Kündigung im Minijob – rechtssicher kündigen mit Vorlage für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Sie möchten einen Minijob kündigen, sind aber unsicher, wie Sie dabei korrekt vorgehen müssen? Welche Kündigungsfrist gilt für Minijobs für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie formuliert man das Kündigungsschreiben rechtswirksam und gibt es Besonderheiten für 450- bzw. 556-Euro-Jobs? In diesem Ratgeber erfahren Sie Schritt für Schritt, was Sie bei Kündigung beim Minijob beachten müssen – inklusive praxisnaher Vorlage für Ihr Kündigungsschreiben.

Kündigung Minijob – gelten besondere Regeln?

Kündigung im Minijob Ein Minijob – oft auch 450-Euro-Job oder mittlerweile 556-Euro-Job genannt - ist rechtlich gesehen ein normales Arbeitsverhältnis.

Das bedeutet: Minijobber haben die gleichen Rechte und Pflichten wie andere Arbeitnehmer, etwa beim Urlaub oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Auch bei der Kündigung gibt es keine Sonderregeln allein wegen der geringfügigen Beschäftigung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die üblichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen einhalten – von Kündigungsfristen bis zur Schriftform.

Beispiel:

Studentin Lisa arbeitet seit 8 Monaten auf Minijob-Basis in einem Café (kleiner Betrieb mit 6 Beschäftigten). Sie möchte kündigen, um ein Vollzeitstudium zu beginnen. Ihr Minijob-Vertrag enthält keine abweichenden Kündigungsfristen, daher gilt die gesetzliche Frist von 4 Wochen zum Monatsende. Lisa reicht am 2. Mai die schriftliche Kündigung ein; wirksam wird diese zum 31. Mai. Der Arbeitgeber akzeptiert die Kündigung und vereinbart mit Lisa, dass sie ihren restlichen Urlaub (2 Tage) noch innerhalb der Kündigungsfrist nimmt, sodass keine Auszahlung nötig ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Auch wenn ein Minijob oft formlos beginnt, nehmen Sie die Kündigung ernst. Prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag auf Klauseln zu Kündigungsfristen oder Formen. Die gesetzlichen Vorgaben gelten auch im Minijob, z. B. müssen Kündigungen immer schriftlich erfolgen. Unwissenheit schützt nicht vor unwirksamer Kündigung – informieren Sie sich im Voraus, um Fehler zu vermeiden.

Ordentliche oder fristlose Kündigung – welche Möglichkeiten gibt es?

Grundsätzlich gibt es zwei Arten der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, die auch im Minijob relevant sind:

• Ordentliche Kündigung: Die normale Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Arbeitnehmer dürfen jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen, müssen aber die Frist wahren. Arbeitgeber können einem Minijobber ebenfalls ordentlich kündigen; ob sie dafür einen Grund brauchen, hängt vom Kündigungsschutz ab (siehe unten). Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist, die ab Zugang der Kündigung läuft.
• Außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung): Eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Frist. Diese ist aber nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes vorliegt (§ 626 BGB). Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein. Beide Seiten – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – können fristlos kündigen, wenn gravierende Gründe gegeben sind.

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung können z. B. sein:

• Diebstahl,
• schwere Beleidigungen
• oder tätliche Angriffe am Arbeitsplatz,
• beharrliche Arbeitsverweigerung,
• Mobbing
• oder strafbare Handlungen wie Betrug.

Auf Arbeitnehmerseite kann etwa

• das Vorenthalten des Lohns
• oder grobe Vertragsverstöße des Arbeitgebers 

einen wichtigen Grund darstellen.

Beachten Sie, dass eine fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden muss, nachdem der Kündigungsberechtigte vom wichtigen Grund erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Ohne wichtigen Grund ist eine fristlose Beendigung nicht rechtmäßig – man muss dann ordnungsgemäß mit Frist kündigen.

Fachanwalt.de-Tipp: Eine fristlose Kündigung sollte wohlüberlegt sein. Kündigen Sie niemals einfach “aus dem Affekt” ohne rechtlichen Grund, denn eine unberechtigte fristlose Kündigung kann Schadensersatzpflichten auslösen. Als Arbeitnehmer riskieren Sie bei unberechtigtem Vertragsbruch ggf. Ersatzansprüche des Arbeitgebers. Als Arbeitgeber setzen Sie sich ohne stichhaltigen Grund einer Kündigungsschutzklage aus. Im Zweifel lieber vorher rechtlichen Rat einholen, ob eine fristlose Kündigung tragfähig ist.

Kündigungsfristen im Minijob: Wer muss welche Frist einhalten?

