Kündigung in der Probezeit wegen Krankheit – was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Eine Kündigung in der Probezeit wegen Krankheit stellt Arbeitnehmer vor viele Fragen: Dürfen Arbeitgeber während einer Krankschreibung kündigen? Besteht in den ersten sechs Monaten ein Kündigungsschutz? Was ist mit Lohnfortzahlung und anderen Ansprüchen? In diesem Ratgeber erfahren Sie, welche Regeln gelten und worauf Sie achten sollten, wenn in der Probezeit eine Kündigung bei Krankheit droht oder ausgesprochen wurde.

Probezeit und Kündigungsrecht – der rechtliche Rahmen

Kündigung in der Probezeit wegen KrankheitIn vielen Arbeitsverträgen wird zu Beginn eine Probezeit vereinbart. Gesetzlich darf eine Probezeit maximal sechs Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB). Während dieser Zeit können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit verkürzter Frist von zwei Wochen kündigen, sofern nichts Abweichendes im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist. Wichtig zu wissen: In der Probezeit besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. § 1 Abs. 1 KSchG setzt eine ununterbrochene Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten im selben Betrieb voraus. Diese ersten sechs Monate gelten als sogenannte Wartezeit.

Das bedeutet: Kündigungen sind in der Probezeit grundsätzlich ohne Angabe von Gründen möglich. Der Arbeitgeber muss also – anders als nach Ablauf der Wartezeit – keine sozialen Rechtfertigungsgründe (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) darlegen. Eine Probezeitkündigung ist formell gesehen eine gewöhnliche ordentliche Kündigung mit verkürzter Frist. Entscheidend ist jedoch, dass die Kündigung schriftlich erfolgt und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben ist (§ 623 BGB). Mündliche oder per E-Mail/SMS ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam.

Fachanwalt.de-Tipp: Achten Sie immer auf die korrekte Form der Kündigung. Eine Kündigung muss auf Papier mit Original-Unterschrift erfolgen. Erhalten Sie nur eine mündliche oder elektronische Mitteilung, sollten Sie umgehend auf einem schriftlichen Kündigungsschreiben bestehen – andernfalls ist die Kündigung rechtlich unwirksam.

Auch wenn während der Probezeit kein Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht, heißt das nicht, dass Arbeitgeber nach Belieben und ohne jede Grenze kündigen dürfen. Missbräuchliche oder diskriminierende Kündigungen sind auch in der Probezeit verboten. So gelten z.B. die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an. Auch müssen Vorschriften wie der Mutterschutz beachtet werden. Auf diese rechtlichen Grenzen einer Probezeit-Kündigung wegen Krankheit gehen wir im Folgenden ausführlich ein.

Kündigung in der Probezeit wegen Krankheit – ist das erlaubt?

Viele Arbeitnehmer glauben, während einer Krankschreibung könne nicht gekündigt werden. Doch tatsächlich darf der Arbeitgeber auch während der Krankheit kündigen – und das gilt grundsätzlich auch in der Probezeit. Weder das Entgeltfortzahlungsgesetz noch andere Gesetze enthalten ein allgemeines Kündigungsverbot im Krankheitsfall. Entscheidend ist: In den ersten sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, sodass der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund braucht. Er kann also theoretisch selbst dann kündigen, wenn der Mitarbeiter gerade krank ist oder häufig krank war.

Aus rein arbeitsrechtlicher Sicht ist eine Kündigung in der Probezeit wegen Krankheit somit zulässig. Arbeitgeber nutzen die Probezeit durchaus, um sich von Mitarbeitern zu trennen, die durch Krankheit ausfallen. Gerade in kleineren Betrieben ohne Vertretungsreserven oder bei häufigen Kurzzeiterkrankungen kann dies vorkommen. Auch wer kurz nach Arbeitsantritt länger erkrankt, muss leider damit rechnen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet.

Beispiel: Herr M. tritt am 1. Januar eine neue Stelle an, befristet mit 6 Monaten Probezeit. Im März erkrankt er plötzlich für zwei Wochen und kann nicht arbeiten. Noch während seiner Krankschreibung erhält er die Kündigung zum Ende der Probezeit. Rechtlich ist diese Kündigung wirksam – Herr M. hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz, da er weniger als 6 Monate beschäftigt war. Der Arbeitgeber muss keinen Kündigungsgrund angeben.

