Kündigung erhalten - was tun? So sichern Sie Ihre Rechte

Kündigung erhalten: Was tun? Wenn das Schreiben kommt, läuft eine sehr kurze Frist. Dieser Ratgeber zeigt Ihnen in klarer Reihenfolge, wie Sie den Zugang dokumentieren, Unterlagen sichern, die Arbeitsagentur richtig informieren und die Kündigung juristisch prüfen. So vermeiden Sie typische Fehler und verbessern Ihre Chancen auf Weiterbeschäftigung oder eine passende Abfindung.

Ratgeber: Kündigung erhalten, was tun Sie jetzt konkret?

Kündigung erhalten - was tun?Welche Fristen laufen ab Zugang und wie berechnen Sie sie?

Im Arbeitsrecht hängt fast alles an einem Begriff: dem Zugang. Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und wird in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie Ihnen zugeht. Maßgeblich ist also nicht das Datum auf dem Schreiben, sondern der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung so in Ihren Machtbereich gelangt, dass Sie unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen können. 

Die wichtigste Konsequenz: Wenn Sie geltend machen möchten, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist die zentrale Weichenstellung. 

Versäumen Sie die Klagefrist, greift eine harte Rechtsfolge: Dann gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie tatsächlich Fehler hat. Ausnahmen sind nur in engen Grenzen möglich, zum Beispiel über eine nachträgliche Klagezulassung. 

Für die Fristberechnung gilt in der gerichtlichen Praxis: Der Tag des Zugangs wird in der Regel nicht mitgerechnet; die Frist beginnt am Folgetag. Fällt das Fristende auf einen Sonntag, gesetzlichen Feiertag oder Sonnabend, endet die Frist am nächsten Werktag. Für die Berechnung verweist die Zivilprozessordnung auf die Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs und regelt das Fristende ausdrücklich. 

Wenn Sie die Kündigung nicht nur prüfen lassen, sondern wirklich angreifen möchten, ist ein typischer Fehler, erst auf Gespräche mit dem Arbeitgeber zu setzen. Ein Telefonat, eine E Mail oder ein “Widerspruch” an den Arbeitgeber stoppt die Dreiwochenfrist nicht. Rechtssicher ist nur, dass die Klage rechtzeitig bei Gericht eingeht. 

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Sie unsicher sind, ob Sie klagen wollen, ist eine “fristwahrende” Klage oft der beste Sicherheitsgurt. Sie können später immer noch vergleichen oder die Klage zurücknehmen. Wer dagegen die Frist verstreichen lässt, verschenkt häufig Verhandlungsmacht und rechtliche Optionen.

Neben der Klagefrist müssen Sie auch sozialrechtliche Fristen im Blick behalten. Sie sind verpflichtet, sich frühzeitig arbeitssuchend zu melden. Grundregel: spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn Sie früher von der Beendigung erfahren. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis arbeitssuchend melden. Diese Pflicht besteht ausdrücklich auch dann, wenn Sie gegen die Beendigung vorgehen. 

Zusätzlich kommt die Arbeitslosmeldung: Sie müssen sich arbeitslos melden, wenn die Beschäftigung endet und Sie arbeitslos werden. Das Gesetz erlaubt die Meldung elektronisch im Fachportal der Bundesagentur für Arbeit oder persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit.

Wie prüfen Sie die Kündigung: Form, Zugang, Vollmacht, Beteiligungen?

Bevor Sie inhaltlich über Kündigungsgründe streiten, lohnt sich ein nüchterner erster Filter: Ist die Kündigung schon formal wirksam? Denn viele Kündigungen scheitern nicht an langen Beweisaufnahmen, sondern an simplen Anforderungen, die häufig übersehen werden.

Erster Prüfpunkt ist die Form. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das bedeutet praktisch: Kündigung per E Mail, Messenger, Scan, Fax oder mündlich ist als Kündigung unwirksam. Schriftform heißt außerdem: eigenhändige Namensunterschrift oder notariell beglaubigtes Handzeichen. 

Zweiter Prüfpunkt ist der Zugang. Relevant ist, wann die Kündigungserklärung Ihnen zugeht. Gerade bei Einwurf in den Briefkasten kann es auf den Zeitpunkt ankommen, weil Kündigungsfristen und die Dreiwochenfrist daran hängen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung betont, dass für “postübliche Zustellzeiten” ein Beweis des ersten Anscheins bestehen kann, wenn ein Beschäftigter der Deutschen Post zustellt. Das kann in der Praxis entscheidend sein, wenn gestritten wird, ob der Zugang noch am selben Tag oder erst am Folgetag erfolgt ist.