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bestimmte Kündigungsfristen beachten. Diese regeln, wie lange nach Zugang der Kündigung noch gearbeitet bzw. entlohnt wird, bevor das Arbeitsverhältnis endet.

Kündigungsfrist für Minijobber (Arbeitnehmer kündigt)

Wenn Sie als Minijobber kündigen, brauchen Sie keinen Kündigungsgrund anzugeben. Entscheidend ist aber die Frist. Finden Sie zunächst im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag Angaben zur Kündigungsfrist. Viele Arbeitsverträge enthalten z. B. in der Probezeit verkürzte Fristen.

• Gesetzliche Grundkündigungsfrist: Steht im Vertrag nichts Spezielles, gilt § 622 BGB. Demnach können Arbeitnehmer mit 4 Wochen Frist zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Das entspricht 28 Tagen zum nächstmöglichen 15. oder Monatsletzten.
• Während der Probezeit: Wurde eine Probezeit (max. 6 Monate) vereinbart, darf laut Gesetz mit 2 Wochen Frist zu jedem Datum gekündigt werden. Das heißt, in den ersten Monaten können Sie jederzeit mit zweiwöchiger Frist aussteigen, ohne den 15. oder Monatsletzten abwarten zu müssen.
• Abweichende Vereinbarungen: Eine kürzere Frist als gesetzlich darf ein Arbeitsvertrag nicht vorsehen (das wäre unwirksam, da sie den Arbeitnehmer benachteiligt). Längere Fristen sind hingegen zulässig – teilweise vereinbaren Arbeitgeber für Arbeitnehmerkündigungen z. B. 6 oder 8 Wochen Frist. Solche verlängerten Fristen gelten dann aber für beide Seiten (§ 622 Abs. 6 BGB): Der Arbeitgeber muss sich an die gleiche längere Frist halten.

Prüfen Sie Ihren Vertrag also genau. Wenn dort z. B. “Kündigungsfrist 6 Wochen zum Quartalsende” steht, müssen Sie diese längere Frist beachten. Ohne entsprechende Klausel bleibt es bei den 4 Wochen zum Monatsende bzw. zum 15. des Monats.

Gut zu wissen: Haben Sie keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, gelten trotzdem die gesetzlichen Fristen. Auch ein mündlich vereinbarter Minijob ist ein gültiges Arbeitsverhältnis. Fehlen schriftliche Absprachen, greift automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen bzw. während vereinbarter Probezeit 2 Wochen. Mehr dazu: Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag.

Kündigungsfrist für Arbeitgeber (Arbeitgeber kündigt Minijobber)

Für Arbeitgeber gelten grundsätzlich die gleichen Basisfristen, allerdings verlängern sie sich staffelweise je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Die Frist läuft immer zum Monatsende (bei kurzen Beschäftigungen teils auch zum 15., siehe unten):

• Bis 2 Jahre Beschäftigung: 4 Wochen Kündigungsfrist zum 15. oder Monatsende (Grundfrist, wie auch für Arbeitnehmer).
• Mehr als 2 Jahre: 1 Monat Kündigungsfrist zum Monatsende.
• 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende.
• 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende.
• 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende.
• 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende.
• 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende.
• 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende.

Diese gestaffelten Fristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein Minijobber selbst bleibt – wie oben – bei der vierwöchigen Frist, egal wie lange er im Betrieb ist. Wichtig: Die Betriebszugehörigkeit wird ab dem vollendeten jeweiligen Jahr gerechnet. Beispiel: Eine Beschäftigung seit 5 Jahren und 2 Monaten fällt unter “mehr als 5 Jahre”, also 2 Monate Frist.

In Kleinbetrieben (nicht mehr als 20 Stunden/Woche und insgesamt max. 10 Arbeitnehmer) kann in seltenen Fällen per Arbeitsvertrag auch eine kürzere Frist für Arbeitgeber vereinbart sein (§ 622 Abs. 5 BGB). Üblich ist das aber kaum. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber die Frist nur verkürzen, wenn ein gesetzlicher Ausnahmefall vorliegt (z. B. Aushilfstätigkeit von maximal 3 Monaten). Im Normalfall müssen Arbeitgeber die oben genannten Fristen einhalten.

Beispiel:

Frau M. arbeitet seit gut 5 Jahren als Minijobberin in einer Bäckerei. Aufgrund von Umsatzeinbrüchen muss der Arbeitgeber Personal abbauen. Da Frau M. länger als 5 Jahre beschäftigt ist, beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung Mitte März aus, läuft das Arbeitsverhältnis – und Frau M. erhält weiterhin Lohn – noch bis Ende Mai.