Allerdings gibt es Grenzfälle, in denen eine Kündigung in der Probezeit wegen Krankheit unwirksam sein kann. So darf die Kündigung nicht gegen ein gesetzliches Verbot oder die guten Sitten verstoßen. Ein krasses Beispiel wäre, wenn der Arbeitgeber ausschließlich aus Bosheit oder Diskriminierung kündigt. Auch eine Kündigung als direkte Reaktion darauf, dass ein Arbeitnehmer sich krankgemeldet hat, kann problematisch sein. Im nächsten Abschnitt betrachten wir diese Grenzen genauer.

Kein Kündigungsschutz, aber nicht schrankenlos: Maßregelungsverbot und Treu und Glauben

Obwohl das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit nicht greift, müssen Arbeitgeber gewisse Spielregeln einhalten. Besonders relevant im Krankheitsfall ist das sogenannte Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB. Dieses verbietet es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer dafür zu benachteiligen, dass dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Krankmeldung und das Fernbleiben wegen Krankheit sind rechtlich erlaubt – niemand kann verpflichtet werden, krank zur Arbeit zu erscheinen.

Eine Kündigung ausschließlich als “Strafe” für eine Krankmeldung wäre daher unzulässig. Die Rechtsprechung spricht in solchen Fällen von einer Anlasskündigung. Erfolgt die Kündigung unmittelbar, nachdem der Arbeitnehmer sich krank gemeldet oder einen Krankenschein eingereicht hat, liegt der Verdacht nahe, dass die Krankmeldung der eigentliche Anlass war. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu 2025 ein wichtiges Urteil gefällt (LAG Hessen, Urt. v. 28.03.2025 – Az. 10 SLa 916/24): Die Probezeitkündigung eines Arbeitnehmers kurz nach Einreichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verstößt nur dann gegen § 612a BGB, wenn die Krankmeldung der tragende Grund für die Kündigung war. Im entschiedenen Fall konnte der Arbeitgeber jedoch plausible sachliche Gründe (unzureichende Arbeitsleistung, fehlende Sprachkenntnisse) anführen, sodass die Kündigung trotz zeitlicher Nähe zur Krankmeldung als wirksam bestätigt wurde.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Kündigung rechtswidrig sein kann, wenn sie allein als Reaktion auf die zulässige Ausübung von Rechten erfolgt. In einem früheren Fall drohte ein Arbeitgeber seinem Angestellten mit Kündigung, falls dieser trotz Krankschreibung nicht zur Arbeit erscheine – und kündigte dann tatsächlich (BAG, Urt. v. 23.04.2009 – Az. 6 AZR 189/08). Das BAG wertete dies als unzulässige Maßregelung. Die Faustregel lautet: Eine Kündigung in zeitlichem Zusammenhang mit einer Krankmeldung ist kritisch, wenn erkennbar die Krankmeldung selbst “bestraft” werden soll. Gelingt es dem Arbeitnehmer, Indizien dafür darzulegen (z.B. direkte Drohungen oder sehr kurzer zeitlicher Ablauf), muss der Arbeitgeber beweisen, dass andere Gründe ausschlaggebend waren.

Fachanwalt.de-Tipp: Melden Sie sich im Krankheitsfall immer ordnungsgemäß krank und legen Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fristgerecht vor (spätestens am vierten Tag der Krankheit, sofern der Arbeitgeber nicht früher ein Attest verlangt). So erfüllen Sie Ihre Pflichten und geben dem Arbeitgeber keinen Vorwand für arbeitsrechtliche Schritte. Kommt es dennoch unmittelbar nach der Krankmeldung zur Kündigung, notieren Sie den Ablauf genau – diese Informationen können später wichtig sein, um eine unzulässige Maßregelung nachzuweisen.

