Kündigung durch Arbeitgeber – was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es zahlreiche Vorschriften zu beachten, von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes bis zu den Kündigungsfristen des BGB. Arbeitgeber sollten sich daher durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um eine rechtssichere Kündigung auszusprechen und so einen Mitarbeiter wirksam zu entlassen. Eine Kündigung durch Arbeitgeber bringt so manche Gefahren mit sich.

Kündigung durch Arbeitgeber - Gründe

Es gibt vor allem drei Gründe, aus denen ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine Kündigung aussprechen kann:

• Betriebsbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
  Kündigung durch Arbeitgeber (© stockfotos-mg / fotolia.com)

betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Gründe der Auslöser dafür sein, dass man sich von einem Mitarbeiter trennen möchte. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters dauerhaft wegfällt und er auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Ursachen für den Wegfall des Arbeitsplatzes können u.a. Umsatzeinbußen, fehlende Aufträge oder Umstrukturierungen sein.

Weiterhin muss bei der betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl berücksichtigt werden. Unter sozialen Aspekten muss der Arbeitgeber also abwägen, welchen Mitarbeiter er als ersten entlassen sollte. In die Beurteilung fließen Faktoren wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltszahlungen, die der Mitarbeiter eventuell zu leisten hat, mit ein.

personenbedingte Kündigung

Daneben gibt es auch die personenbedingte Kündigung. Die Gründe für die Kündigung liegen hier also in der Person des Arbeitnehmers selbst. Ist der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die arbeitsvertraglich geregelten Leistungen zu erbringen, zum Beispiel wegen Krankheit, kann er, unter Berücksichtigung strenger Voraussetzungen, entlassen werden. Damit ein Mitarbeiter wegen Krankheit gekündigt werden kann, müssen folgende Faktoren vorliegen:

• Negative Gesundheitsprognose (Auch in Zukunft darf keine gesundheitliche Besserung in Sicht sein)
• Interessenbeeinträchtigung (Die vermehrten krankheitsbedingten Fehlzeiten haben negative Auswirkungen auf den Ablauf im Unternehmen)
• Interessenabwägung (Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden gegeneinander abgewogen)

verhaltensbedingte Kündigung

Und schließlich gibt es als Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber noch die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung. Auch hier erfüllt der Arbeitnehmer seine vertraglich zugesicherten Leistungen nicht. Anders als bei einer personenbedingten Kündigung handelt es sich jedoch bei einer verhaltensbedingten Kündigung um ein vom Arbeitnehmer steuerbares Verhalten, das er selbst beeinflussen kann. Die Pflichtverletzung erfolgt also schuldhaft. Das wäre etwa bei Arbeitsverweigerung und Selbstbeurlaubung der Fall, ebenso wie bei dauerhafter Verspätung. Üblicherweise muss der Mitarbeiter zunächst abgemahnt werden, bevor dann bei wiederholter Pflichtverletzung die Kündigung erfolgen kann.

Rechtslage während Coronakrise

 

Nahezu jede/r Arbeitnehmer/in ist durch die Corona-Krise betroffen, mittelbar oder unmittelbar. Die Zahl der Arbeitslosen ist durch die Coronavirus-Pandemie angestiegen. Viele Arbeitnehmer fragen sich daher, wie sicher deren Job ist und ob der Arbeitgeber coronabedingt das Arbeitsverhältnis kündigen darf.

 

Vorab einmal: Durch die Corona-Krise an sich gibt es kein Sonderkündigungsrecht für den Arbeitgeber. Eine fristlose Kündigung wegen der Coronakrise scheidet demnach aus.

 

Die Regeln und Gesetze des geltenden Arbeitsrechts gelten also grundsätzlich weiter. Dennoch wirkt sich die Corona-Krise nachfolgend auf das Arbeitsrecht aus.

 

Vor allem die betriebsbedingte Kündigung kommt in Zeiten von Corona leichter und häufiger zur Anwendung. Wenn wegen Corona die geschäftliche Tätigkeit eingeschränkt wird (weniger Aufträge) oder gar komplett zusammenbricht (auch wegen behördlicher Anordnung), kommt die Kündigung des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen sehr wohl in Betracht. Wenn nicht alle Arbeitnehmer des Betriebes oder einer Abteilung gekündigt werden, sondern nur einige, dann muss der Arbeitgeber die sogenannte Sozialauswahl treffen und hierbei gewisse Bedingungen und Grundsätze, wie z.B. die Verhältnismäßigkeit beachten.