Fachanwalt.de-Tipp: Halten Sie Kündigungsfristen exakt ein! Als Arbeitnehmer sollten Sie Ihren letzten Arbeitstag sorgfältig berechnen, um keine Lücke entstehen zu lassen. Geben Sie im Zweifel im Kündigungsschreiben “zum nächstmöglichen Termin” an. So sind Sie abgesichert, falls Sie sich verrechnen – das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch mit dem korrekten Datum. Als Arbeitgeber vermeiden Sie Fehler, indem Sie stets den frühestmöglichen Termin nennen und ggf. zusätzlich den berechneten Kalendertag. Ein aktuelles Urteil (LAG Hamm, Urt. v. 16.06.2021, Az. 10 Sa 122/21) zeigt: Wird im Kündigungsschreiben ein zu später Beendigungstermin genannt, ist der Arbeitgeber an die längere Frist gebunden. Im Zweifel also lieber pessimistisch rechnen oder „nächstmöglicher Termin“ ergänzen.

Schriftform und Zugang: Wie kündigt man einen Minijob richtig?

Kündigung richtig schreibenEgal ob Minijob oder Vollzeitstelle – eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das schreibt § 623 BGB zwingend vor. Schriftlich bedeutet in diesem Zusammenhang: auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift im Original.

• Eine E-Mail, SMS oder Fax genügt nicht – solche Kündigungen wären unwirksam. Auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung (z. B. ein kurzes Gespräch “Ich kündige”) hat keine rechtliche Wirkung, selbst wenn der andere sie zur Kenntnis nimmt. Es muss ein unterschriebener Brief übergeben werden.
• Im Kündigungsschreiben sollten klar alle wichtigen Angaben enthalten sein (siehe unten im Muster). Dazu gehören vor allem die Adressdaten beider Parteien, das Datum und eine eindeutige Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird – idealerweise mit Angabe des Beendigungszeitpunkts (z. B. “… kündige zum 31. Mai 2025”). Zudem ist es üblich und ratsam, den Empfang der Kündigung bestätigen zu lassen oder um Bestätigung zu bitten.

Zugang der Kündigung: Entscheidend für die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht das Absenderdatum, sondern wann die Kündigung dem Empfänger tatsächlich zugeht (§ 130 BGB). “Zugang” bedeutet, dass das Schreiben in den Machtbereich des Adressaten gelangt hat und unter normalen Umständen von ihm Kenntnis genommen werden kann. Praktisch ist das der Tag, an dem der Brief übergeben oder in den Briefkasten gelegt wird (bei Einwurf in den Hausbriefkasten gilt als Zugang der nächste Werktag, an dem üblich geleert wird).

• Kündigung persönlich abgeben: Idealerweise übergibt man die Kündigung persönlich und lässt sich den Erhalt quittieren (z. B. Empfangsbestätigung auf einer Kopie). Dann ist der Zugang sofort erfolgt und nachweisbar.
• Postversand: Versenden Sie per Einschreiben, vorzugsweise als Einwurf-Einschreiben (das wird vom Postboten direkt in den Briefkasten gelegt und dokumentiert). Beachten Sie: Beim Einschreiben/Rückschein kann es passieren, dass der Empfänger es nicht abholt; dann gilt die Kündigung erst mit Abholtag als zugegangen, was die Frist verzögern kann.
• Zeitpuffer einplanen: Stellen Sie sicher, dass zwischen dem geplanten Zugang und dem Kündigungstermin ausreichend Zeit liegt. Beispiel: Wenn Sie zum 30. April kündigen wollen, muss der Brief spätestens am 2. April zugehen, um die 4-Wochen-Frist zu wahren (bei Kündigung zum Monatsende). Lieber ein paar Tage früher zustellen, um auf Nummer sicher zu gehen.

Für Arbeitgeber gilt zusätzlich: Das Kündigungsschreiben muss von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein (Arbeitgeber selbst oder Vertretungsberechtigter mit Vollmacht). Unterschreibt z. B. ein Personalleiter ohne Vertretungsvollmacht, sollte eine Original-Vollmachtsurkunde beiliegen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung gemäß § 174 BGB zurückweisen – allerdings nur unverzüglich, binnen etwa einer Woche, muss er diese Zurückweisung erklären. Als Arbeitgeber also im Zweifel Vollmacht beilegen oder vom Geschäftsführer unterzeichnen lassen, um Formfehler zu vermeiden.