Genauso wichtig ist die Beweislast: Bestreiten Sie den Zugang, muss grundsätzlich der Arbeitgeber den Zugang beweisen. In einer weiteren aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass Einlieferungsbeleg eines Einwurf Einschreibens und ein online abrufbarer Sendungsstatus allein nicht zwingend ausreichen, um den Anscheinsbeweis für den Zugang zu führen. Arbeitgeber brauchen in der Regel belastbare Beweismittel, etwa Zeugen oder einen konkreten Auslieferungsbeleg. 

Dritter Prüfpunkt ist die Vertretung. Nicht jede Kündigung wird vom Inhaber oder Geschäftsführer persönlich unterschrieben. Unterzeichnet ein Bevollmächtigter und ist keine Vollmachtsurkunde im Original beigefügt, kann die Kündigung unwirksam sein, wenn Sie sie aus diesem Grund unverzüglich zurückweisen. “Unverzüglich” bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. Das ist eine Chance in bestimmten Konstellationen, aber sie ist zeitkritisch und nicht in jedem Fall möglich, zum Beispiel wenn Sie vorher von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt wurden.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn die Kündigung von einer Person unterschrieben ist, die Sie nicht sicher einordnen können, handeln Sie schnell. Prüfen Sie, ob es sich um eine offensichtlich vertretungsberechtigte Person handelt, und lassen Sie sofort klären, ob eine Zurückweisung nach § 174 BGB sinnvoll ist. Warten Sie nicht “erst einmal ab”, denn das Zurückweisungsrecht kann durch Zeitablauf verloren gehen. 

Vierter Prüfpunkt ist die Beteiligung des Betriebsrats, sofern es im Betrieb einen Betriebsrat gibt. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören; unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. In der Praxis kann eine fehlerhafte oder fehlende Anhörung ein sehr starkes Argument in einem Kündigungsschutzverfahren sein. 

Wichtig: Nicht jeder Arbeitgeber muss einen Kündigungsgrund im Schreiben nennen. Oft erfahren Arbeitnehmer die Begründung erst im Prozess. Deshalb sind Form und Verfahren so wichtig, weil sie unabhängig von der inhaltlichen Diskussion greifen.

Fachanwalt.de-Tipp: Verlangt Ihr Arbeitgeber, dass Sie den Erhalt der Kündigung bestätigen? Das müssen Sie nicht tun. Lesen Sie hier alles zum Thema Kündigungsbestätigung.

Welche Rechte greifen: Kündigungsschutz, Sonderkündigungsschutz, typische Angriffspunkte?

Ob eine Kündigung “leicht” oder “schwer” angreifbar ist, hängt davon ab, welcher Kündigungsschutz greift. Zentral ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Danach ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Sozial ungerechtfertigt ist sie insbesondere dann, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. 

Das Kündigungsschutzgesetz gilt typischerweise erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten und zudem nur, wenn der Betrieb regelmäßig eine bestimmte Größe erreicht. Für die betriebliche Schwelle ist § 23 KSchG maßgeblich und enthält auch die Zählweise für Teilzeitkräfte. Für Ihre Strategie ist das wichtig: In Kleinbetrieben können zwar weiterhin Formfehler, Sonderkündigungsschutz und extreme Unwirksamkeitsgründe greifen, aber die “klassische” Sozialwidrigkeitsprüfung nach dem KSchG ist häufig eingeschränkt.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine typische Angriffsfläche die Sozialauswahl. Selbst wenn es dringende betriebliche Erfordernisse gibt, kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt. Zudem muss der Arbeitgeber auf Verlangen die Gründe der getroffenen Sozialauswahl angeben.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht es häufig um die Frage, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre, ob der Vorwurf stimmt und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Bei einer personenbedingten Kündigung etwa wegen Krankheit wird regelmäßig geprüft, ob negative Zukunftsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Interessenabwägung zusammenpassen. Diese Prüfungen sind einzelfallabhängig, aber gerade deshalb lohnt die Aktenlage: Arztzeiten, BEM Unterlagen, alternative Einsatzmöglichkeiten und Dokumentation sind oft prozessentscheidend.

Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung gelten besonders strenge Maßstäbe. Das Gesetz verlangt einen wichtigen Grund und enthält zudem eine Zweiwochenfrist: Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat; außerdem muss der Kündigende den Grund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen. 

