KSchG nicht (§ 23 KSchG). Der Arbeitgeber benötigt daher selbst nach der Probezeit keinen besonderen Kündigungsgrund, um eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Eine vorherige Abmahnung ist in Kleinbetrieben für eine Kündigung also ebenfalls nicht vorgeschrieben. Natürlich müssen aber die vertraglich oder gesetzlich geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung im Kleinbetrieb setzt wiederum – wie überall – einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB voraus. Fehlt ein solcher Grund, kann der Arbeitgeber stattdessen immer noch mit der regulären Frist kündigen.

Fachanwalt.de-Tipp: Besteht auf Ihr Arbeitsverhältnis kein allgemeiner Kündigungsschutz (etwa weil Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten oder die Wartezeit von 6 Monaten noch nicht erfüllt ist), sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage geringer. In solchen Konstellationen kann es sinnvoller sein, mit Unterstützung eines Anwalts auf anderem Wege eine Lösung zu suchen – zum Beispiel eine einvernehmliche Trennung mit wohlwollendem Arbeitszeugnis oder einer kleinen Abfindung, statt auf Wiedereinstellung zu klagen.

Checkliste: Was tun bei einer fristlosen Kündigung ohne Abmahnung?

Wenn Sie eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung erhalten haben, heißt es zunächst: Ruhe bewahren. Auch wenn die Situation belastend ist, sollten Sie jetzt zügig die richtigen Schritte einleiten. Die folgende Checkliste hilft Ihnen, nichts Wichtiges zu übersehen:

Viele Kündigungen erweisen sich im Nachhinein als unwirksam, weil Arbeitgeber Formfehler gemacht oder geltende Vorgaben missachtet haben. Häufig fehlt z.B. die erforderliche Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung (vgl. § 102 BetrVG), der Arbeitgeber hat die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB überschritten oder es wurde keine Abmahnung ausgesprochen, obwohl dies erforderlich gewesen wäre. Auch formale Fehler kommen vor – etwa eine Kündigung ohne eigenhändige Unterschrift des Berechtigten (§ 623 BGB) oder durch eine Person ohne Kündigungsbefugnis. Solche Mängel führen dazu, dass die fristlose Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat.

Endet das Kündigungsschutzverfahren vor Gericht, läuft es in der Praxis oft auf einen Vergleich hinaus. Für den Arbeitnehmer bedeutet das meist eine Abfindung, sofern er nicht doch im Betrieb bleiben möchte. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es zwar nicht; doch viele Arbeitgeber sind bereit, eine Entschädigung zu zahlen, um das Risiko eines Prozesses zu vermeiden. Die typische Abfindungshöhe liegt – je nach Verhandlung – grob bei 0,5 bis 1,0 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Mit Unterstützung eines Anwalts lassen sich in geeigneten Fällen sogar noch bessere Konditionen aushandeln.

Fachanwalt.de-Tipp: Achten Sie darauf, die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage unbedingt einzuhalten. Lassen Sie diese Frist verstreichen, wird selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung wirksam. Daher gilt: Lieber frühzeitig einen Fachanwalt einschalten und handeln, als wertvolle Zeit verstreichen zu lassen.

Warum Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten sollten

Lassen Sie sich von einem Anwalt beratenEine fristlose Kündigung – noch dazu ohne vorausgegangene Abmahnung – ist ein ernsthafter Einschnitt. Die Rechtslage kann komplex sein, und oft stehen für beide Seiten viel auf dem Spiel. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Situation kompetent einschätzen und Sie effektiv unterstützen. Insbesondere kann ein Anwalt für Sie:

• Die Kündigung rechtlich prüfen: Ihr Anwalt kontrolliert, ob die Kündigung formell ordnungsgemäß ist (Schriftform, Fristen, Zuständigkeit der unterschreibenden Person) und bewertet, ob ein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt. Dabei kennt er die aktuelle Rechtsprechung und erkennt schnell etwaige Unwirksamkeitsgründe.
• Ihre Ansprüche durchsetzen: Falls Aussicht auf Erfolg besteht, wird der Anwalt fristgerecht eine Kündigungsschutzklage einreichen und Sie vor dem Arbeitsgericht vertreten. Er wahrt alle Fristen (insbesondere die 3-Wochen-Frist) und übernimmt die Kommunikation mit der Gegenseite und dem Gericht.
• Verhandeln und vergleichen: Ein Fachanwalt weiß, wie man mit Arbeitgebern und deren Anwälten verhandelt. Oft lässt sich schon außergerichtlich oder im Gütetermin vor Gericht eine Lösung finden – beispielsweise eine Abfindung, ein wohlwollendes Zeugnis oder sogar die Weiterbeschäftigung. Ihr Anwalt wird eine für Sie optimale Lösung anstreben.