Besonderer Kündigungsschutz im Minijob: Wann braucht man einen Kündigungsgrund?

Wie bereits erwähnt, gelten für Minijobber die gleichen Kündigungsschutz-Regeln wie für andere Arbeitnehmer. Entscheidend sind hier zwei Aspekte:

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift auch im Minijob – sofern die Voraussetzungen erfüllt sind. Diese sind:

1. Betriebsgröße: Mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb (ohne Auszubildende). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt (z. B. zählt ein 20-Stunden-Teilzeitbeschäftigter als 0,5). In Kleinstbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern gilt das KSchG nicht.
2. Beschäftigungsdauer: Der Arbeitnehmer (hier der Minijobber) ist länger als 6 Monate ununterbrochen dort beschäftigt (§ 1 KSchG). Erst ab dem 7. Monat genießt man den vollen Kündigungsschutz.

Wenn beides zutrifft, kann ein Arbeitgeber nicht einfach grundlos kündigen. Dann muss jede Kündigung “sozial gerechtfertigt” sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Erlaubte Kündigungsgründe sind personenbedingt (der Mitarbeiter kann seine Pflichten nicht mehr erfüllen, z. B. dauerhafte Erkrankung), verhaltensbedingt (schweres Fehlverhalten, häufig trotz Abmahnung) oder betriebsbedingt (Stellenabbau aus wirtschaftlichen Gründen, Betriebsänderungen). Ohne einen solchen anerkannten Grund ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erhebt.

Im Minijob-Kontext bedeutet das: Arbeiten Sie länger als 6 Monate in einem größeren Unternehmen, genießen Sie denselben Schutz wie Vollzeitkräfte. Ein minijobbender Mitarbeiter kann dann nicht einfach so entlassen werden, nur weil er “geringfügig” beschäftigt ist. Umgekehrt heißt das aber auch: In kleinen Betrieben (nicht mehr als 10 Beschäftigte) oder wenn Sie noch keine 6 Monate dabei sind, braucht der Arbeitgeber keinen besonderen Grund für eine ordentliche Kündigung. Er muss nur die Frist einhalten. Natürlich darf die Kündigung nicht diskriminierend oder willkürlich aus niederen Motiven erfolgen – solche Fälle wären sittenwidrig oder treuwidrig und im Extremfall ebenfalls anfechtbar.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen

Unabhängig vom KSchG gibt es für einige Personengruppen Sonderkündigungsschutz. Diese speziellen Schutzgesetze gelten auch im Minijob uneingeschränkt:

• Schwangere und junge Mütter: Ab Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung gilt ein Kündigungsverbot (§ 17 Mutterschutzgesetz). In dieser Zeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen, es sei denn, eine staatliche Behörde (Aufsichtsbehörde) stimmt ausnahmsweise zu. Das wird nur in extremen Fällen gewährt. Nimmt die Mutter anschließend Elternzeit, besteht während der Elternzeit und bis zum Ende der Elternzeit ein weiterer Kündigungsschutz (nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).
• Schwerbehinderte Menschen: Arbeitnehmer mit amtlich anerkannter Schwerbehinderung (Grad ≥ 50) können nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden (§ 168 SGB IX). Der Arbeitgeber muss einen Antrag stellen und Gründe darlegen. Ohne Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam. Dieser Schutz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat.
• Elternzeit und Pflegezeit: Beschäftigte in Elternzeit dürfen ab Antragstellung bis zum Ende der Elternzeit nicht ohne Weiteres gekündigt werden (§ 18 BEEG – Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Ähnliches gilt, wenn jemand Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz in Anspruch nimmt, um einen Angehörigen zu pflegen – auch hier besteht ein befristeter Kündigungsschutz.
• Betriebsratsmitglieder: Zwar selten im Minijob-Umfeld, aber der Vollständigkeit halber: Mitglieder des Betriebsrats genießen ebenfalls Kündigungsschutz (nur fristlose Kündigung aus wichtigem Grund mit Zustimmung des Betriebsrats ist möglich).

Für Arbeitgeber bedeutet das: Soll einem geschützten Minijobber gekündigt werden, ist vorher eine behördliche Zustimmung einzuholen bzw. besondere Verfahren zu beachten. Andernfalls ist die Kündigung nichtig. Als Arbeitnehmer sollten Sie wissen, dass diese Schutzrechte auch Ihnen im Minijob zustehen – z. B. dürfen Sie eine bestehende Schwangerschaft unverzüglich mitteilen; ab dann ist eine Kündigung praktisch ausgeschlossen.