Ein Sonderfall ist die Änderungskündigung. Hier kündigt der Arbeitgeber und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Sie müssen dann taktisch sauber reagieren, weil Fristen parallel laufen können. Nehmen Sie das Angebot unter Vorbehalt an, muss dieser Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es besonderen Kündigungsschutz, der unabhängig von der Betriebsgröße und oft auch unabhängig von der Wartezeit wirkt. Die wichtigsten Praxisfälle sind Schwangerschaft, Elternzeit und Schwerbehinderung oder Gleichstellung.

In der Schwangerschaft besteht ein Kündigungsverbot. Dieses greift, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Wenn Sie erst nach Zugang erfahren, dass Sie schwanger sind, oder wenn die Mitteilung aus Gründen, die Sie nicht zu vertreten haben, später erfolgt, sollte unverzüglich gehandelt werden. 

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen. Der Schutz beginnt nach dem Gesetz bereits vor Beginn der Elternzeit, je nach Konstellation frühestens acht oder 14 Wochen vor Beginn, und setzt voraus, dass Elternzeit verlangt wurde. 

Bei schwerbehinderten Menschen ist regelmäßig die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung grundsätzlich unwirksam. Gleichzeitig gibt es gesetzliche Ausnahmen, unter anderem wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht. 

Ein weiterer Spezialbereich, der in größeren Restrukturierungen relevant wird, sind anzeigepflichtige Entlassungen. In bestimmten Fällen müssen Arbeitgeber Massenentlassungen der Agentur für Arbeit anzeigen. Fehler in diesem Verfahren sind komplex, können aber die Wirksamkeit von Kündigungen beeinflussen. 

Welche Strategie ist sinnvoll: Klage, Abfindung, Vergleich, Aufhebungsvertrag, Arbeitsagentur?

Aufhebungsvertrag oder KündigungWenn Sie die Kündigung erhalten, sollten Sie früh eine strategische Grundfrage beantworten: Wollen Sie Ihren Arbeitsplatz behalten oder geht es Ihnen primär um eine faire Trennung, zum Beispiel mit Abfindung, gutem Zeugnis und sauberer Übergabe? Beide Ziele sind legitim, aber sie führen zu unterschiedlichen Schritten und Verhandlungspositionen.

Der zentrale Hebel ist die Kündigungsschutzklage. Sie wird beim Arbeitsgericht erhoben und zielt regelmäßig auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Entscheidend ist, dass die Klage rechtzeitig eingereicht wird. Für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren gilt, dass die Vorschriften der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar sind, soweit das Arbeitsgerichtsgesetz nichts anderes bestimmt. Für das Grundverständnis hilft: Klageerhebung erfolgt durch Zustellung einer Klageschrift. 

Viele Verfahren enden nicht mit einem Urteil, sondern in einem Vergleich. Das ist kein “Nachgeben”, sondern häufig eine pragmatische Lösung: Der Arbeitgeber reduziert das Prozessrisiko, Sie erhalten Planungssicherheit und eine wirtschaftlich sinnvolle Kompensation. Ob ein Vergleich sinnvoll ist, hängt von Ihrer persönlichen Lage, der Beweislage, dem Arbeitsmarkt und dem Verhalten des Arbeitgebers ab.

Wichtig ist: Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht “automatisch” mit jeder Kündigung. Häufig entsteht eine Abfindung durch Verhandlung, Sozialplan, Tarifvertrag oder gerichtlichen Vergleich. Ein gesetzlich geregelter Sonderfall ist § 1a KSchG. Danach kann ein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung entstehen, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweist, dass sie auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen können. Die gesetzliche Regelabfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. 

Gerade bei Abfindungsangeboten ist die psychologische Falle groß: “Unterschreiben Sie schnell, sonst ist das Angebot weg.” Lassen Sie sich davon nicht treiben. Viele Arbeitgeber kalkulieren mit Zeitdruck. Sie hingegen verlieren mit einer Unterschrift oft mehrere Schutzmechanismen. Das gilt besonders bei Aufhebungs und Abwicklungsverträgen, weil hier schnell sozialrechtliche Folgen drohen.

Im Arbeitslosengeld kann eine Sperrzeit eintreten, wenn die Agentur für Arbeit ein versicherungswidriges Verhalten ohne wichtigen Grund annimmt. Die gesetzliche Grundlage liegt in § 159 SGB III, einschließlich der Regelungen zu Beginn und Folgen der Sperrzeit. Ob und wie eine Sperrzeit vermieden werden kann, hängt stark von der Vertragsgestaltung und der Begründung ab. 