Gerade im Arbeitsrecht gilt: Zögern Sie nicht, frühzeitig anwaltlichen Rat einzuholen. Viele Arbeitnehmer scheuen zunächst die Kosten, aber eine Erstberatung ist oft günstiger als gedacht – und eine ungerechtfertigte Kündigung kostet Sie am Ende womöglich den Arbeitsplatz. Mit einem Fachanwalt an Ihrer Seite erhöhen Sie die Chance, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und Sie das bestmögliche Ergebnis erzielen.

FAQ

Können Arbeitnehmer ebenfalls fristlos ohne Abmahnung kündigen?

Ja. Das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung gilt grundsätzlich beidseitig. Auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (§ 626 BGB). Typische Beispiele sind gravierende Vertragsverstöße des Arbeitgebers – etwa ausbleibende Gehaltszahlungen über längere Zeit oder körperliche Übergriffe des Vorgesetzten. Eine Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ist vor einer solchen Eigenkündigung nicht erforderlich. Allerdings sollten Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung gut abwägen und idealerweise juristischen Rat einholen, da sie im Streitfall den wichtigen Grund vor Gericht darlegen und beweisen müssen. Wichtig: Auch der Arbeitnehmer muss die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB einhalten, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden?

Nein – zumindest nicht im Arbeitsrecht. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Grund für die Kündigung im Kündigungsschreiben zu nennen. Fristlose Kündigungen erfolgen meist ohne Begründung im Schreiben. Dennoch muss der Arbeitgeber natürlich einen wichtigen Grund haben; er muss diesen aber erst im Falle eines gerichtlichen Verfahrens darlegen. Hinweis: Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund einer fristlosen Kündigung nachträglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). 

Bekomme ich nach einer fristlosen Kündigung ohne Abmahnung Arbeitslosengeld?

Nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung können Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden und grundsätzlich Arbeitslosengeld I beziehen. Allerdings prüft die Arbeitsagentur die Umstände der Kündigung. Erfolgt die fristlose Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl oder Arbeitsverweigerung), verhängt die Agentur oft eine Sperrzeit von 12 Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Diese Sperre entfällt, wenn Sie erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen oder nachweisen können, dass kein eigenes Verschulden vorlag. Wichtig ist, sich trotz der Kündigung sofort arbeitsuchend zu melden, um keine weiteren Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren.

Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis trotz fristloser Kündigung?

Ja, jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – gleich aus welchem Grund – einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (qualifiziertes Zeugnis), sofern das Arbeitsverhältnis länger als 6 Wochen bestand. Auch eine fristlose Kündigung ändert daran nichts. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen ein Zeugnis ausstellen, das mindestens die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllt (Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit sowie eine Beurteilung von Leistung und Verhalten in wohlwollender Form). Zwar fällt ein Zeugnis nach einer turbulenten Trennung mitunter weniger euphorisch aus, aber unwahre oder rufschädigende Formulierungen darf der Arbeitgeber nicht verwenden.

Kann der Betriebsrat eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung verhindern?

Ein Betriebsrat hat bei jeder Kündigung ein Mitwirkungsrecht, allerdings kein absolutes Vetorecht. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung – ob fristlos oder fristgerecht – vollständig anhören (§ 102 BetrVG) und die Gründe darlegen. Natürlich gitl das nur, wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn er sie für unwirksam oder ungerechtfertigt hält. Dieser Widerspruch allein stoppt die Kündigung jedoch nicht: Der Arbeitgeber darf trotz Widerspruch kündigen. Weigert sich der Betriebsrat allerdings, überhaupt angehört zu werden oder wird die Anhörung vom Arbeitgeber ganz unterlassen, ist die Kündigung formal unwirksam.