Sonderfall Befristung

Viele Minijobs sind von vornherein befristet – etwa als Aushilfe für 3 Monate oder als saisonale Unterstützung. Ist Ihr Minijob zeitlich befristet, gilt grundsätzlich: Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Befristung. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag dies ausdrücklich vorsieht (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Fehlt eine Klausel wie “Der Vertrag kann mit zweiwöchiger Frist gekündigt werden”, können weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber vorzeitig ordentlich kündigen. Ein vorzeitiges Ende wäre dann nur via Aufhebungsvertrag (einvernehmliche Vertragsauflösung) oder durch fristlose Kündigung aus wichtigem Grund machbar.

Beispiel:

Minijobber Tim hat einen auf 6 Monate befristeten Vertrag ohne Kündigungsklausel. Nach 2 Monaten erhält er ein Vollzeitjobangebot. Ordentlich kündigen kann Tim hier nicht, da der Vertrag keine Kündigungsmöglichkeit vorsieht. Er hat nur die Optionen, mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln oder – falls es einen wichtigen Grund gäbe – außerordentlich (fristlos) zu kündigen.

Kündigungsschreiben Minijob: Inhalt und kostenlose Muster-Vorlage

Kündigung als Minijobber unterzeichnenJede Kündigung muss durch ein schriftliches Kündigungsschreiben erklärt werden. Doch wie formuliert man so einen Brief richtig? Wichtig ist, dass alle notwendigen Angaben enthalten sind, damit die Kündigung wirksam und eindeutig zuordenbar ist. Folgende Punkte darf ein Kündigungsschreiben keinesfalls missen:

• Name und Anschrift des kündigenden Arbeitnehmers (Absender) und des Arbeitgebers (Empfänger). Beide Parteien müssen klar benannt sein.
• Datum und Ort: Das Schreiben sollte mit Ort und aktuellem Datum versehen sein (rechts oben). Das Datum entspricht dem Tag, an dem Sie das Kündigungsschreiben verfassen bzw. abschicken. (Hinweis: Für die Fristberechnung ist das Zugangsdatum entscheidend, nicht dieses Schreibdatums!)
• Betreff: Eine klare Betreffzeile, z. B. “Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [Datum]” oder “Kündigung meines Arbeitsvertrags”. So erkennt der Empfänger sofort, worum es geht.
• Kündigungserklärung: Im Haupttext eindeutig erklären, dass Sie das Arbeitsverhältnis kündigen. Nennen Sie das Beendigungsdatum – entweder ein konkretes Datum oder “zum nächstmöglichen Zeitpunkt”. Beispiel: “Hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 31. Mai 2025.”. Damit lassen Sie keinen Zweifel am Willen zur Vertragsbeendigung.
• Hinweis auf Fristeinhaltung (optional): Sie können ergänzen, dass die Kündigung “unter Einhaltung der vertraglich/gesetzlich geltenden Kündigungsfrist” erfolgt. Das verdeutlicht, dass Sie die Frist beachtet haben.
• Bitte um Bestätigung: Es ist üblich (und sinnvoll) den Arbeitgeber zu bitten, den Erhalt der Kündigung und das Beendigungsdatum schriftlich zu bestätigen. Etwa: “Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieser Kündigung und das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich.”
• Arbeitszeugnis: Wenn Sie als Arbeitnehmer kündigen, sollten Sie direkt um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bitten. Z. B.: “Bitte stellen Sie mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus.” Als Minijobber haben Sie Anspruch darauf, und es zeigt Ihrem Arbeitgeber, dass Sie Wert drauflegen.
• Dank und Grußformel: Eine höfliche Schlussformulierung schadet nie – bedanken Sie sich ggf. für die Zusammenarbeit und formulieren Sie einen freundlichen Schlusssatz.
• Eigenhändige Unterschrift: Schließen Sie mit einer Grußformel (“Mit freundlichen Grüßen”) und unterschreiben Sie persönlich mit vollem Namen. Ohne Unterschrift ist die Kündigung ungültig!

Im Folgenden finden Sie zwei Muster für ein Kündigungsschreiben im Minijob. Sie können diese Vorlagen als Orientierung nutzen und auf Ihre Situation anpassen:

Muster Kündigungsschreiben Minijob (Arbeitgeber kündigt)

Rechtlicher Hinweis: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.  

Muster Kündigungsschreiben Minijob (Arbeitnehmer kündigt)

Rechtlicher Hinweis: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.  

Passen Sie dieses Muster an Ihre konkreten Angaben an (Name, Datum, ggf. Personalisierungen). Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich ähnliche Vorlagen nutzen – ein Arbeitgeber würde entsprechend schreiben “hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum …” etc. Wichtig ist in jedem Fall die unterschriebene Papierform.