 

Auch eine verhaltensbedingte Kündigung während der Corona-Krise kommt in Betracht; so z.B. wenn sich ein Mitarbeiter weigert zur Arbeit zu erscheinen, weil er Angst hat sich zu infizieren oder dergleichen. Der Arbeitgeber hat hier zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

 

Eine personenbedingte Kündigung scheidet grundsätzlich aus. Ein Mitarbeiter, der an Corona erkrankt ist, kann nicht gekündigt werden. Ebenso sieht es aus, wenn ein Mitarbeiter in Quarantäne muss.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Kündigungsfrist bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet ist. Die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung sind in eine Staffelung unterteilt und in § 622 BGB genauer aufgelistet. In Absatz 2 heißt es dazu genauer: „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Die Kündigungsfrist bei der Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich also stets nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Zu beachten ist dabei, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden.

Arbeitsverhältnisse in der Probezeit können mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Zudem sollte generell beachtet werden, ob individuelle oder branchenspezifische Kündigungsfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurden, die gegenüber den gesetzlich geregelten Kündigungsfristen vorrangig sind.

Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitgeber sollten immer auch berücksichtigen, ob für den einzelnen Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz gilt. Denn gewisse Mitarbeiter wie beispielsweise Betriebsräte und Schwangere können nicht einfach ordentlich gekündigt werden.

Die genannten Kündigungsfristen gelten für die ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter aber auch fristlos entlassen, was zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung führt. Da dies für den Arbeitnehmer einen besonders gravierenden Einschnitt bedeutet, kann der Arbeitgeber nur unter besonderen Umständen fristlos kündigen.

Hier ist § 626 BGB einschlägig: „Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB muss also ein triftiger Grund vorliegen, damit keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Ein triftiger Grund kann beispielsweise sein, wenn der Arbeitnehmer sich wegen Diebstahls schuldig gemacht hat.

Weitere Informationen in dem Kontext einer fristlosen Kündigung finden Sie hier: Fristlose / außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht – Informationen über Gründe und Folgen

Form

§ 623 BGB schreibt die Schriftform der Kündigung vor: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

In einer ordentlichen Kündigung müssen zudem keine Kündigungsgründe genannt werden. Es muss also nicht genannt werden, ob es sich um eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handelt. Arbeitgeber sollten daher auch darauf verzichten, dennoch Kündigungsgründe anzuführen, um dem Arbeitnehmer keine Angriffsfläche für einen möglichen folgenden Rechtsstreit zu bieten.

Handelt es sich jedoch um einen Arbeitnehmer, für den ein besonderer Kündigungsschutz gilt, muss die ordentliche Kündigung den genauen Grund der Kündigung wiedergeben. Als weiteres Formerfordernis ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die Kündigung stets eigenhändig zu unterschreiben hat, ein Stempel reicht nicht aus.

Kündigung  - Muster / Vorlage für Arbeitgeber

Im Folgenden finden Sie das Muster Kündigung für Arbeitgeber zur kostenlosen Nutzung.

Sie können hier ein Muster einer Kündigung für Arbeitgeber als Word-Dokument herunterladen

Rechtlicher Hinweis zu den Vorlagen: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt oder Steuerberater individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.

Kündigung durch Arbeitgeber - Minijob

Die gesetzlichen Regelungen zu den Kündigungsfristen in § 622 BGB gelten auch für Minijobber. Demnach genießen Minijobber den gleichen Kündigungsschutz wie Vollzeitbeschäftigte. Sind im Arbeitsvertrag keine individuellen Kündigungsfristen geregelt, gelten die Vorgaben des § 622 BGB.  Die Kündigungsfristen richten sich hier also wieder nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Daneben sind auch beim Minijob fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund möglich.

Kündigung durch Arbeitgeber - Kleinbetrieb

Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes finden erst bei Unternehmen Anwendung, in denen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Jedoch ist zu beachten, dass dieser Schwellenwert bis 2004 bei nur fünf Arbeitnehmern lag. Sollten daher in einem Unternehmen heute noch fünf dieser sogenannten Altarbeitnehmer arbeiten, die bereits früher als 2004 angestellt wurden, genießen diese den weiterhin den allgemeinen Kündigungsschutz, und das auch dann, wenn eigentlich nicht mehr als zehn Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind.

Diese Altarbeitnehmer können dann nur gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und es sich um eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handelt.

Fachanwalt.de-Tipp: Um die genaue Zahl an Angestellten zu ermitteln, sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, da Teilzeitkräfte, Leiharbeiter, Arbeitnehmer in Elternzeit und andere Arbeitnehmer unterschiedlich in die Berechnung einfließen.

Was tun bei Kündigung?