Auch wenn Sie klagen, sollten Sie die Arbeitsagentur Pflichten sauber erfüllen. Das dient nicht nur der Vermeidung von Nachteilen, sondern betrifft auch Ihre wirtschaftliche Stabilität während eines laufenden Verfahrens. Die Pflicht zur frühzeitigen Arbeitssuchendmeldung besteht ausdrücklich auch dann, wenn Sie gegen die Beendigung vorgehen. 

Außerdem sollten Sie Ihre Ansprüche rund um die Beendigung aktiv sichern. Dazu gehören insbesondere Arbeitszeugnis, Resturlaub, offene Überstundenabrechnung und Herausgabe von Arbeitspapieren. Ein qualifiziertes Zeugnis können Sie verlangen; der Anspruch ist gesetzlich geregelt. Seit der Ergänzung enthält das Gesetz auch die Möglichkeit, ein Zeugnis mit Ihrer Einwilligung in elektronischer Form zu erteilen.

Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren und tatsächlich weiterarbeiten möchten, ist die Frage der Beschäftigung während des Prozesses wichtig. In bestimmten Fällen kann ein Weiterbeschäftigungsanspruch eine Rolle spielen. Ob und wie das durchsetzbar ist, hängt stark vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob ein Betriebsrat beteiligt ist und welche prozessuale Situation vorliegt.

Finanziell ist auch “Annahmeverzug” ein Schlüsselwort, wenn eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber Sie nicht beschäftigt. Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, ohne dass eine Nachleistungspflicht entsteht. In der Praxis ist das ein Druckmittel, aber es setzt eine saubere prozessuale und tatsächliche Vorbereitung voraus.

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschreiben Sie niemals spontan eine “einvernehmliche” Lösung am Küchentisch oder im Büro. Bitten Sie immer um Bedenkzeit und lassen Sie zumindest die sozialrechtlichen Folgen und die Formulierungen zur Beendigung prüfen. Häufig entscheidet nicht die Höhe der Abfindung, sondern die richtige Beendigungsklausel darüber, ob Sie eine Sperrzeit riskieren. 

Schließlich sollten Sie die Kostenfrage realistisch einordnen: Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz besteht grundsätzlich kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten. Das bedeutet vereinfacht: Jede Seite trägt ihre Anwaltskosten in der ersten Instanz in der Regel selbst. 

Ein kurzes Praxisbeispiel: Sie erhalten die Kündigung am späten Nachmittag per Einwurf Einschreiben. Sie sind unsicher, ob der Zugang noch am selben Tag zählt. In solchen Fällen sollten Sie den Zugang dennoch konservativ rechnen, also eher vom früheren Zugang ausgehen, um die Klagefrist nicht zu riskieren. Gerade weil die Beweisführung über Einwurf und Zustellzeiten streitanfällig ist, ist eine vorsorgliche, frühzeitige Reaktion fast immer die bessere Lösung. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt zudem, wie detailreich die Beweisfragen rund um Einwurf Einschreiben diskutiert werden. 

Zum Abschluss dieser Strategiephase gehört auch ein Blick auf die Kündigungsfrist selbst. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Sie bestimmen, wann das Arbeitsverhältnis endet, wenn nicht Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag etwas Abweichendes, aber Zulässiges regeln. Für Ihre Planung und für Ansprüche wie Resturlaub, variable Vergütung oder Dienstwagen ist der Endtermin oft entscheidend.

Wenn ein Betriebsrat beteiligt ist, achten Sie darauf, ob Sie zeitnah mit dem Betriebsrat sprechen können. Zum einen kann der Betriebsrat Hinweise geben, ob Anhörung und Verfahren korrekt waren. Zum anderen kann der Betriebsrat in bestimmten Konstellationen widersprechen, was wiederum Folgerechte auslösen kann. Die gesetzliche Ausgangsnorm für die Anhörung ist § 102 BetrVG. 

Wenn Sie besonderes Schutzrecht vermuten, handeln Sie proaktiv: Schwangerschaft oder Elternzeit sollten rechtzeitig kommuniziert werden, weil daran gesetzliche Voraussetzungen geknüpft sind. Das gilt auch, wenn das Verhältnis zum Arbeitgeber angespannt ist. 

