Kündigung im öffentlichen Dienst – Gründe, Fristen und Schutz für Arbeitnehmer einfach erklärt

Viele Angestellte glauben, im öffentlichen Dienst seien sie unkündbar. Doch auch hier kann eine Kündigung erfolgen – allerdings gelten dabei besondere Regeln. In diesem Ratgeber erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung im öffentlichen Dienst zulässig ist, welche Fristen und Kündigungsschutzregeln gelten und wie Sie im Ernstfall reagieren sollten.

Kündigung & Kündigungsschutz im öffentlichen Dienst: Geltende Regeln und Unterschiede

Genießen Beschäftigte im öffentlichen Dienst besonderen Kündigungsschutz?

Kündigung im öffentichen DienstGrundsätzlich gelten für Angestellte im öffentlichen Dienst dieselben arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzregeln wie für Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, sofern die Rahmenbedingungen erfüllt sind: Ihr Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate und Ihr Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Ist das der Fall, kann Ihnen nicht „einfach so“ gekündigt werden – die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Das heißt, es muss einen konkreten Kündigungsgrund geben.

Allerdings gibt es im öffentlichen Dienst einige Besonderheiten. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst (also Arbeitnehmer bei Bund, Ländern, Kommunen oder anderen öffentlich-rechtlichen Einrichtungen) gelten oft spezielle Tarifverträge – vor allem der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) auf Bundes- und Kommunalebene und der TV-L für die Länder. Diese Tarifverträge enthalten Sonderregelungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz, die von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen können.

Wichtig: Beamte im öffentlichen Dienst fallen nicht unter das Arbeitsrecht und das KSchG – für sie gelten die besonderen Bestimmungen des Beamtenrechts. Beamte können nicht „gekündigt“ werden wie Angestellte, sondern nur in Ausnahmefällen entlassen werden (nach den Beamtengesetzen, z.B. Bundesbeamtengesetz), was wesentlich strengeren Voraussetzungen unterliegt. In diesem Ratgeber konzentrieren wir uns auf Angestellte im öffentlichen Dienst, nicht auf Beamte.

Lesen Sie hier weiter zum Thema "Kündigung bei Beamten – was ist bei der Entlassung aus dem Beamtenverhältnis zu beachten".

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschätzen Sie nicht den allgemeinen Kündigungsschutz im öffentlichen Dienst. Auch als Angestellter bei einer Behörde greift das Kündigungsschutzgesetz – Ihr Arbeitgeber braucht einen guten Grund für die Kündigung. Lassen Sie eine Kündigung stets von einem Experten prüfen. Insbesondere wenn die Dienststelle klein ist (10 oder weniger Mitarbeiter) oder Sie noch keine 6 Monate dort sind, gelten Ausnahmen: dann ist eine Kündigung auch ohne sozialen Grund möglich. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann schnell einschätzen, ob Kündigungsschutz für Sie greift.

Wann darf der Arbeitgeber im öffentlichen Dienst kündigen?

Ohne Grund keine Kündigung – das gilt auch im öffentlichen Dienst. Hat Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und arbeiten in Ihrer Dienststelle mehr als 10 Arbeitnehmer, benötigt der öffentliche Arbeitgeber einen rechtmäßigen Kündigungsgrund (§ 1 KSchG). Diese Gründe entsprechen den üblichen Regeln des Arbeitsrechts:

• Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber kann aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen, wenn Ihre Stelle wegen organisatorischer Änderungen oder Sparmaßnahmen wegfällt. Beispiel: Eine Behörde wird umstrukturiert oder eine bestimmte Abteilung geschlossen, sodass Personal abgebaut werden muss. Dann darf aber nicht „ins Blaue hinein“ gekündigt werden – es muss ein konkreter Wegfall Ihrer Beschäftigung vorliegen und es darf keine alternative Einsatzmöglichkeit geben. Zudem muss eine Sozialauswahl vorgenommen werden, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu Kündigenden soziale Kriterien (Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) berücksichtigen (§ 1 Abs.3 KSchG).
• Personenbedingte Kündigung: Dieser Grund liegt vor, wenn Sie aus persönlichen Gründen dauerhaft nicht in der Lage sind, Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Klassisches Beispiel ist die krankheitsbedingte Kündigung: Wenn ein Arbeitnehmer über einen sehr langen Zeitraum oder ständig wiederkehrend krank ist und keine Aussicht besteht, dass sich sein Gesundheitszustand so bessert, dass er seine Arbeitspflichten künftig erfüllen kann. Auch andere persönliche Eignungsmängel (etwa der dauerhafte Verlust einer erforderlichen Erlaubnis für den Job) können personenbedingt sein. Im öffentlichen Dienst gelten hierfür dieselben Maßstäbe wie in der Privatwirtschaft – insbesondere ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Kündigungen wegen Krankheit sind in der Praxis schwer durchzusetzen und meist nur als letztes Mittel rechtmäßig, wenn alle zumutbaren milderen Maßnahmen (wie Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz) geprüft wurden.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Hier geht es um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das eine Kündigung rechtfertigt. Im öffentlichen Dienst kann das z.B. der Fall sein bei Pflichtverletzungen wie beharrlicher Arbeitsverweigerung, häufiges unentschuldigtes Fehlen, Diebstahl am Arbeitsplatz oder auch massive Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten. In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich – also eine formale Warnung des Arbeitgebers, dass ein bestimmtes Fehlverhalten nicht toleriert wird und im Wiederholungsfall zur Kündigung führt. Nur bei sehr schweren Verstößen (z.B. Straftaten wie Diebstahl größerer Summen, tätlicher Angriff) darf der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung kündigen, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Grundsätzlich gelten im öffentlichen Dienst keine milderen Maßstäbe: was in der Privatwirtschaft ein Kündigungsgrund wäre, ist es hier ebenso.

Neben diesen drei Hauptgründen aus dem Kündigungsschutzgesetz gibt es noch die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB.

• Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist auch im öffentlichen Dienst möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt – also Tatsachen, die so gravierend sind, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Beispiele: erheblicher Vertrauensmissbrauch, schwere Straftaten im Dienst, bewusste Datenmanipulation, extreme Beleidigungen oder politische Betätigungen, die mit der Neutralitätspflicht unvereinbar sind. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen reagieren, nachdem er vom wichtigen Grund erfahren hat (§ 626 Abs.2 BGB).

In der Praxis greifen öffentliche Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung vor allem dann, wenn tarifliche Unkündbarkeit besteht (dazu gleich mehr) und eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Allerdings setzen Arbeitsgerichte die Hürden für eine außerordentliche Kündigung sehr hoch. Wird eine fristlose Kündigung vor Gericht angefochten und der wichtige Grund reicht nicht aus, wandeln Gerichte sie manchmal in eine ordentliche Kündigung um – aber: Bei unkündbaren Angestellten ist das nicht möglich, sodass die Kündigung dann insgesamt scheitert.

Wichtig: Ist das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Fall nicht anwendbar – etwa weil Ihre Dienststelle sehr klein ist oder Sie erst kurz beschäftigt sind – kann der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrags grundsätzlich auch ohne die oben genannten Gründe kündigen. Dennoch darf eine Kündigung niemals gegen „gute Sitten“ oder anerkannte Maßstäbe verstoßen. Kündigungen aus willkürlichen oder diskriminierenden Motiven (z.B. wegen Ihrer Religion, ethnischen Herkunft oder weil Sie Ihr Recht auf Elternzeit ausüben) sind unzulässig. Dagegen können Sie sich auch ohne KSchG wehren, gestützt auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst: Welche Fristen gelten?

Tarifverträge beachten!Im öffentlichen Dienst gelten besondere Kündigungsfristen, die in den Tarifverträgen TVöD (Bund und Kommunen) und TV-L (Länder) festgelegt sind. Diese Fristen weichen von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB ab. Während § 622 BGB für längere Betriebszugehörigkeiten gestaffelt verlängerte Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber vorsieht, sind im TVöD/TV-L die Fristen für beide Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) einheitlich geregelt und hängen maßgeblich von der Beschäftigungszeit ab.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst kann – nach Ablauf der Probezeit – zu folgenden Fristen gekündigt werden (§ 34 Abs.1 TVöD):

• Bis 6 Monate Beschäftigungszeit: 2 Wochen Kündigungsfrist zum Monatsende
• Mehr als 6 Monate bis 1 Jahr: 1 Monat Kündigungsfrist zum Monatsende
• Mehr als 1 Jahr: 6 Wochen Kündigungsfrist zum Quartalsende (d.h. zum 31.03., 30.06., 30.09. oder 31.12.)
• Mindestens 5 Jahre: 3 Monate zum Quartalsende
• Mindestens 8 Jahre: 4 Monate zum Quartalsende
• Mindestens 10 Jahre: 5 Monate zum Quartalsende
• Mindestens 12 Jahre: 6 Monate zum Quartalsende

Diese – recht großzügigen – Fristen bedeuten: Je länger Sie dabei sind, desto weiter im Voraus muss Ihr Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

Zum Beispiel:

Haben Sie 7 Jahre im öffentlichen Dienst gearbeitet, beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Quartalsende. Erhalten Sie also etwa am 15. Februar die Kündigung, läuft die Frist erst ab dem nächsten Quartalsbeginn (1. April) und endet am 30. Juni. Bis zu diesem Datum muss Ihr Arbeitgeber Sie (sofern Sie nicht freigestellt werden) weiter beschäftigen und bezahlen.

Fachanwalt.de-Tipp: Prüfen Sie bei einer Kündigung unbedingt, ob die richtige Kündigungsfrist eingehalten wurde. Fehler bei der Fristberechnung kommen vor – gerade die Quartalsregelungen können verwirren. Eine zu kurze Frist macht die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber sie verschiebt das Beendigungsdatum nach hinten. Im Zweifel können Sie so Gehalt für mehrere Wochen oder Monate länger beanspruchen. Ein Fachanwalt hilft, die Frist korrekt zu berechnen und Ihre Ansprüche durchzusetzen.

Auch befristet beschäftigte Angestellte im öffentlichen Dienst haben Kündigungsfristen, die im Tarifvertrag geregelt sind (§ 30 TVöD). Voraussetzung ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich kündbar ist – das ist in der Regel der Fall, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts Gegenteiliges steht.

Tipp: Nach § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur dann vorzeitig kündbar, wenn dies vereinbart wurde (im Vertrag oder im Tarifvertrag). Der TVöD enthält eine solche Vereinbarung, sodass auch befristete Verträge – zumindest solche mit längerer Laufzeit – ordentlich gekündigt werden können. Die Fristen dafür nach TVöD (§ 30 Abs.1) sind:

• Bis Ende der Probezeit (i.d.R. 6 Monate): 2 Wochen zum Monatsende
• Mehr als 6 Monate: 4 Wochen zum Monatsende
• Mehr als 1 Jahr: 6 Wochen zum Monatsende
• Mehr als 2 Jahre: 3 Monate zum Quartalsende
• Mehr als 3 Jahre: 4 Monate zum Quartalsende

Man sieht: Nach zwei Jahren Befristung greifen auch hier die Quartalskündigungstermine. Ist Ihre Befristung allerdings sehr kurz (z.B. nur 6 Monate Gesamtvertragslaufzeit), dann endet Ihr Arbeitsverhältnis meist regulär mit Ablauf der Befristung, ohne dass es vorher ordentlich kündbar wäre – es sei denn, Ihr Vertrag enthält ausdrücklich eine Öffnungsklausel zur Kündigung.