Fachanwalt.de-Tipp: Nutzen Sie Vorlagen mit Vorsicht. Ein Muster vereinfacht die Formulierung, ersetzt aber nicht das Nachdenken über die Details. Prüfen Sie bei jeder Kündigung, ob besondere Punkte zu erwähnen sind – z. B. Resturlaub, den Sie noch haben. Arbeitgeber sollten in Kündigungsschreiben an Minijobber etwa einen Hinweis aufnehmen, wie verbleibender Resturlaub gehandhabt wird (gewähren während der Frist oder auszahlen). So vermeiden Sie Unklarheiten. 

Rechte und Pflichten nach der Kündigung

Bei Fragen anwaltliche Beratung in Anspruch nehmenIst die Kündigung ausgesprochen und die Beendigung terminiert, stellt sich die Frage: Was muss bis zum letzten Arbeitstag geregelt werden?

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben noch einige Pflichten zu erfüllen und Rechte, die sie wahrnehmen können.

Offene Gehaltsansprüche: Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber natürlich weiterhin den Lohn zahlen. Auch in einem Minijob gilt: “Ohne Arbeit kein Lohn” – allerdings, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach Ausspruch der Kündigung freistellt (d. h. von der Arbeitsleistung bezahlt freistellt), behält der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. In Minijobs kommt Freistellung seltener vor, aber z. B. bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber entscheiden, den Minijobber nicht mehr kommen zu lassen, zahlt aber bis Fristende weiter.

Resturlaub und Überstunden: Minijobber haben denselben Urlaubsanspruch wie andere Teilzeitkräfte. Wird gekündigt, sind verbleibende Urlaubstage möglichst während der Kündigungsfrist zu nehmen. Stimmen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu, kann der Urlaub in der verbleibenden Zeit gewährt werden, sodass am Ende kein Urlaubsanspruch mehr offen ist. Kann der Resturlaub nicht genommen werden – etwa weil der Arbeitnehmer sofort aus dem Betrieb ausscheidet oder der Arbeitgeber den Einsatz bis zuletzt braucht – muss der verbleibende Urlaub ausgezahlt werden (§ 7 BUrlG). Gleiches gilt für Überstunden: Offenstehende Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto sollten durch Freizeitabbau abgebaut oder andernfalls ausbezahlt werden. Eine saubere Dokumentation (schriftliche Vereinbarung, wenn Urlaub genommen wird) schützt beide Seiten vor späteren Streitigkeiten.

Arbeitszeugnis: Jeder Arbeitnehmer – auch Minijobber – hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). In der Regel wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gewünscht, welches Angaben zu Leistung und Verhalten enthält. Als Arbeitnehmer sollten Sie aktiv ein Zeugnis einfordern (siehe Kündigungsschreiben-Muster oben). Der Arbeitgeber muss dann ein wohlwollendes, in der Wahrheitsform abgestimmtes Zeugnis erstellen. Praktisch sollte das innerhalb weniger Wochen nach dem Ende erfolgen. Kontrollieren Sie Ihr Zeugnis auf Richtigkeit und Vollständigkeit – es kann wichtig für künftige Bewerbungen sein.

Abmeldung bei der Sozialversicherung / Minijob-Zentrale: Wenn ein Minijob endet, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter bei der Minijob-Zentrale (oder Krankenkasse bei Midijobs) abmelden. Das geschieht elektronisch durch eine Meldung zur Sozialversicherung mit Angabe des Beschäftigungsendes. Für Minijobs im gewerblichen Bereich ist die Minijob-Zentrale die zuständige Einzugsstelle. Diese Abmeldung ist Pflicht und sollte zeitnah nach dem letzten Arbeitstag erfolgen. Als Arbeitnehmer brauchen Sie dafür nichts zu tun, aber es schadet nicht, bei der Personalabteilung nachzufragen, ob alle Formalitäten erledigt wurden.

Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit: Endet ein Beschäftigungsverhältnis, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine Arbeitsbescheinigung auszustellen (§ 312 SGB III). Dieses Formular benötigt man, um Arbeitslosengeld I zu beantragen. Allerdings: Minijobber zahlen keine Arbeitslosenversicherung, daher haben sie in der Regel keinen Anspruch auf ALG I. Eine Arbeitsbescheinigung ist meist nicht relevant, außer der Minijob war ein Nebenjob und der Hauptjob geht verloren – dann zählt der Minijob fürs ALG eventuell mit. In den meisten Fällen wird dieser Punkt im Minijob entbehrlich sein. Bei Unklarheiten kann der Arbeitnehmer aber eine Bescheinigung verlangen.