Diskriminierungsverbot: Krankheit vs. Behinderung

Nicht jede Erkrankung fällt unter die Gesetze gegen Diskriminierung. Eine kurzfristige Krankheit (z.B. Grippe) ist rechtlich keine Behinderung und somit kein Merkmal im Sinne des AGG. Anders kann es bei chronischen oder langfristigen Erkrankungen sein: Diese können als Behinderung gelten, wenn sie zu einer dauerhaften Beeinträchtigung führen. Kündigt ein Arbeitgeber also, weil der Arbeitnehmer z.B. an einer chronischen Krankheit oder Behinderung leidet, kann dies eine unzulässige Benachteiligung nach § 1 AGG darstellen. In der Probezeit hätte der betroffene Arbeitnehmer zwar keinen Kündigungsschutzklage-Anspruch auf Weiterbeschäftigung, aber er könnte Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 AGG fordern.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin leidet an Diabetes (als Behinderung anerkannt). Während der Probezeit erfährt der Arbeitgeber davon und kündigt mit der Begründung, man wolle “keine kranken Mitarbeiter”. Dies wäre offensichtlich diskriminierend wegen einer Behinderung. Die Kündigung wäre rechtlich angreifbar – entweder analog § 134 BGB nichtig oder zumindest würde die Mitarbeiterin eine Entschädigung verlangen können. Generell sind derartige Fälle allerdings selten, weil Arbeitgeber in der Probezeit meist keine Gründe angeben und diskriminierende Motive schwer nachzuweisen sind.

Zusammengefasst: Eine Kündigung in der Probezeit ist trotz Krankheit des Arbeitnehmers meist zulässig, sofern der Arbeitgeber nicht gerade gegen besondere Verbote (Mutterschutz, etc.) verstößt oder die Kündigung als rechtswidrige Reaktion auf die Krankmeldung erscheint. Im nächsten Abschnitt betrachten wir die speziellen Schutzregelungen, die auch in der Probezeit greifen – insbesondere für werdende Mütter und Schwerbehinderte.

Besonderer Kündigungsschutz: Schwangerschaft und Schwerbehinderung in der Probezeit

KündigungEinige personengruppen sind in Deutschland durch besondere Kündigungsverbote geschützt – und zwar unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die wichtigsten Fälle sind Schwangerschaft und (anerkannte) Schwerbehinderung. Hier gilt:

Kündigung in der Probezeit bei Schwangerschaft

Werdende Mütter genießen ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses besonderen Kündigungsschutz. Nach § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau unzulässig – und zwar während der gesamten Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Dieses Verbot gilt auch während der Probezeit. Das bedeutet: Selbst wenn die Arbeitnehmerin erst kurze Zeit im Unternehmen ist, darf der Arbeitgeber ihr nicht kündigen, sobald er von der Schwangerschaft weiß.

Wichtig: Der Kündigungsschutz greift nur, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft Kenntnis hatte oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informiert wird. Falls Sie also in der Probezeit gekündigt werden und schwanger sind (oder es vermuten), sollten Sie dem Arbeitgeber unverzüglich – spätestens innerhalb von 2 Wochen – Ihre Schwangerschaft mitteilen und ärztlich bestätigen lassen. Dann ist die bereits ausgesprochene Kündigung rechtlich unwirksam. Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber in solchen Fällen die Kündigung zurücknehmen müssen. Sollte der Arbeitgeber trotz Kenntnis der Schwangerschaft kündigen, kann die zuständige Aufsichtsbehörde (z.B. das Gewerbeaufsichtsamt) eingeschaltet werden; ohne behördliche Zustimmung ist eine Kündigung dann nichtig.

Praxisbeispiel: Frau L. ist seit 3 Monaten in einem neuen Job (mit 6 Monaten Probezeit). Sie erfährt, dass sie in der 8. Woche schwanger ist. Bevor sie den Arbeitgeber informieren kann, erhält sie eine Kündigung in der Probezeit. Frau L. teilt dem Arbeitgeber umgehend ihre Schwangerschaft mit und legt ein Attest vor. Ergebnis: Die Kündigung ist unwirksam, da das Kündigungsverbot des MuSchG greift. Ihr Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt.

Kündigung in der Probezeit bei Schwerbehinderung

Schwerbehinderte und Gleichgestellte (mind. 50 % Grad der Behinderung bzw. Gleichstellung über die Agentur für Arbeit) haben grundsätzlich einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 168 SGB IX bedarf jede Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Allerdings besteht auch hier eine Wartezeit: In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses greift der besondere Schutz für Schwerbehinderte noch nicht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Das heißt, während der Probezeit können auch anerkannt schwerbehinderte Mitarbeiter ohne Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.