Beachten Sie, dass die oben genannten Fristen beider großen Tarifverträge (TVöD und TV-L) sehr ähnlich sind. Wenn Ihr Arbeitgeber einem dieser Tarifverträge unterliegt (oder der Arbeitsvertrag die Anwendung vereinbart), gelten diese Staffelungen.

Fallen Sie jedoch nicht unter den TVöD/TV-L – etwa weil Sie zu einer ausgenommenen Beschäftigtengruppe gehören oder weil ein anderer Spartentarifvertrag Anwendung findet –, können andere Fristen gelten. Dann schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag und den eventuell einschlägigen Tarifvertrag. In seltenen Fällen, in denen gar keine tariflichen Regelungen greifen, würde auf die gesetzlichen Kündigungsfristen des BGB (§ 622) zurückgegriffen (für Arbeitnehmer also i.d.R. 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, für Arbeitgeber gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit).

Tariflicher Kündigungsschutz: Unkündbarkeit nach längerer Beschäftigung

Eine Besonderheit im öffentlichen Dienst ist die tarifliche Unkündbarkeit. Damit ist gemeint, dass Beschäftigte nach sehr langer Dienstzeit vor ordentlichen Kündigungen geschützt sind. Konkret bestimmt § 34 Abs.2 TVöD (gleiche Regelung in TV-L): Arbeitnehmer, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und im Geltungsbereich West mindestens 15 Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren, können ordentlich nicht mehr gekündigt werden. Sie gelten als „unkündbar“. Das heißt, der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nur noch mit einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund beenden.

Ein „wichtiger Grund“ ist ein gravierender Pflichtverstoß oder eine Situation, die eine Fortsetzung unmöglich macht (z.B. schwere Straftat im Dienst). Eine normale betriebsbedingte Rationalisierungsmaßnahme reicht dann nicht aus.

Diese Unkündbarkeitsregel gilt allerdings nur im Tarifgebiet West. Für Beschäftigte im Tarifgebiet Ost (die neuen Bundesländer) gibt es eine solche generelle Unkündbarkeit nicht im Tarifvertrag. Darüber hinaus bleibt zu beachten, dass Beamte auf Lebenszeit ohnehin einem Prinzip der „Unabsetzbarkeit“ unterliegen – das ist aber, wie erwähnt, ein eigenes Rechtsgebiet.

Wichtig ist auch: Wer bereits vor Inkrafttreten des TVöD (vor dem 1. Oktober 2005) nach altem Tarifrecht unkündbar war (nach BAT-Regelungen), hat diesen Status behalten. Die Tarifvertragsparteien wollten niemandem den erworbenen Unkündbarkeitsschutz nehmen. Diese Personen sind weiterhin ordentlich unkündbar, solange ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbesteht.

Fachanwalt.de-Tipp: Die tarifliche Unkündbarkeit schützt Sie zwar vor einer ordentlichen Kündigung, aber nicht vor einer fristlosen Entlassung. Arbeitgeber im öffentlichen Dienst greifen bei unkündbaren Arbeitnehmern manchmal zu fragwürdigen Mitteln, um einen wichtigen Grund zu konstruieren. Lassen Sie sich bei einer ausgesprochenen Kündigung immer anwaltlich beraten – insbesondere als „unkündbarer“ Beschäftigter. Oft scheitern fristlose Kündigungen vor Gericht, wenn der wichtige Grund nicht hieb- und stichfest bewiesen werden kann.

Gesetzlicher Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Schwerbehinderte, Personalräte & Co.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG und dem tariflichen Sonderstatus gibt es auch im öffentlichen Dienst den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. Hier einige wichtige Konstellationen:

• Schwangere und Mütter: Während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG). Eine Kündigung in dieser Zeit ist unwirksam, es sei denn, eine behördliche Genehmigung wurde ausnahmsweise erteilt. Die Genehmigung wird nur in extremen Ausnahmefällen erteilt (etwa bei Insolvenz der Behörde) – praktisch sind Schwangere faktisch unkündbar. Wichtig: Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wissen. Falls Sie eine Kündigung erhalten, ohne dass Ihr Arbeitgeber von Ihrer Schwangerschaft wusste, haben Sie 2 Wochen Zeit, ihn nachträglich zu informieren, um den Kündigungsschutz auszulösen.
• Elternzeit: Ähnlich geschützt sind Arbeitnehmer in Elternzeit. Vom Zeitpunkt der Anmeldung der Elternzeit bis zum Ende der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen (§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG). Auch hier sind nur ganz außergewöhnliche Fälle mit behördlicher Zulassung ausgenommen.
• Schwerbehinderte Menschen: Für Arbeitnehmer mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 (%), oder Gleichgestellte, gilt: Eine Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung in Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob sie sozial gerechtfertigt ist. Dieses Verfahren soll Schwerbehinderte vor übereilten oder diskriminierenden Kündigungen schützen. In der Praxis verzögert es Kündigungen erheblich – eine Kündigung kann erst ausgesprochen werden, wenn (und falls) die Zustimmung vorliegt.
• Betriebsrats- bzw. Personalratsmitglieder: In der Privatwirtschaft sind Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach ordentlich unkündbar (§ 15 KSchG). Entsprechendes gilt im öffentlichen Dienst für Mitglieder des Personalrats (bzw. Jugend- und Auszubildendenvertretung): Auch hier sind während der Amtszeit nur fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund zulässig, und selbst dafür ist in vielen Fällen die Zustimmung einer höheren Stelle oder sogar der Personalvertretung selbst erforderlich. Die genauen Regeln ergeben sich aus den Personalvertretungsgesetzen (des Bundes oder der Länder). Vereinfacht: Wer Mitarbeitervertreter ist, genießt einen sehr starken Kündigungsschutz, damit das Ehrenamt ohne Angst vor Repressalien ausgeübt werden kann.
• Weitere Schutzfälle: Es gibt noch einige weitere Sonderfälle, z.B. Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte, Schwerbehindertenvertrauenspersonen oder Wahlvorstände, die in Spezialgesetzen geregelt sind. Diese spielen jedoch im öffentlichen Dienst seltener eine Rolle bzw. sind sehr einzelfallbezogen.