Versicherungen und Steuer: Als Minijobber waren Sie über den Job meist unfallversichert (Berufsgenossenschaft) und je nach Art evtl. rentenversicherungspflichtig (geringfügig entlohnte 520-€-Jobs sind rentenversicherungspflichtig mit Opt-out Möglichkeit). Nach Ende des Minijobs entfällt dieser Versicherungsschutz für die Tätigkeit. Sollte der Minijob Ihre einzige Beschäftigung gewesen sein, denken Sie daran, dass Sie sich ggf. um Ihre Krankenversicherung kümmern müssen, da Minijobber meist familienversichert sind oder freiwillig versichert bleiben. Bei Arbeitgebern endet die Beitragspflicht (Pauschalen für Minijob) mit der Abmeldung.

Kündigungsschutzklage: Wenn der Arbeitgeber gekündigt hat und Sie der Meinung sind, die Kündigung sei ungerechtfertigt oder unwirksam, können Sie als Arbeitnehmer binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Diese Frist gilt auch für Minijobber. In einem größeren Betrieb, wo KSchG gilt, sollten Sie erwägen, Ihre Rechte prüfen zu lassen – eventuell ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Beachten Sie aber: In einem Kleinbetrieb greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, da stehen die Erfolgschancen einer Klage schlechter, außer formale Fehler (z. B. fehlende Schriftform) liegen vor.

Abfindung: Viele Arbeitnehmer fragen, ob ihnen bei Kündigung eine Abfindung zusteht. Grundsätzlich gibt es keinen automatischen Abfindungsanspruch – weder im Vollzeit- noch im Minijob. Abfindungen werden oft in Vergleichsvereinbarungen gezahlt, etwa wenn ein Kündigungsschutzprozess gütlich beendet wird. Im Minijob-Kontext kommt das selten vor, kann aber nicht ausgeschlossen werden. Eine Abfindung ist meist Verhandlungssache. Bei betriebsbedingter Kündigung in größeren Firmen bieten Arbeitgeber manchmal Abfindungen an, um Kündigungen einvernehmlich zu gestalten. Haben Sie eine Kündigung erhalten, können Sie sich anwaltlich beraten lassen, ob hier Verhandlungsspielraum für eine Abfindung besteht – vor allem, wenn Kündigungsschutz bestehen könnte.

Checkliste: Minijob kündigen – so gehen Sie vor

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen kann

Eine Kündigung – selbst in einem Minijob – kann rechtliche Fallstricke bergen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist der richtige Ansprechpartner, um Ihre Situation zu bewerten und Ihre Interessen zu wahren:

• Rechtliche Beratung: Der Anwalt prüft, ob die Kündigung wirksam und alle Fristen eingehalten sind. Gerade bei einer Arbeitgeberkündigung im Minijob beurteilt er, ob das Kündigungsschutzgesetz greift oder ob Sonderkündigungsschutz (z. B. bei Schwangerschaft) verletzt wurde.
• Überprüfung von Unterlagen: Ein Fachanwalt sichtet Ihren Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben und etwaige Abmahnungen. Er erkennt unwirksame Klauseln oder Formfehler sofort. So erfahren Sie, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen können – oder als Arbeitgeber, ob Ihre Kündigung hieb- und stichfest ist.
• Durchsetzung Ihrer Rechte: Möchten Sie sich gegen eine Kündigung wehren, hilft der Anwalt bei der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er vertritt Sie gegenüber der Gegenseite, verhandelt über eine Abfindung oder eine Verlängerung der Frist. Als Arbeitgeber unterstützt Sie der Fachanwalt, indem er Kündigungen rechtssicher formuliert, die Anhörung des Betriebsrats oder die Anzeige bei der Behörde (z. B. Integrationsamt) korrekt vornimmt und Sie im Streitfall verteidigt.
• Vermeidung von Fehlern: Gerade Laien übersehen leicht wichtige Details – sei es die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung, die korrekte Zustellung der Kündigung oder versteckte Vertragsklauseln. Ein Spezialist im Arbeitsrecht kennt die aktuelle Rechtslage genau. Durch seine Hilfe vermeiden Sie teure Fehler: Arbeitnehmer schützen sich vor dem Verlust berechtigter Ansprüche, Arbeitgeber vor möglichen Prozessen wegen formaler Fehler.

FAQ

Kann ich meinen Minijob kündigen, obwohl der Vertrag befristet ist?