Der Arbeitgeber muss allerdings innerhalb von 4 Tagen nach Ausspruch der Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt über die Kündigung informieren (§ 173 Abs. 3 SGB IX). In der Praxis erleben schwerbehinderte Arbeitnehmer leider häufig, dass Arbeitgeber die Probezeit nutzen, um eine Trennung unkompliziert vorzunehmen. Dennoch sind natürlich auch hier Diskriminierungen unzulässig – sprich, die Kündigung darf nicht wegen der Behinderung erfolgen. Die Beweislage ist in der Probezeit aber schwierig, da kein Kündigungsgrund mitgeteilt werden muss.

Fazit: Schwangere sind während der Probezeit faktisch unkündbar (außer in seltenen Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung). Schwerbehinderte haben dagegen in den ersten 6 Monaten keinen besonderen Kündigungsschutz, abgesehen vom allgemeinen Diskriminierungsverbot. Nach Ablauf der Probezeit bzw. Wartezeit müssten Arbeitgeber vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Besondere Fälle: Fristlose Kündigung während Krankheit in der Probezeit?

Immer wieder herrscht Unsicherheit, ob ein Arbeitgeber während der Krankheit auch fristlos kündigen darf, insbesondere in der Probezeit. Grundsätzlich ist eine fristlose (außerordentliche) Kündigung nach § 626 BGB nur bei einem wichtigen Grund zulässig. Eine Krankheit an sich – sei es Grippe, ein Unfall oder eine andere gesundheitliche Arbeitsunfähigkeit – stellt keinen wichtigen Grund dar, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Arbeitnehmer können also beruhigt sein: Nur weil Sie krank sind, darf Ihnen der Arbeitgeber nicht ohne Frist kündigen.

Eine fristlose Kündigung in der Probezeit kommt in Betracht, wenn ein schweres Fehlverhalten vorliegt (z.B. Diebstahl, vorsätzliche Vertragsverstöße) oder – im Kontext Krankheit – wenn der Arbeitnehmer seine Krankheit nur vortäuscht (Simulationsvorwurf) oder sich trotz Krankschreibung erheblich vertragswidrig verhält. In solchen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber außerordentlich kündigen, aber dann liegt der Kündigungsgrund nicht in der Krankheit selbst, sondern im Fehlverhalten.

In der Praxis wählen Arbeitgeber bei Krankheit in der Probezeit fast immer den Weg der ordentlichen Kündigung mit 2-Wochen-Frist, da kein wichtiger Grund für Fristlosigkeit vorliegt. Sollten Sie dennoch eine fristlose Kündigung während einer Krankheit erhalten, ist Skepsis angebracht – lassen Sie die Wirksamkeit unbedingt rechtlich prüfen. Oft stellt sich heraus, dass die außerordentliche Kündigung mangels Grund unwirksam ist und zumindest in eine fristgerechte Kündigung umgewandelt werden muss.

Weitere Ansprüche: Lohnfortzahlung, Urlaub, Zeugnis

Wird das Arbeitsverhältnis während einer Erkrankung beendet, fragen sich viele: Habe ich trotz Kündigung Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Die Antwort lautet Ja – zumindest für einen gewissen Zeitraum. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 Abs. 1 EFZG) muss der Arbeitgeber bis zu 6 Wochen lang den Lohn weiterzahlen, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung eine Arbeitsunfähigkeit besteht. Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser 6 Wochen endet. In so einem Fall läuft die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall über das Vertragsende hinaus weiter, maximal bis zum Ende der sechsten Woche der Arbeitsunfähigkeit. Erst danach springt die gesetzliche Krankenkasse mit Krankengeld ein (sofern die Arbeitsunfähigkeit dann noch fortbesteht).

Beispiel: Frau K. ist seit 2 Monaten in der Firma und erkrankt schwer, sodass sie voraussichtlich 4 Wochen ausfällt. Der Arbeitgeber kündigt ihr in der Probezeit zum Ende der nächsten Woche. Folge: Frau K. erhält trotz des auslaufenden Arbeitsvertrages weiterhin ihr Gehalt für die volle Dauer von 6 Wochen ab Krankheitsbeginn. Die Kündigung beendet zwar das Arbeitsverhältnis nach der kurzen Kündigungsfrist, aber der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bleibt für den restlichen krankheitsbedingten Zeitraum bestehen.

War der Arbeitnehmer bei Kündigung noch keine vier Wochen beschäftigt, besteht nach § 3 Abs. 3 EFZG kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. In diesen Fällen können Arbeitnehmer jedoch sofort Krankengeld von der Krankenkasse erhalten, ohne die üblichen 6 Wochen abzuwarten.