Zusammenfassend: Wenn Sie zu einer der genannten Gruppen gehören, ist eine Kündigung nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich. Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung erst Genehmigungen einholen (bei Schwangerschaft/Elternzeit oder Schwerbehinderung) bzw. er darf überhaupt keine ordentliche Kündigung aussprechen (bei Personalratsmitgliedern). Entsprechend lohnt es sich, den eigenen Status zu kennen und ggf. Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen – damit er die Regeln einhält.

Fachanwalt.de-Tipp: Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitgeber über einen besonderen Kündigungsschutzgrund Ihrerseits informiert ist (z.B. Schwangerschaft oder Schwerbehinderung). Nur dann greifen die Schutzgesetze voll. Hat Ihr Arbeitgeber dennoch gekündigt, obwohl eine Zustimmung der Behörde (Integrationsamt, Aufsichtsbehörde) erforderlich gewesen wäre oder der Personalrat nicht zugestimmt hat, ist die Kündigung in aller Regel unwirksam. Diese formalen Fehler können Sie im Kündigungsschutzprozess zu Ihren Gunsten nutzen.

Kündigung in der Probezeit und bei befristeten Verträgen

Probezeit:

Die ersten sechs Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses gelten meist als Probezeit (sofern nicht vertraglich abgekürzt). Auch im öffentlichen Dienst ist das so – § 2 TVöD bestimmt eine Probezeit von 6 Monaten, wenn nichts anderes vereinbart ist. In dieser Zeit findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung, da die Betriebszugehörigkeit unter 6 Monaten liegt. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann in der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen (solange keine Diskriminierung oder Willkür vorliegt). Die Kündigungsfrist in der Probezeit ist auch kürzer: laut TVöD sind es 2 Wochen zum Monatsende (und nach § 622 BGB ebenfalls 2 Wochen, allerdings dort zum beliebigen Datum). Für den öffentlichen Dienst gilt konkret die tarifliche Frist – 2 Wochen zum Monatsende, sofern die Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate erfolgt.

Beispiel:

Sie haben am 1. Januar eine Stelle angetreten, mit 6 Monaten Probezeit. Ihr Arbeitgeber könnte Ihnen noch bis zum 30. Juni mit 2 Wochen Frist kündigen. Spricht er die Kündigung z.B. am 15. Juni aus, würde das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Monatsende enden – also am 15. Juli. Ab dem 1. Juli hätte das KSchG aber bereits gegriffen (6 Monate vollendet), deswegen warten öffentliche Arbeitgeber mit einer unsicheren Kündigung nicht so lange.

Befristete Verträge:

Wie oben bereits bei den Kündigungsfristen erwähnt, können auch befristete Arbeitsverträge im öffentlichen Dienst ordentlich gekündigt werden, wenn der Tarifvertrag das vorsieht. Der TVöD (§ 30) erlaubt ordentliche Kündigungen befristeter Verträge, wobei die Fristen nach der Dauer der Beschäftigung gestaffelt sind (siehe Tabelle oben). Wenn Ihr befristeter Vertrag allerdings sehr kurz ist (z.B. nur 3 oder 6 Monate), macht eine ordentliche Kündigung wenig Sinn – in solchen Fällen wird oft auch vertraglich ausgeschlossen, dass vor Ablauf gekündigt werden kann. Häufig steht in befristeten Verträgen im öffentlichen Dienst ein Satz wie „Das Arbeitsverhältnis ist während der Befristung mit einer Frist von X kündbar.“ Fehlt eine solche Klausel, dann greift automatisch die tarifliche Regelung, die Kündigungen ermöglicht (außer bei ganz kurzer Befristung unter 6 Monaten – da würde die ordentliche Kündigungsmöglichkeit erst nach der Probezeit entstehen, welche aber mit Ablauf der Befristung schon vorbei wäre).

Wichtig zu wissen: Ohne vertragliche oder tarifliche Kündigungsmöglichkeit kann ein befristeter Vertrag nicht vorzeitig beendet werden (außer fristlos aus wichtigem Grund). Das schützt beide Seiten – Sie ebenso wie den Arbeitgeber. Im Zweifel läuft der Vertrag bis zum vereinbarten Enddatum, und eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen. Im öffentlichen Dienst dürfte das jedoch selten sein, da der TVöD eben eine generelle Kündigungsklausel enthält.

Ablauf des Kündigungsverfahrens im öffentlichen Dienst

Zustellung der KündigungWenn ein öffentlicher Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, muss er verschiedene Form- und Verfahrensvorschriften beachten. Diese dienen dem Schutz des Arbeitnehmers und der Rechtssicherheit. Hier die wichtigsten Punkte, die bei einer Kündigung im öffentlichen Dienst beachtet werden müssen:

Schriftform und Unterschrift

Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss vom richtigen Absender unterschrieben sein, nämlich dem personalzuständigen Entscheidungsträger. In Behörden unterschreibt in der Regel der Dienststellenleiter oder ein von ihm bevollmächtigter Mitarbeiter (z.B. Personalleiter). Unterschreibt jemand, der dazu nicht berechtigt ist, kann die Kündigung aus formellen Gründen unwirksam sein. Als Arbeitnehmer können Sie eine Kündigung zurückweisen, wenn keine Original-Vollmacht beiliegt und der Unterzeichner Ihnen nicht bekannt oder erkennbar bevollmächtigt ist (§ 174 BGB). Das kommt allerdings selten vor – meistens ist klar, wer unterzeichnen darf.