Das kommt darauf an. Ist im befristeten Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigung ausdrücklich erlaubt, können Sie auch vor Ablauf der Befristung mit der vereinbarten Frist kündigen. Steht im Vertrag hingegen nichts dazu (häufig bei kurzen Minijobs der Fall), ist eine Kündigung vor Vertragsende ausgeschlossen. Dann endet der Minijob erst mit Ablauf der Frist (oder per Aufhebungsvertrag). Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt aber auch bei Befristung als Notlösung möglich.

Muss ich im Kündigungsschreiben einen Grund für die Kündigung angeben?

Nein, in der Regel nicht. Ordentliche Kündigungen durch Arbeitnehmer erfolgen grundlos, der Arbeitgeber darf nach Gesetz keine Begründung verlangen. Auch Arbeitgeber müssen im Kündigungsschreiben keinen Grund nennen, selbst wenn Kündigungsschutz besteht – es reicht, dass intern ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegt. Ausnahme: Fristlose (außerordentliche) Kündigungen sollten den wichtigen Grund erkennen lassen. Spätestens auf Verlangen muss der Kündigende den Grund schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 BGB). Im normalen Kündigungsschreiben eines Minijobbers brauchen Sie aber keine Gründe aufzählen.

Habe ich als Minijobber Anspruch auf Arbeitslosengeld nach der Kündigung?

In der Regel nein. Bei einem Minijob werden keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung gezahlt (Minijobber sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung). Daher erwirbt man durch einen Minijob allein keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Wenn Sie also nur einen Minijob hatten und diesen kündigen oder verlieren, steht Ihnen ALG I normalerweise nicht zu. Sie könnten allenfalls Anspruch auf Bürgergeld (ALG II) haben, falls kein anderes Einkommen vorhanden ist – das prüft das Jobcenter nach Bedürftigkeit. Haben Sie den Minijob neben einer sozialversicherungspflichtigen Stelle ausgeübt und verlieren nun die Hauptstelle, wird der Minijob bei der Berechnung des ALG I mit berücksichtigt. Aber rein aus dem Minijob heraus gibt es kein ALG I.

Habe ich trotz Minijob einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Ja. Jeder Arbeitnehmer kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis verlangen (§ 109 GewO) – das gilt ausdrücklich auch für Minijobber. Oft wird es nicht automatisch angeboten, deshalb sollten Sie aktiv darum bitten. Meist ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sinnvoll, das Leistung und Verhalten beurteilt. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis wahrheitsgemäß und wohlwollend formulieren. Auch wenn der Job geringfügig war, kann ein gutes Zeugnis für zukünftige Bewerbungen wertvoll sein.

Kann mein Arbeitgeber mir im Minijob ohne Grund kündigen?

Das hängt von den Umständen ab. In einem Kleinbetrieb (bis 10 Mitarbeiter) und wenn Sie noch keine 6 Monate dort sind, ja – dann braucht der Arbeitgeber keinen besonderen Kündigungsgrund, er muss nur die Frist wahren und die Kündigung ordentlich aussprechen. Sobald aber das Kündigungsschutzgesetz greift (Betrieb > 10 Mitarbeiter und Sie > 6 Monate beschäftigt), darf der Arbeitgeber nicht grundlos kündigen. Er benötigt einen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund. Ohne solchen Grund wäre die Kündigung anfechtbar. Beachten Sie: Ob Grund vorliegt, prüft das Gericht nur, wenn Sie binnen 3 Wochen Klage einreichen. Eine “grundlose” Kündigung wird also wirksam, wenn kein Widerspruch erfolgt – aber rechtlich Bestand haben würde sie im Schutzfall nicht.

Was passiert, wenn ich einfach nicht mehr zur Arbeit erscheine, statt zu kündigen?

Davon ist dringend abzuraten. Unentschuldigtes Fernbleiben ist ein Vertragsbruch. Ihr Arbeitgeber könnte Sie abmahnen und letztlich fristlos kündigen. Außerdem machen Sie sich ggf. schadenersatzpflichtig: Der Arbeitgeber kann Ersatz für Schäden fordern, die durch Ihr Fernbleiben entstehen (z. B. Kosten für Ersatzkräfte). Auch stehen Ihnen für nicht geleistete Arbeit natürlich keine Lohnzahlungen zu. Wollen Sie den Minijob beenden, gehen Sie immer den offiziellen Weg der Kündigung. Dieser ist unkompliziert und schützt Sie vor rechtlichen und finanziellen Nachteilen. Selbst ein Minijob sollte mit einem kurzen Schreiben beendet werden, um später keine Probleme zu bekommen.