Neben der Lohnfortzahlung stellen sich weitere Ansprüche zum Ende des Arbeitsverhältnisses:

• Urlaubsabgeltung: Hat der Arbeitnehmer bis zur Kündigung in der Probezeit noch nicht den vollen Jahresurlaub genommen, steht ihm der anteilige Urlaub zu. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Kalenderjahres, hat er Anspruch auf Auszahlung des restlichen Urlaubs (Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG). Beispiel: 24 Urlaubstage jährlich vereinbart, Beschäftigung 3 Monate = Anspruch auf 6 Urlaubstage. Nicht genommene 6 Tage müssen ausgezahlt werden.
• Arbeitszeugnis: Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Dies gilt auch bei kurzer Beschäftigungsdauer in der Probezeit. Üblich ist ein sogenanntes einfaches Zeugnis (Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit). Auf Wunsch kann ein qualifiziertes Zeugnis (mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung) verlangt werden. Gerade wenn die Probezeit vorzeitig endet, sollte man auf einem qualifizierten Zeugnis bestehen – es hilft bei künftigen Bewerbungen.
• Arbeitslosmeldung: Nach Erhalt der Kündigung sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden (spätestens 3 Tage nach Kenntnis der Beendigung, § 38 SGB III). Dies gilt auch während einer Krankschreibung. Die frühzeitige Meldung sichert Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld (sofern Anspruch besteht) und verhindert Sperrzeiten.

Fachanwalt.de-Tipp: Melden Sie sich nach einer Kündigung in der Probezeit sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend – am besten persönlich oder online innerhalb von 3 Tagen. Versäumen Sie diese Frist, kann dies zu einer Sperrzeit oder Kürzung beim Arbeitslosengeld führen. Auch wenn Sie noch krankgeschrieben sind, sollten Sie die Meldung nicht aufschieben. Gleichzeitig lohnt es sich, Ihre Unterlagen (Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, ggf. ärztliche Atteste) von einem Experten prüfen zu lassen, um mögliche Ansprüche nicht zu verpassen.

Checkliste: Richtig handeln bei Kündigung

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen kann

Anwaltlilche Beratung bei KündigungEine Kündigung in der Probezeit – besonders im Zusammenhang mit Krankheit – ist für Laien oft schwer einzuschätzen. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier wertvolle Hilfe leisten. Er kennt die aktuelle Rechtsprechung und weiß, wo selbst in der Probezeit Grenzen für den Arbeitgeber überschritten sein könnten. Konkret kann ein Fachanwalt Folgendes für Sie tun:

• Prüfung der Kündigung: Der Anwalt analysiert, ob Formvorschriften eingehalten wurden und ob besondere Kündigungsschutzregeln (Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz, Maßregelungsverbot, AGG) greifen. Oft fallen einem Profi Unwirksamkeitsgründe auf, die Laien übersehen.
• Beratung zu Optionen: Falls die Kündigung angreifbar scheint, erklärt der Fachanwalt die möglichen Schritte – von der Kündigungsschutzklage bis zu Verhandlungen über eine Abfindung. Er kann realistisch einschätzen, ob ein Gerichtsverfahren Aussicht auf Erfolg hat oder ob man sich besser auf andere Weise einigt.
• Durchsetzung Ihrer Rechte: In der emotional belastenden Situation übernimmt der Anwalt die Kommunikation mit der Gegenseite. Er kann fristgerecht Klage einreichen, erforderliche Anträge stellen (z.B. einstweilige Verfügung bei Mutterschutz) und Ihre Ansprüche – sei es Weiterbeschäftigung, Zeugnis oder Entschädigung – konsequent geltend machen.
• Rechtssichere Gestaltung: Auch wenn Sie selbst kündigen möchten (z.B. aus gesundheitlichen Gründen) oder einen Aufhebungsvertrag in Erwägung ziehen, hilft ein Fachanwalt, Fallstricke zu vermeiden. So stellen Sie sicher, dass Sie keine Ansprüche verlieren und keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskieren.

Kurz gesagt: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie in dieser schwierigen Phase kompetent unterstützen. Er steht auf Ihrer Seite, kennt sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberperspektive und sorgt dafür, dass Sie zu Ihrem Recht kommen. Gerade bei einer Probezeitkündigung wegen Krankheit – wo die Chancen auf erfolgreichen Widerspruch auf den ersten Blick gering scheinen – lohnt sich eine Beratung. Oft ergeben sich doch Ansatzpunkte, um eine Lösung zu Ihren Gunsten zu erreichen.