Beteiligung des Personalrats

Im öffentlichen Dienst werden die Interessen der Arbeitnehmer von Personalräten vertreten (analog zum Betriebsrat in Unternehmen). Vor jeder Kündigung – egal ob ordentlich oder außerordentlich – muss der Personalrat angehört werden. Das ist gesetzlich vorgeschrieben (z.B. § 79, § 87 Bundespersonalvertretungsgesetz für Bundesbehörden; in den Ländern gelten die jeweiligen Personalvertretungsgesetze). Der Arbeitgeber muss den Personalrat über die beabsichtigte Kündigung und deren Gründe informieren. Der Personalrat kann der Kündigung zustimmen, sie ablehnen oder Bedenken äußern.

Achtung: Unterbleibt die Anhörung des Personalrats, so ist die Kündigung unwirksam!

Diese strenge Rechtsfolge – ähnlich wie bei fehlender Betriebsratsanhörung in der Privatwirtschaft (§ 102 BetrVG) – dient der Mitarbeitervertretung. Selbst wenn der Kündigungsgrund an sich gerechtfertigt wäre, führt ein Verstoß gegen das Anhörungsrecht zur Nichtigkeit der Kündigung. Als Arbeitnehmer bekommt man die Anhörungsprotokolle nicht direkt zu sehen, aber Ihr Anwalt oder das Gericht prüft im Streitfall, ob die Anhörung ordnungsgemäß erfolgt ist.

Zustimmung von Behörden in Sonderfällen

Wie oben bei den besonderen Kündigungsschutzgruppen erläutert, muss der Arbeitgeber in bestimmten Fällen vor der Kündigung eine behördliche Zustimmung einholen. Konkret: Bei Schwerbehinderten muss das Integrationsamt der Kündigung vorher zustimmen (§ 168 SGB IX). Bei einer Kündigung während Schwangerschaft oder Elternzeit muss die zuständige Arbeitsschutzbehörde eine Zulassung erteilen (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG). Ohne diese Genehmigungen darf die Kündigung nicht ausgesprochen werden – tut der Arbeitgeber es doch, ist sie nichtig. Diese Verfahren verzögern die Kündigung erheblich; für den Arbeitgeber sind es zusätzliche Hürden. Als Arbeitnehmer sollten Sie wissen: Solange keine behördliche Zustimmung vorliegt, brauchen Sie eine Kündigung in diesen Fällen nicht zu fürchten. Und falls doch ein Schreiben käme, können Sie es sofort mit Verweis auf die fehlende Zustimmung angreifen.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen muss im öffentlichen Dienst – wie in der Privatwirtschaft – eine korrekte Sozialauswahl erfolgen (§ 1 KSchG). Das heißt, wenn mehrere vergleichbare Mitarbeiter auf unterschiedlichen Positionen in Betracht kommen, darf der Arbeitgeber nicht wahllos kündigen, sondern muss den „sozial stärksten“ Mitarbeiter treffen. Kriterien sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. In der Verwaltungspraxis sind Massenentlassungen zwar selten, aber z.B. bei Auflösung einer Dienststelle oder größeren Personalabbauten relevant. Der Personalrat hat auch bei der Sozialauswahl ein Wort mitzureden und kann auf die Einhaltung achten.

Fristen einhalten

Natürlich muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen (siehe oben) einhalten. Eine fristlose Kündigung erfordert einen wichtigen Grund und die 2-Wochen-Erklärungsfrist. Eine ordentliche Kündigung muss zum richtigen Termin erfolgen (Monatsende oder Quartalsende laut TVöD). Eine Kündigung, die „außerhalb der Frist“ zugeht, gilt zum nächstmöglichen Termin – führt aber häufig zu Unsicherheiten. Daher achten öffentliche Arbeitgeber streng auf die korrekten Fristen. Als Arbeitnehmer sollten Sie ebenfalls kontrollieren, ob Anfangsdatum und Kündigungsdatum im Schreiben logisch passen. Beispielsweise: Steht im Kündigungsschreiben vom 20. März, dass das Arbeitsverhältnis „zum 30. April“ endet, Ihr TVöD-Frist wäre aber 6 Wochen zum Quartalsende (also 30. Juni), dann stimmt etwas nicht. In so einem Fall wäre die Kündigung zwar nicht komplett unwirksam, aber das Ende wäre tatsächlich erst der 30.06. (was Ihnen zwei zusätzliche Gehaltsmonate verschafft).

Zusammengefasst: Eine Kündigung im öffentlichen Dienst muss schriftlich, formwirksam und unter Beteiligung der Personalvertretung erfolgen. Der Arbeitgeber hat einige Formalia zu beachten. Diese Formalfehler sind häufig eine Angriffsfläche, falls Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen.

Kündigung erhalten – was tun als Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst?

Anwaltliche Beratung in Anspruch nehmenWenn Sie eine Kündigung vom Arbeitgeber bekommen haben, heißt es zunächst einmal Ruhe bewahren und überlegt vorgehen. Auch eine Kündigung im öffentlichen Dienst ist kein „automatisches“ Karriereende – vielfach lohnt es sich, dagegen vorzugehen oder zumindest über eine Abfindung zu verhandeln. Hier ist ein Überblick, was Sie unmittelbar nach Erhalt der Kündigung tun sollten:

1. Kündigungsschreiben prüfen: Schauen Sie sich das Kündigungsschreiben genau an. Stehen dort das Datum und der Beendigungszeitpunkt? Ist die Kündigung unterschrieben – und zwar von einer erkennbar zuständigen Person? (Z.B. dem Amtsleiter oder Personalchef.) Falls Ihnen der Unterzeichner unbekannt ist und keine Vollmacht beilag, notieren Sie sich dies; Ihr Anwalt kann daraus ggf. einen Unwirksamkeitsgrund ableiten. Prüfen Sie auch, ob die Kündigungsfrist korrekt angegeben wurde. Vergleichen Sie mit Ihren Unterlagen und dem Tarifvertrag, ob der Termin stimmt.
2. Personalrat kontaktieren: Erkundigen Sie sich zeitnah, ob der Personalrat von Ihrer Kündigung wusste und formal beteiligt wurde. Sie können z.B. das Personalratsmitglied Ihres Bereichs ansprechen. Oft wird der Personalrat von sich aus auf Sie zukommen, wenn er der Kündigung nicht zugestimmt hat, um Unterstützung anzubieten. Falls die Personalratsanhörung unterblieben ist oder der Personalrat Bedenken geäußert hat, ist dies eine wertvolle Information für einen möglichen Kündigungsschutzprozess.
3. Sonderkündigungsschutz bedenken: Überlegen Sie, ob Sie unter einen Sonderkündigungsschutz fallen (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit, Personalratsamt etc.) und ob der Arbeitgeber dies wusste. Sollte hier ein Formfehler vorliegen – z.B. keine Zustimmung der Behörde bei einer Kündigung einer schwerbehinderten Person – teilen Sie dies umgehend Ihrem Anwalt mit. Halten Sie eventuelle Bescheide (Schwerbehindertenausweis, Schwangerschaftsnachweis) bereit.
4. Arbeitslos melden: So hart es klingt – sobald Ihnen gekündigt wurde (oder ein Aufhebungsvertrag zum Wegfall des Jobs führt), sind Sie verpflichtet, sich innerhalb von 3 Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden (§ 38 SGB III). Tun Sie dies unbedingt, um finanzielle Nachteile zu vermeiden. Die Meldung kann zunächst telefonisch erfolgen, muss aber persönlich bestätigt werden. Diese „Frühmeldung“ dient der Sicherung Ihrer Ansprüche auf Arbeitslosengeld, falls Sie keine neue Stelle nahtlos finden. Bei Versäumnis droht eine Sperrzeit von einer Woche ALG.
5. Fachanwalt oder Gewerkschaft einschalten: Zögern Sie nicht, fachkundigen Rat einzuholen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann in einem Erstgespräch schnell einschätzen, wie Ihre Chancen stehen, die Kündigung anzufechten oder eine Abfindung zu erzielen. Viele Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst sind auch Mitglied in einer Gewerkschaft (z.B. ver.di), die ebenfalls Rechtsschutz bietet. Wichtig ist, dass Sie frühzeitig Bescheid geben, damit gemeinsam die nächsten Schritte geplant werden können.
6. Kündigungsschutzklage vorbereiten: Wollen Sie gegen die Kündigung vorgehen, müssen Sie binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG)! Diese Frist ist streng – verpassen Sie sie, ist die Kündigung selbst dann endgültig wirksam, wenn sie eigentlich rechtswidrig war (§ 7 KSchG). Ein Anwalt wird für Sie die Kündigungsschutzklage einreichen und sämtliche Unwirksamkeitsgründe (fehlende Anhörung, fehlender Grund, Formfehler etc.) darin anführen. Das Ziel der Klage ist zunächst, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen, damit Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht.
7. Weiterbeschäftigung verlangen (optional): Im öffentlichen Dienst gibt es eine besondere Regelung: Haben Sie Kündigungsschutzklage erhoben, können Sie unter Umständen verlangen, bis zum Abschluss des Gerichtsverfahrens weiter beschäftigt zu werden (§ 102 Abs.5 BetrVG, teils in Personalvertretungsgesetzen ähnlich geregelt). Beim Bund ist z.B. in § 85 Abs.2 BPersVG festgelegt, dass der Arbeitgeber Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist auf Wunsch weiterbeschäftigen muss, bis das Verfahren rechtskräftig beendet ist. Das gilt, sofern dem keine dringenden dienstlichen Gründe entgegenstehen. Sprechen Sie mit Ihrem Anwalt, ob ein solcher Weiterbeschäftigungsantrag in Ihrem Fall sinnvoll ist – vor allem, wenn Sie Ihren Job gern behalten möchten.
8. Verhandlung und Abfindung: Viele Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich. Das heißt, Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich vor dem Gericht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Im öffentlichen Dienst gibt es – abgesehen vom Sonderfall Sozialplan oder TVsA (Tarifvertrag soziale Absicherung im Osten) – keinen automatischen Abfindungsanspruch. Aber öffentliche Arbeitgeber sind oft bereit, eine Abfindung zu zahlen, um langwierige Prozesse zu vermeiden. Überlegen Sie sich, ob Sie an Ihrem Arbeitsplatz festhalten wollen oder ob Ihnen eine Kompensation lieber ist. Ein Anwalt wird Ihre Interessen in die Waagschale werfen und kann eine faire Abfindung aushandeln. Übliche Größenordnungen sind, je nach Fall, etwa 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, manchmal auch mehr, wenn die Rechtslage zu Ihren Gunsten aussieht.
9. Ansprüche sichern: Denken Sie daran, offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen. Häufig gibt es im TVöD/TV-L Ausschlussfristen – § 37 TVöD etwa sieht vor, dass Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie. Offene Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung oder ähnliches sollten Sie also spätestens im Rahmen der Beendigung einfordern. Im Kündigungsschreiben des Arbeitgebers wird manchmal darauf hingewiesen. Wenn nicht: kümmern Sie sich selbst darum, am besten noch vor Ende des Arbeitsverhältnisses, schriftlich.
10. Zeugnis verlangen: Bitten Sie Ihren Arbeitgeber um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen und Führung im Arbeitsverhältnis bewertet – am besten gleich in der Kündigungserwiderung oder im Vergleich festhalten.