Wichtig bleibt: Auch eine offensichtlich unwirksame Kündigung sollten Sie nicht “liegen lassen”. Ohne rechtzeitige Klage riskieren Sie die Fiktion der Wirksamkeit, und dann wird selbst ein starker Formfehler häufig nicht mehr nutzbar.

Hinweis für Sonderfälle mit Behördenzustimmung: Wenn die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts nach dem Gesetz erst ab Bekanntgabe der Behördenentscheidung an den Arbeitnehmer. Das kann insbesondere bei bestimmten Formen des Sonderkündigungsschutzes relevant sein. 

Checkliste: So gehen Sie Schritt für Schritt vor (erste Woche nach Zugang)

Typische Fehler vermeiden

Wichtige Fristen im Überblick

Warum es sinnvoll ist, jetzt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren

Beratung zur KündigungNach einer Kündigung müssen Sie in sehr kurzer Zeit mehrere Ebenen gleichzeitig beherrschen: die Klagefrist, die Beweisfragen rund um den Zugang, die formale Wirksamkeit, den Kündigungsschutz und die sozialrechtlichen Pflichten gegenüber der Arbeitsagentur. Fehler passieren häufig nicht aus Unwissen, sondern aus Zeitdruck.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen konkret helfen, indem er die Kündigung systematisch auf Formfehler, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsbeteiligung und inhaltliche Schwächen prüft, Ihre Erfolgsaussichten realistisch bewertet und eine Strategie entwickelt, die zu Ihrem Ziel passt. Dazu gehört auch die rechtssichere Kommunikation mit dem Arbeitgeber, die Vorbereitung und Einreichung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist sowie die Verhandlungsführung über Abfindung, Zeugnisformulierung, Freistellung und offene Zahlungsansprüche. 

In vielen Fällen ist außerdem die richtige Verzahnung mit dem Sozialrecht entscheidend, etwa um Sperrzeiten zu vermeiden oder die notwendigen Meldungen korrekt zu gestalten. Gerade bei Aufhebungs und Abwicklungsverträgen kann die Formulierung darüber entscheiden, ob später Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen. 

FAQ

Muss ich eine Kündigung unterschreiben, damit sie wirksam ist?

Nein. Eine Kündigung wird nicht dadurch wirksam, dass Sie sie “quittieren”. Entscheidend sind Schriftform und Zugang. Unterschreiben Sie nur dann etwas, wenn klar ist, dass es sich lediglich um eine Empfangsbestätigung ohne zusätzliche Erklärungen handelt, und selbst dann nur nach ruhiger Prüfung. 

Was ist, wenn ich im Urlaub war und die Kündigung im Briefkasten lag?

Urlaub schützt nicht automatisch vor Zugang. Wenn die Kündigung in Ihren Machtbereich gelangt und unter gewöhnlichen Umständen Kenntnisnahme möglich ist, kann sie als zugegangen gelten. Deshalb ist es wichtig, bei längerer Abwesenheit Vorsorge zu treffen, etwa durch eine zuverlässige Leerung des Briefkastens. 

Kann ich erst verhandeln und später klagen?

Sie können verhandeln, aber die Dreiwochenfrist läuft trotzdem. Wenn Sie die Kündigung angreifen wollen, sollten Sie die Frist notfalls durch Klage sichern und parallel verhandeln. Viele Vergleiche werden gerade nach Klageerhebung geschlossen. 

Ich habe ein Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben. Habe ich dann automatisch Anspruch?

Nicht automatisch. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG entsteht nur, wenn der Arbeitgeber die Voraussetzungen im Kündigungsschreiben erfüllt und Sie die Klagefrist verstreichen lassen. Häufig sind Abfindungen aber Ergebnis von Verhandlungen oder Vergleichen. Lassen Sie prüfen, ob das Angebot an Bedingungen geknüpft ist.

Was passiert, wenn ich die Klagefrist knapp verpasse?

Dann gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Es gibt zwar die Möglichkeit der nachträglichen Klagezulassung, aber nur bei unverschuldeter Fristversäumnis und unter strengen Voraussetzungen. Je früher Sie handeln, desto weniger riskieren Sie. 

Bekomme ich vor dem Arbeitsgericht meine Anwaltskosten vom Arbeitgeber erstattet, wenn ich gewinne?

In der ersten Instanz gilt eine Besonderheit: In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der Kosten für einen Prozessbevollmächtigten. Das Kostenrisiko sollte daher von Anfang an in die Strategie einbezogen werden.