FAQ

Verlängert sich die Probezeit, wenn ich währenddessen krank bin?

Nein, eine automatische Verlängerung der Probezeit wegen Krankheit ist gesetzlich nicht vorgesehen. Die vertraglich vereinbarte Probezeit läuft kalendermäßig ab. Auch wenn Sie während der Probezeit längere Zeit krank sind, endet die Probezeit zu dem Datum, das im Arbeitsvertrag vereinbart ist (spätestens nach 6 Monaten). Eine Verlängerung wäre nur möglich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies ausdrücklich vereinbaren – und selbst dann nur bis maximal 6 Monate Gesamtprobezeit.

Habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld nach einer Kündigung in der Probezeit?

Ob Sie Arbeitslosengeld I erhalten, hängt von Ihrer Versicherungszeit ab. Sie benötigen in der Regel mindestens 12 Monate Beitragszeit innerhalb der letzten 30 Monate, um Anspruch auf ALG I zu haben. Wurden Sie schon nach kurzer Zeit in der Probezeit gekündigt und haben vorher noch nicht lange genug gearbeitet, könnten Sie diese Voraussetzung nicht erfüllen – dann besteht kein ALG-I-Anspruch. In diesem Fall käme möglicherweise Arbeitslosengeld II (Bürgergeld) in Betracht. Wichtig: Melden Sie sich dennoch sofort arbeitsuchend. Die Agentur für Arbeit prüft Ihren Anspruch und berät zum weiteren Vorgehen.

Bekomme ich eine Abfindung, wenn mir in der Probezeit gekündigt wird?

Nein, grundsätzlich besteht bei einer Kündigung in der Probezeit kein Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen sind im deutschen Arbeitsrecht generell freiwillig oder Ergebnis einer Vereinbarung/gerichtlichen Einigung. Da das Kündigungsschutzgesetz in den ersten 6 Monaten nicht greift, gibt es auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, der zu Abfindungsverhandlungen drängen würde. In seltenen Fällen bieten Arbeitgeber aus Kulanz eine kleine Abfindung an, aber einen gesetzlichen Anspruch darauf haben Sie nicht.

Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis trotz kurzer Probezeit?

Ja, jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein Arbeitszeugnis – unabhängig von der Dauer der Beschäftigung. Auch wenn Sie nur wenige Wochen oder Monate dort gearbeitet haben, können Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen. Gerade bei einer Probezeitkündigung sollten Sie Wert auf ein Zeugnis legen, das Ihre Leistungen positiv darstellt. Weisen Sie den Arbeitgeber am besten schon in der Kündigungsantwort höflich auf Ihr Zeugnisverlangen hin.

Was passiert mit meinem restlichen Urlaub bei Kündigung in der Probezeit?

Ihr noch nicht genommener Urlaubsanspruch wird Ihnen in der Regel finanziell abgegolten. Endet das Arbeitsverhältnis vor Jahresende, haben Sie Anspruch auf den anteiligen Urlaub (ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Monat Beschäftigung). Beispiel: 30 Tage Jahresurlaub, 4 Monate gearbeitet = 10 Tage Urlaubsanspruch. Hat der Arbeitgeber Ihnen diesen Urlaub bis zum Ende der Beschäftigung nicht gewährt, muss er die 10 Tage auszahlen. Wichtig: Während der Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber Sie auch noch unter Anrechnung des Resturlaubs freistellen.

Kann der Arbeitgeber mich in der Probezeit wegen Krankheit fristlos kündigen?

Eine fristlose Kündigung nur aufgrund Ihrer Erkrankung ist unzulässig. Krankheit an sich stellt keinen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB dar. Fristlos kündigen darf der Arbeitgeber nur, wenn ein gravierendes Fehlverhalten vorliegt (z.B. Arbeitszeitbetrug, Diebstahl) oder wenn Sie Ihre Krankheit vortäuschen würden. In der Praxis kündigen Arbeitgeber in der Probezeit bei Krankheit daher fast immer ordentlich mit der 2-Wochen-Frist. Sollten Sie doch eine fristlose Kündigung erhalten, lohnt es sich, diese genau prüfen zu lassen – meist ist sie angreifbar.