Durch schnelles und strukturiertes Vorgehen erhöhen Sie Ihre Chancen, entweder den Arbeitsplatz zu retten oder zumindest mit einer Abfindung und einem guten Zeugnis aus der Sache herauszugehen. Ignorieren Sie eine Kündigung nie – Schweigen oder Aussitzen hilft nicht, da nach 3 Wochen alles besiegelt ist. Nutzen Sie Ihre Rechte und holen Sie sich Unterstützung.

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll ist

Eine Kündigung – gerade im öffentlichen Dienst mit seinen speziellen Regelungen – ist oft komplex. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie in dieser Situation entscheidend unterstützen. Er kennt die aktuelle Rechtslage und die einschlägigen Paragraphen im Arbeits- und Tarifrecht genau. Konkret kann ein Anwalt für Sie:

• Die Kündigung inhaltlich und formal prüfen: Stimmt die Kündigungsfrist? Wurde der Personalrat ordnungsgemäß angehört? Liegt ein ausreichender Kündigungsgrund vor? Ein Anwalt erkennt schnell, ob Fehler passiert sind, die Sie angreifen können.
• Ihre Ansprüche durchsetzen: Ob Weiterbeschäftigung, Abfindung oder Zeugnis – der Anwalt setzt sich dafür ein, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben. Er kann Arbeitgebervertreter kontaktieren und auf eine außergerichtliche Lösung hinwirken oder, wenn nötig, zügig Klage einreichen.
• Formalitäten und Fristen überwachen: Sie müssen sich nicht selbst mit Paragraphen und Gerichtsbriefen auseinandersetzen. Der Fachanwalt sorgt dafür, dass alle Schriftsätze korrekt und rechtzeitig beim richtigen Gericht eingehen. Er wahrt die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage und weitere Fristen (z.B. für Anschlussfragen oder Ansprüche).
• Vertretung vor Gericht: Im Arbeitsgerichtsverfahren vertritt ein Anwalt Sie souverän, trägt die Argumente vor (etwa fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung, Verfahrensfehler) und beantragt die für Sie beste Lösung. Gerade gegenüber öffentlichen Arbeitgebern, die oft durch erfahrene Personaljuristen vertreten sind, ist es wichtig, auf Augenhöhe zu argumentieren.
• Verhandlungen führen: Ein Anwalt kann mit der Gegenseite verhandeln – beispielsweise über einen Aufhebungsvertrag oder Vergleich. Er weiß, wie Abfindungen üblich berechnet werden und kann oftmals eine höhere Abfindung oder bessere Konditionen (etwa bez. Zeugnis oder Freistellung) herausholen, als es einem Laien möglich wäre.
• Rechtssichere Gestaltung: Falls Sie sich auf einen Aufhebungsvertrag einlassen möchten, achtet der Anwalt darauf, dass dieser rechtssicher formuliert ist und keine Nachteile (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) für Sie enthält. Auch bei einer eigenen Kündigung berät er Sie, wie Sie diese am besten formulieren und übergeben.

Eigenkündigung im öffentlichen Dienst: Wie können Sie selbst kündigen?

Eigenkündigung im öffentlichen DienstNicht nur Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer können natürlich ein Arbeitsverhältnis beenden. Wenn Sie als Angestellter im öffentlichen Dienst selbst kündigen möchten, gelten im Prinzip dieselben Fristen und Formalien. Das heißt: Sie müssen die Kündigungsfrist einhalten, die sich aus Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergibt, und Sie müssen schriftlich kündigen.

Frist für Arbeitnehmer

Im TVöD/TV-L gelten die genannten Fristen beidseitig – also auch Sie als Arbeitnehmer müssen z.B. eine 3-monatige Kündigungsfrist einhalten, wenn Sie länger als 5 Jahre beschäftigt sind. Es gibt allerdings einen kleinen Vorteil: Die langen Kündigungsfristen (3, 4, 5, 6 Monate) im TVöD knüpfen an Kündigungen zum Quartalsende. Wenn Sie als Mitarbeiter kündigen, können Sie womöglich flexibler sein, falls Ihr Arbeitgeber einverstanden ist, vorher einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Doch ein einseitiges Verkürzen der Frist ist nicht möglich. In seltenen Fällen enthalten Arbeitsverträge für Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen als für den Arbeitgeber – aber gesetzlich darf die Frist für den Arbeitnehmer nie länger sein als die für den Arbeitgeber (§ 622 Abs.6 BGB). Praktisch ist im öffentlichen Dienst die Frist identisch.

Form der Eigenkündigung

Ihre Kündigung muss schriftlich auf Papier mit Original-Unterschrift erfolgen, genau wie bei einer Arbeitgeberkündigung. Adressieren Sie das Schreiben an die zuständige Stelle (Personalabteilung oder Dienststellenleitung). Benennen Sie klar, zu welchem Datum Sie kündigen. Am besten formulieren Sie „...kündige ich zum nächstmöglichen Termin, das ist nach meiner Berechnung der XX.XX.20XX.“ Damit zeigen Sie, dass Sie die Frist einhalten wollen. Bitten Sie um eine schriftliche Bestätigung der Kündigung und um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Ein Muster für ein Kündigungsschreiben finden Sie weiter unten.

Beachten Sie: Tariflich unkündbar zu sein bedeutet nicht, dass Sie selbst nicht kündigen dürften. Die Unkündbarkeit bezieht sich nur auf den Kündigungsschutz gegenüber dem Arbeitgeber. Sie haben jederzeit das Recht, mit Frist selbst zu kündigen. Es kann allerdings in seltenen Fällen vertragliche Bindungsklauseln geben (z.B. wenn der Arbeitgeber Fortbildungskosten übernommen hat, gibt es oft Vereinbarungen, dass man für eine gewisse Zeit bleibt oder andernfalls anteilig zurückzahlt). Solche Klauseln sind aber gesondert geregelt und begründen keine Unwirksamkeit Ihrer Kündigung – sie können allenfalls Schadensersatzpflichten auslösen.

Achtung Sperrzeit

Wenn Sie von sich aus kündigen und anschließend Arbeitslosengeld beantragen wollen, droht eine Sperrzeit von 12 Wochen beim ALG I, da Sie die Arbeitslosigkeit freiwillig herbeigeführt haben (ohne wichtigen Grund). Dies ist kein arbeitsrechtliches, sondern ein sozialrechtliches Thema, aber trotzdem wichtig für Ihre Planung. Kündigen Sie also nicht übereilt, ohne eine Anschlussbeschäftigung, oder holen Sie sich vorher Rat, ob es Alternativen (z.B. Aufhebungsvertrag mit Abfindung ohne Sperrzeitgestaltung) gibt.

Fachanwalt.de-Tipp: Kündigen Sie nicht vorschnell selbst, ohne sich beraten zu lassen. Eine Eigenkündigung kann finanzielle Nachteile haben – neben der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verzichten Sie auch auf mögliche Abfindungen, die man in einem Aufhebungsvertrag oder Kündigungsschutzprozess hätte erzielen können. Wenn Sie unzufrieden im Job sind und über eine Kündigung nachdenken, sprechen Sie zunächst mit einem Fachanwalt. Dieser kann oft bessere Lösungen aufzeigen (z.B. einvernehmliche Trennung mit Abfindung), die für Sie vorteilhafter sind.

FAQ

Kann man Beamte im öffentlichen Dienst kündigen?

Beamte sind keine Angestellten und unterliegen einem anderen Recht. Beamte auf Lebenszeit können nicht gekündigt werden wie normale Arbeitnehmer. Stattdessen gibt es die Entlassung aus dem Beamtenverhältnis, die nur in besonderen Fällen (z.B. schwere Dienstvergehen im Rahmen eines Disziplinarverfahrens oder Dienstunfähigkeit) möglich ist. Für Beamte gelten die Beamtengesetze von Bund und Ländern, und zuständig wären im Streitfall die Verwaltungsgerichte, nicht die Arbeitsgerichte. Dieser besondere Schutz der Beamten bedeutet: Als verbeamtete Person müssen Sie eine Kündigung Ihres Dienstherrn in der üblichen Form nicht befürchten – es bräuchte schon einen gesetzlich geregelten Ausnahmefall. (Dieser FAQ-Ratgeber bezieht sich vor allem auf Angestellte im öffentlichen Dienst.)

Ist eine Kündigung ohne Anhörung des Personalrats wirksam?

In der Regel nein. Für die meisten Beschäftigten des öffentlichen Dienstes ist gesetzlich vorgeschrieben, dass vor der Kündigung der Personalrat angehört werden muss (z.B. § 79 BPersVG für Bundesbehörden, analoge Vorschriften in Landesgesetzen). Unterbleibt diese Anhörung vollständig, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Hat der Personalrat zwar Bedenken geäußert oder widersprochen, kann der Arbeitgeber die Kündigung dennoch aussprechen – allerdings muss er dann in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess darlegen, warum die Kündigung trotz Widerspruch gerechtfertigt sein soll. Die fehlende Anhörung hingegen ist ein absoluter Formfehler, der die Kündigung zu Fall bringt. Als Arbeitnehmer erfährt man oft nicht direkt von Versäumnissen in der Personalratsbeteiligung – ein Anwalt kann dies aber im Prozess aufdecken.

Ich bin „unkündbar“ nach TVöD – darf ich selbst kündigen?

Ja. Die tarifliche Unkündbarkeit bezieht sich nur auf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie selbst können Ihr Arbeitsverhältnis selbstverständlich mit den üblichen Fristen beenden. Die langen Kündigungsfristen im TVöD müssen Sie trotzdem einhalten. In der Praxis kommt es durchaus vor, dass ein unkündbarer Angestellter von sich aus kündigt (etwa um in die Privatwirtschaft zu wechseln oder in den Ruhestand zu gehen). Das ist jederzeit zulässig. Beachten Sie aber: Wenn Sie selbst kündigen, entfällt der besondere Kündigungsschutz – überlegen Sie also gut, ob Sie vielleicht doch einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung aushandeln können, falls Sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten.

Was passiert, wenn ich die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage verpasse?

Dann wird die Kündigung rechtswirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass Kündigungen innerhalb von drei Wochen gerichtlich angefochten werden müssen (§ 4 KSchG). Erfolgt keine Klage, gilt die Kündigung nach Fristablauf als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Die Arbeitsgerichte dürfen verspätete Klagen nur in ganz seltenen Ausnahmefällen noch zulassen (z.B. wenn Sie unverschuldet verhindert waren und einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung stellen). In der Praxis sind solche Ausnahmen schwierig zu bekommen. Deshalb: Drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens – diese Frist ist eisern. Lassen Sie sie nicht verstreichen, wenn Sie mit der Kündigung nicht einverstanden sind.

Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach der Kündigung?

Ja, jeder Arbeitnehmer – auch im öffentlichen Dienst – hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung. Fordern Sie das Zeugnis am besten schriftlich ein (oft wird es schon in der Kündigung erwähnt, aber zur Sicherheit kann man selbst darum bitten). Im Zeugnis müssen Ihre Leistungen und Ihr Verhalten wohlwollend und wahrheitsgemäß bewertet werden. Gerade im öffentlichen Dienst gibt es oft standardisierte Zeugnisformulierungen. Scheuen Sie sich nicht, ein Zeugnis, das Ihnen unfair erscheint, von Ihrem Anwalt prüfen zu lassen – Sie haben ein Recht auf ein korrektes Zeugnis für Ihre weitere Karriere. In vielen Kündigungsschutzverfahren wird die Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses gleich mit vereinbart, sodass Sie diesbezüglich abgesichert sind.