Kündigung im Arbeitsrecht (© doc rabe media / fotolia.com)Eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu erhalten ist für jeden Arbeitnehmer ein aufwühlendes Erlebnis und oftmals eine wirtschaftliche sowie emotionale Ausnahmesituation. Dennoch sollten Arbeitnehmer nun Ruhe bewahren und sich die weiteren Schritte gut überlegen. Die Agentur für Arbeit sollte unverzüglich über die Kündigung in Kenntnis gesetzt werden, um Sperren oder Kürzungen beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Möchte man gegen die Kündigung vorgehen, hat man hierfür drei Wochen nach Zustellung Zeit. Es ist sinnvoll, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dies gilt auch dann, wenn man nach der Kündigung nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten will, aber dennoch seine Ansprüche durchsetzen möchte. Möglich wäre gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage, mit der sich auch ein Vergleich in Form einer Abfindung erzielen lässt, während das Arbeitsverhältnis jedoch beendet wird.

Zudem lassen sich so noch eventuelle weitere Ansprüche des Arbeitnehmers klären, beispielsweise noch ausstehender Lohn, Gratifikationen oder mögliche Ansprüche aus der betrieblichen Altersvorsorge.

Fachanwalt.de-Tipp: Nach einer Kündigung kann die Situation am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer seltsam sein, die Motivation sinkt meist. Dennoch muss er bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses seinen arbeitsvertraglichen Pflichten wie gewohnt nachkommen. Der Arbeitgeber muss jedoch akzeptieren, dass der Arbeitnehmer nun Vorstellungsgespräche zu führen hat und muss ihn dafür auch freistellen. Hierzu sagt § 629 BGB: „Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.“ Arbeitnehmer sollten den Arbeitgeber aber entsprechend frühzeitig über Vorstellungsgespräche informieren.

Kündigung durch Arbeitgeber - Häufige Fragen (FAQ)

Welche Voraussetzungen müssen für eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber erfüllt sein?

Ein Arbeitgeber kann unter bestimmten Umständen das Arbeitsverhältnis kündigen. Die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung sind in verschiedenen Gesetzen, wie dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), geregelt.

Grundsätzlich muss eine Kündigung folgende Bedingungen erfüllen:

• Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Das bedeutet, sie muss vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person eigenhändig unterschrieben werden.
• Zugang: Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer zugehen, also in dessen Machtbereich gelangen, damit er Kenntnis davon nehmen kann.
• Einhalten der Kündigungsfrist: Gemäß § 622 BGB muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese variiert je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und eventuellen tarifvertraglichen Regelungen.
• Kündigungsgrund: In bestimmten Fällen, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, muss ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegen (§§ 1, 2 KSchG). Dazu zählen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe.
• Beteiligung des Betriebsrats: In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor der Kündigung angehört werden.

Welche Kündigungsfristen gelten für den Arbeitgeber?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber sind in § 622 BGB geregelt. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten unterschiedliche Kündigungsfristen:

1. Während der Probezeit (maximal 6 Monate): 2 Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats.
2. Nach der Probezeit: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
3. Bei längerer Betriebszugehörigkeit: Die Kündigungsfrist verlängert sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gemäß § 622 Abs. 2 BGB.

Es ist zu beachten, dass tarifvertragliche Regelungen oder individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen vorsehen können.

Wann ist eine außerordentliche (fristlose) Kündigung durch den Arbeitgeber möglich?

Eine außerordentliche Kündigung ist eine fristlose Kündigung, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Sie ist gemäß § 626 BGB unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Im Allgemeinen müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

• Wichtiger Grund: Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung fortzusetzen. Solche Gründe können z.B. Diebstahl, schwere Pflichtverletzungen oder Arbeitsverweigerung sein.
• Abwägung der Interessen: Die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers müssen gegeneinander abgewogen werden. Dabei sind auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die bisherige Verhaltensweise des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
• Zwei-Wochen-Frist: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB).
• Anhörung des Betriebsrats: In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor der außerordentlichen Kündigung angehört werden.

Ein Beispiel für eine außerordentliche Kündigung ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, der wiederholt und trotz Abmahnung gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, etwa durch wiederholte unentschuldigte Fehlzeiten.

Welche Sonderkündigungsschutzregelungen gelten für bestimmte Arbeitnehmergruppen?

Für einige Arbeitnehmergruppen gelten besondere Kündigungsschutzregelungen, die den Arbeitgeber zusätzlich einschränken. Hierzu zählen unter anderem:

• Schwangere und Mütter: Gemäß § 9 MuSchG besteht während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz.
• Schwerbehinderte: Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen nach § 168 SGB IX einen erhöhten Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich.
• Betriebsratsmitglieder: Betriebsratsmitglieder sind gemäß § 15 KSchG vor ordentlichen Kündigungen geschützt, solange sie im Amt sind und noch ein Jahr danach. Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig.